县级公立医院薪酬制度改革的方法探讨

随着深化医药卫生体制改革和事业单位分类改革的推进，公立医院现行工资制度不能完全适应发展形式的需求，医疗行业人才培养周期长，职业风险高，技术难度大，责任担当重，建立符合医疗行业特点，体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度，是深化医药卫生体制改革和事业单位收入分配制度改革的重要内容。对确立公立医院激励导向和增强公立医院公益性、调动医务人员的积极性、主动性、创造性，健全激励约束机制，体现医务人员技术劳动价值，不断提高医疗服务质量和技术水平，满足人民群众的就医需求，推动县级公立医院提高发展能力。

县级公立医院是县域内医疗卫生服务中心，农村三级医疗卫生服务网络的龙头和城乡医疗卫生服务体系的纽带，是政府向县域内居民提供基本医疗卫生服务的重要载体，承担医疗救治、急诊急救和突发公共卫生事件处置等卫生服务项目，县级公立医院改革就是要提高医院的医疗服务能力，落实国家医改政策，建立适应医疗行业的薪酬制度，推行绩效考核和岗位管理，做到多劳多得，优绩优酬，向临床一线业务技术骨干人员倾斜，合理拉开收入差距。

一、医院薪酬分配体系的现状

县级公立医院工资薪酬分配目前采用的模式为收支结余比例法。该项分配制度是基于科室收入作为主要分配依据，以科室各项收入减去科室成本支出项目后的结余数，按相应的分配比例计算科室工资薪酬总额，再按科室人员进行第二次分配，按照分配方案确定个人的工资薪酬总额。

科室二次分配的制度设定由医院制定分配指导意见，明确人员薪酬结构，确定工作人员岗位职责、职称系数、工作年限、职务等级、职称层级等工资薪酬分配的主要指标，科室根据医护人员工作性质，再进行细化分配。

科室工资薪酬分为两部分：基本工资和绩效薪酬工资。基本工资按医院确定的工资等级和职称工资档次发放。绩效薪酬工资按工作任务、管理病人数量、技术难度、工作强度和风险程度进行量化考核，再按相应的比例分配绩效工资。

行政后勤科室按工作岗位和职务职称层级确定工资薪酬，不同的工作岗位履行不同的工作职责，工作考核分为岗位职责履行情况和考勤制度指标，以岗位系数确定绩效薪酬水平，取全院平均绩效薪酬标准，再乘以岗位系数，计算行政后勤人员的工资薪酬总额。

该项薪酬制度存在的弊端。

1.以科室业务收入作为分配指标，不符合国家医改政策的有关要求，科室逐利行为加重患者就医费用，增加群众看病负担，无法完成费用控制指标。

2.单纯以科室收入核算，无法衡量医疗行业内的劳动技术因素和医疗风险程度、医疗劳动强度等。在医院内部形成科室间的薪酬差距，例如儿科、产科等科室，医疗服务付出多回报少，影响科室工作人员的积极性，无法体现医务人员的劳动技术价值。

3.容易造成医疗临床科室与医技科室之间的不平衡。医疗业务收入中治疗收入和检查收入的占比影响临床科室和医技科室的收入分配。

4.在科室内造成收入分配的不公平、不对称现象。医生和护士工资薪酬差距太大，造成科室内部的工作矛盾无法解决。

二、县级公立医院工资薪酬改革的原则和目标

县级公立医院工资薪酬制度改革要遵循坚持维护公益性，调动积极性原则，坚持激励与约束并存原则，体现医院薪酬分配向关键岗位、高层次人才、紧缺人才、临床一线业务骨干和做出突出贡献的工作人员倾斜，要结合医院公益性定位，工作特点和当地工资薪酬总体水平，考虑医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定医院薪酬结构，注重医务人员长期激励机制，绩效管理与岗位配量管理，成本管理，薪酬管理及医院发展战略功能定位相结合，完善绩效管理考核评价体系，准确考核评价医务人员的工作业绩和劳动技术价值，制定科学、规范、切实可行的绩效薪酬分配制度，以提升医疗质量和服务质量持续改进，切断医务人员收入与处方、检查单、耗材收入等间接挂钩的利益关系，规范收入分配秩序，建立能体现医务人员劳务技术价值的医院工资薪酬分配制度，做到优绩优酬、多劳多得。

三、县级公立医院工资薪酬改革的方法

要搞好县级公立医院工资薪酬制度改革，必须认真学习领会党的十九大精神和各级政府关于公立医院改革的文件精神，结合医院工作实际，引入第三方机构参与，聘请长期研究医院薪酬制度改革和设计的专业人士，对医院医务人员工资薪酬分配和工作岗位业绩进行评价，提出符合医院功能定位，发展目标的工资薪酬分配制度，建立一套能够充分调动医务人员积极性，能够产生激励机制的考核评价体系。合理设定考核评价指标，准确考核医疗服务质量目标，综合考虑岗位职责履行、工作量、服务质量、费用控制、成本控制、运行绩效管理、医保政策执行情况、群众满意度等因素，科学设计医院工资薪酬分配制度。

(一) 建立全面预算控制的绩效薪酬管理

医院工资薪酬总额采取全面预算总额比例控制的管理模式，根据国家有关医改政策要求，结合当地医院工作实际，参考全院总支出预算，上年度成本控制指标和收支结余率等财务指标，把医院工资薪酬总额控制在全院总支出预算的30%—40%，确定工资薪酬总额比例后，把它分为两部分核算。

1.基础工资分配方法

医院按在编人员和聘用人员工资管理办法确定人员基础工资，包含岗位工资、职称工资、工龄工资等，逐步推行同工同酬同待遇。

2.绩效工资分配方法

绩效工资分配要结合医疗行业各岗位的功能特点，医疗业务的岗位分工，合理设定各类型岗位绩效工资宏观定位系数应按：医生：医技：护士：行政后勤=1.3：1.1：1：0.8，合理拉开差距，体现医疗职业劳动技术价值。

(二) 实行医院管理目标指标的绩效考核

医院按科室工作目标任务合理设置管理量化指标，通过目标指标的考核，确定科室工作绩效额度。

主要的目标指标分为以下四类：

1.医疗质量指标：医疗质量指标主要衡量科室医疗质量服务水平，主要指标有诊断符合率、治愈率、好转率、院内感染率、并发症等。

2.医疗工作效率指标：该项指标衡量科室医疗护理业务的符合程度和完成工作的效率，主要指标有人均门诊业务量、人均出院业务量、病床使用率、病房周转次数、病床工作日、出院者平均住院日。

3.财务状况指标：该项指标反映科室的财务效益，科室的成本控制水平及病人费用负担。主要指标有收入成本率、收支结余率、每床年业务收入、百元固定资产收入、耗材占比、药占比、每床日收费水平、医保费用报销率、门诊次均费用、出院者次均费用等。

4.社会效益指标：该项指标评价科室的社会贡献情况，衡量科室是否能满足群众就医需求，社会满意度状况，主要指标有服务满意度、服务投诉率、医疗纠纷发生率、方便群众就医措施、服务流程优化等。

(三) 建立体现劳务价值和激励机制的绩效分配体系

1.科室绩效工资一次分配核算

科室绩效工资一次分配核算采取医护分开的模式。

① 医生组绩效工资核算

医生组月绩效工资总额=门诊医生绩效+病区工作量绩效+成本控制绩效+病例绩效+收治病人工作量绩效+手术绩效±专项目标考核指标奖。

医生专项目标考核指标奖励和扣罚包括：诊断符合率、基本药物使用率、抗菌药物使用率、病人次均费用控制、药占比等指标。

② 护理组绩效工资核算

护理组月绩效工资总额=病区工作量绩效+成本控制绩效+病例绩效工资+班次绩效工资±专项考核奖。

护士专项考核奖主要包括：服务质量奖惩、行为规范奖惩、基础技能培训奖惩、不良事件处置等。

③ 医技科室绩效工资核算

医技科室月绩效工资总额=工作量绩效+成本控制绩效±专项考核奖

④ 行政后勤科室绩效工资核算

行政后勤科室绩效工资总额=全院平均绩效工资*绩效工资岗位系数

2.科室绩效工资二次分配核算

医院的绩效薪酬工资分配实行院科两级管理体系。医院对科室进行宏观考核分配，科室对个人进行微观考核分配。全院按医疗目标考核指标进行一次分配，科室对工作人员薪酬工资进行二次分配核算。可以扩大科室管理的自主权，实现层级目标管理，医院对科室二次分配提出指导意见，然后由科室根据管理方式确定具体分配核算方法。

科室二次分配原则为：

① 绩效总额按60%对工作人员进行绩效考核分配，40%按岗位劳务系数分配。

② 绩效考核分配应综合考虑各项工作情况，着重于各项医疗指标完成情况，工作任务目标考核指标情况。

③ 向风险高、技术难度大岗位倾斜。

④ 医生按职称、岗位等级、科室贡献设置岗位劳动系数。

⑤ 护士按护理岗位、层级管理模式设置岗位系数。

⑥ 行政后勤人员按个人出勤班次、工作任务、岗位职能划分岗位系数，按工作满意度考核确定专项奖惩。

四、工资薪酬制度改革是实践探索和持续改进的过程

薪酬绩效考核与分配方案旨在建立医院能够实现激励机制，制定科学合理可操作的分配方法，着眼于调动医务人员工作积极性，建立完善一个反应能力体现劳务价值的标准，强化综合目标考核，突出岗位数量，服务质量，职业水平，通过目标考核在医院积极推进医疗改革。

薪酬绩效考核是一项系统工程，关系到医务人员的利益和医院的医疗业务发展，各项目标考核指标的制定、考核评价的方法、考核办法和考核体系的完善、考核结果的应用，都要通过细致的思考，认真的分析，在实际应用过程中不断完善，考核结果应当全面合理准确，能反映科室和个人的业绩，能得到大多数职工的认可，要求不断持续改进考核评价指标，及时调整不合时宜的指标，才能做好医院薪酬绩效分配。