事业单位绩效工资改革存在的问题及对策探讨

2018-12-07

新商务周刊 2018年18期

1 事业单位和绩效工资的概念分析

事业单位具体指国家为了社会公益而开设的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，主要是从事教育、科技和文化等活动的社会服务组织。根据社会和人民群众开展工作，提供公共服务质量，能够直接影响到社会的治理和经济的发展。事业单位职能部门能够健全和完善绩效工资的改革，有利于调动事业单位工作人员的创新能力。

绩效工资是按照员工的综合劳动成果所决定的。根据多劳多得，少劳少得的基本原则，是根据员工对工作的贡献程度和工作能力给予的额外工资奖励。事业单位工资改革已经顺应了新时代社会的需求，也是改革的必然产物。绩效工资比较重视服务意识和工作质量，具有公平性的原则。事业单位绩效工资改革的本质原因是为了提高事业单位的服务质量和工作效率，也同时促进了事业单位员工内部有效竞争力，从而挖掘了员工的创新能力，为社会提供了更高层次质量的服务。

2 事业单位实施绩效工资改革存在的问题

2.1 事业单位实施绩效工资评估方法不合理。

现如今在事业单位绩效工资管理当中，最重要的就是绩效考核，这也是单位实际绩效工资总量考核的主要依据，更是合理分配奖励绩效工资的前提。一方面事业单位是为社会群众提供的服务，是考核绩效工资的主要因素。不仅加强重视公益活动，而且在这制度应用后还需根据实际情况调整公益活动的质量。另一方面是事业单位主要从分配收入能够有效的发挥杠杆调节的作用，要用公平公正的考核体制来评估绩效工资。

2.2 事业单位现行绩效工资评估体系难以满足改革的需求。

事业单位绩效工资评估主要从道德，勤奋，能力和绩效四方面进行考核，考核体系是在很长的时间内维持了公共部门的人事绩效考核，主要存在以下几方面的问题：①绩效工资指标确定不科学。在事业单位现行的绩效工资指标体系当中，首先是任务绩效，仅仅是根据经营指标来决定的，很多指标并没有。其次就是考核指标不明确，具有缺乏模糊不清的现象，仅仅是为了考核而考核这样的结果会导致考核指标，只能是一个形式的存在。②绩效考核周期单一不合理。在事业单位的绩效考核一般是一年只有一次，不同的绩效考核是有不同的差异。对于事业单位主体单一，比如说绩效考核的主体就是教育行政部门和学生，他们反应的建议很少被接纳，所以说在事业单位内部职工的绩效工资是上级决定的。

2.3 事业单位的激励对象不够明确。

我国事业单位绩效工资激励对象存在一定程度上不明确，具有较大的随意性，从而影响了事业单位员工的积极性，降低了工作的效率和服务质量。尤其是对事业单位来说，在还没有建立专门的机构和选择专业人员对激励对象的选举情况下，就更加难以推行绩效工资监督约束机制的缺乏，严重阻碍了公平客观绩效考核制度的实施。

3 对事业单位绩效工资改革的对策探讨

3.1 事业单位绩效工资总量应合理确定。

事业单位实施绩效工资改革的前提是将绩效工资总量进行合理的确定，根据具体的公益活动要求和不同类型的事业单位就可以采取差异化的考核方式。在每次完成核定任务后，政府可以依据事业单位中完成公益要求的变化，确定绩效工资的来源是否符合法律。再然后按比例相应的增加或减少绩效工资总量，才能够增长机制处于正常状态。

3.2 事业单位必须完善绩效评估体系。

根据现代事业单位管理的思想，绩效考核的目的主要是通过管理进行控制，反映员工绩效的提升和管理的改善。其次就是绩效考核的结果还可以用于员工的提升和奖励的分配。绩效考核已经成为事业单位确定利益分配的手段确实给员工带来一定的激励作用，消极方面确实给事业单位员工造成心理上的压力。既然事业单位提供的公益服务，只有这种公益服务才能满足消费者的需求，我们事业单位绩效考核要做出公平公正的衡量，才能建设合理的管理机制方法。

3.3 事业单位应监督职工的绩效工资按时发放。

事业单位绩效工资改革是县级财政保障，省级财政统筹和中央财政适应的补贴共同承担。中央财政承担的那一部分是能够得到保证的，关键在于县级和省级的单位本身。有部分专家调查，我国事业单位工资低于公务员工资，说明在很大程度上县级和省级没有给予很大的支持，所以国家要加强对县级和省级预算的监督。与此同时，事业单位要设立专门的机构进行定期和不定期的监督检查，用来保证事业单位绩效工资的顺利发放。