中国社会组织人力资源管理的现实困境与制度策略

从广义上讲，社会组织主要是指在社会中的全部的群体性组织；从狭义上来说，社会组织是指未达到某种目的而进行的有组织、有意识的相对稳定的组织结合方式。而社会组织人力资源的定义是指社会组织的内部以劳动法为基础，借助全体员工的智力、体能、知识以及技术技能等，促进组织的整体且良好的发展，保证组织顺利达到既定目标的人员的总和。人力资源管理就是为了不断提高工作人员的责任意识和专业素养，提升每一位工作人员的价值观以及自身价值，同时，也要不断加强管理人员的管理能力，提高管理效率，努力做到人力资源的优化配置。

1　我国社会组织人力资源管理中面临的现实困境

近些年来，我国不断加快了改革步伐，市场经济发展迅速，我国社会组织人力资源管理也随之产生了许多问题。大多数人对社会组织人力资源管理认知较差，没有正确的认识，相关的制度不完善等，这一系列问题严重阻碍了人力资源的合理分配，同时也不利于我国经济的稳定发展。

1.1相关工作人员对社会组织文化和价值观的认识较差。在工作需求过程中，现在大部分人们主要关注的社会岗位的设置、人员薪酬、绩效考核与激励这三方面，只有大约13.3%的人员选择了组织价值或文化建设。从这一数据可以看出，大部分的工作人员的并没有充分认识到社会组织的价值观和文化因素的重要性，从而导致了社会组织员工的职业认同度偏低，使得社会组织人力资源管理的工作和人员招聘工作遇到了极大的困难。

1.2工作人员的专业素质不高。从我国从事社会组织人力资源管理工作的人员的整体水平来看，其专业化水平较低，没有达到社会组织人力资源管理工作的相应要求。在处理工作中的各种状况时，不会采取积极有效的工作方式、方法，不能够及时解决复杂的社会问题和多样化的社会需求，这样大大降低了工作效率，无法使社会人力资源得到最大化的配置和利用，在一定程度上造成了资源的浪费。

1.3没有对相关工作人员进行有效的培训管理。和西方发达国家相比，我国的社会组织人力资源管理工作发展比较晚，而且结构较简单，规模不大，很容易出现人员流失严重，缺乏高素质人员等问题。同时，在人员招聘、管理上也存在一定的问题。在人员招聘的过程中，不能够充分考虑个人的人文素 质、兴趣、团队与合作精神等，只是单纯地从专业素养方面出发。在人员管理方面，没有进行有效的专业培训，缺乏完善的培训方案，没有帮助工作人员进行职业规划，不能够明确自己未来职业生涯，这会使得员工失去工作积极性，降低工作效率。

2　我国社会组织人力资源管理的制度与策略

2.1提高社会组织文化和价值观在相关工作人员中的认可度。为了更好地发展我国社会组织人力资源管理工作，首先必须要使员工充分认识组织文化和价值观因素的重要性。为了提高员工的认知度，可以采用理论学习的方法。以社会组织的性质和使命为中心，开展社会环境考察活动，讲解和分析社会组织的价值体系，让工作人员充分了解社会组织的价值体系，

将该体系最大限度地应用到社会组织人力资源管理中，充分调动员工的自觉性和积极性，共同推动社会组织人力资源管理事业的发展运行。

2.2制定完善的人员招聘制度。限制我国社会组织人力资源管理的发展的一大重要因素就是相关工作人员的专业素养不高，这就需要在人员招聘阶段做好人员甄选工作。在人员招聘过程中，不能单独考虑专业能力问题，还要确定应聘人员的价值观是否与社会组织相一致，要有严格的招聘制度，杜绝“关系户”的产生，只有从人员招聘阶段确保从事人员的质量，才能够解决人力资源管理中的一系列问题，才能够有效地保障和促进我国社会组织人力资源管理的长远发展。

2.3对员工进行有效的相关专业培训和业绩考核。为了更够更好地提高员工的工作效率和工作质量，可以对员工进行专业培训，同时制定具有激励性质的业绩考核制度。在培训开发上，要求社会组织员工清晰了解社会组织的核心价值观，培训开发社会组织员工接受、认同社会组织价值观并内化成个体的价值观；在业绩考核上，社会组织应当建立与其价值观一致的绩效评价和奖惩制度，将价值观融入到社会组织员工的绩效考核标准中，在评价体系中纳入价值观、道德素质等因素，努力提高员工的综合素养。

3　总结

为了提高我国社会组织人力资源管理的健康、持续的发展，要充分认识我国社会组织人力资源管理的发展现状以及出现问题的原因，根据根本原因寻找最合适的解决策略。提高社会组织文化和价值观在相关工作人员中的认可度是前提条件，是促进我国社会组织人力资源管理的长远发展的基本要求。同时，还要制定完善的人员招聘制度，并对员工进行有效的相关专业培训，以提高员工的专业能力，为我国社会组织人力资源管理事业培养、输送高素质人才，推动社会组织人力资源管理的发展。