煤矿OSHM中员工参与态度对行为的影响研究——心理授权的调节

李海蒙 王宇杰 何国家，3 陈 红

(1.国家能源投资集团有限责任公司，北京市东城区，100011；2.中国矿业大学管理学院，江苏省徐州市，221116；3.国家安全生产监督管理总局宣传教育中心，北京市东城区，100713)

当前，职业安全健康(OSH)问题已成为关系到国计民生、煤矿企业可持续发展的瓶颈之一。虽然我国学者很早就指出煤矿企业安全生产归根结底是对人的不安全行为的控制问题，员工应该参与到职业安全健康管理(OSHM)中来，但是一直以来，煤矿OSHM更多的表现为事后的补偿和被动的治理，折射出员工在OSHM中缺乏参与或参与行为水平较低的深层问题。员工参与态度和参与行为是企业管理实践中能够反映和预示企业管理成效的关键变量，员工能否积极参与到OSHM中并表现出高水平的职业安全健康(OSH)行为直接影响到煤矿安全健康治理的成效，进而影响到煤矿企业的可持续发展，因此，对员工OSH行为选择的关注及员工参与态度的深入把握对煤矿职业安全健康管理实践非常重要。

1 理论基础和研究假设

目前对员工职业安全健康(OSH)行为的研究主要集中在安全行为方面，很少关注健康行为，同时在探讨其结构时，涉及的维度主要有安全遵守行为和安全参与行为，并没有将公民性的行为纳入进来。大量研究表明，员工在工作场所中的公民性的行为对企业的安全绩效也有重要的影响。因此，本研究试图从员工在工作场所中所表现出来的遵从性的、积极参与性的和公民性的表现来对员工在OSHM中职业安全健康(OSH)行为进行评价，并提出如下假设：

H1：员工OSH行为由OSH遵守行为、OSH参与行为和OSH公民行为3个维度构成。

员工的职业安全健康行为选择与其对参与OSHM的态度有密切的联系。态度与行为关系的相关理论指出，个体实际行动的产生直接取决于个体执行特定行为的态度，也就是说个体对执行某一特定行为的意向越强，其越有可能采取该行为。许多学者将态度引入用于解释个体特定的行为发生，并得到了大量的证实，这表明了解员工执行特定行为的态度有助于对其特定行为进行准确的把握。在态度-行为研究中多聚焦于将态度作为一个整体对行为进行研究，但态度并不是一个简单的概念，它包括认知、情感和行为意向，显然态度的认知成分和情感成分是两个完全不同的内容，他们对于行为的影响作用存在差异。同时值得注意的是，态度与行为之间并不是简单的一对一的关系，会受到客观情境因素和心理因素的影响。心理授权是员工在对工作关系充分认知基础上的被授权的心理感知，心理授权水平高的员工往往表现出更积极的行为。在以工作态度、工作行为和工作绩效作为结果变量的一些研究中，学者们经常以心理授权为调节变量进行研究，那么心理授权是否对煤矿员工OSH行为也有影响作用及发挥了怎样的影响作用呢？

基于理论分析，参与认知、参与情感、参与行为意向作为员工参与OSHM态度的3个观察变量，其对员工职业安全健康(OSH)行为可能具有预测作用，心理授权在这个影响过程中可能发挥了调节的作用，研究提出如下假设：

H2：员工参与职业安全健康管理(OSHM)的态度及其维度对员工职业安全健康(OSH)行为有正向的预测作用。

H3：员工心理授权在员工参与认知、参与情感、参与行为意向对员工OSH行为的影响过程中发挥着调节作用。

2 研究设计与调研

本研究主要通过问卷测量的方式获取相关数据。员工参与态度量表是基于煤矿安全健康管理实际的自制量表，采用Crites等(1994)对态度构成的理解，从参与认知、参与情感和参与意向出发设计相关题项；心理授权量表是参考Spreitzer(1995)开发的心理授权量表，结合煤矿实际情境整合修订的；员工OSH行为量表是参考Griffin等(2006)、曹庆仁等(2011)的安全行为量表和裴斐然(2013)组织公民行为量表的基础上，结合访谈内容，从员工遵守行为、参与行为和公民行为等情景出发编制而成的。

调查问卷由4个部分组成：第一部分为员工基本信息调查，主要收集样本的工种、性别、年龄、学历、职务、工作年限、收入等；第二部分为员工参与态度量表(29个题项)；第三部分为员工心理授权量表(18个题项)；第四部分为OSH行为量表(15个题项)。量表采用利克特5分等级测度，1～5代表“非常不符合～非常符合”。

为了检验相关量表的可行性，本研究于2017年4月进行了预调研。预调研采用纸质问卷当面填写的方式，对典型煤矿(淮南矿业集团公司)的员工进行了调研，共收集有效问卷247份，运用该数据对量表进行信效度分析，修正题项后形成正式问卷。正式调研于2017年5月进行，为了满足样本的典型性、代表性以及全面性，正式调研中针对不同性别、年龄阶段、职位层级、部门行政、工作年限的被调查对象进行调研，共获得有效问卷476份，有效率达到了79.33%。

3 数据分析与结果

3.1 量表信效度分析

为了准确探索3个量表的结构维度，本研究从总样本中随机抽取了240份样本进行探索性因子分析，逐项删除量表中因子负荷小于0.5的指标。检测结果显示，员工参与态度量表的KMO值为0.853，员工OSH行为量表的KMO值为0.912，员工心理授权量表的KMO值为0.915。通过分析题项聚合呈现的因子结构，结合理论设计，研究最终确定了员工参与态度由参与认知、参与情感、参与行为意向3个维度构成，其Cronbach'α系数分别为0.916、0.903、0.911；员工心理授权则由工作价值、自我效能、自主性和工作影响4个维度构成，其Cronbach'α系数分别为0.892、0.892、0.901和0.887；员工OSH行为则由OSH遵守行为、OSH参与行为、OSH公民行为3个维度构成，其Cronbach'α系数分别为0.941、0.921、0.863。总体来说，3个量表的内部一致性均达到较好的水平。

为了进一步验证3个量表的结构维度，本研究构建了3个量表的验证性因子分析模型，采用AMOS17.0统计软件对模型进行拟合检验。其中，参与态度量表RMSEA=0.062，NFI=0.936，CFI=0.971，GFI=0.915，PNFI =0.758；心理授权量表的RMSEA=0.078，NFI=0.941，CFI=0.901，GFI=0.916，PNFI=0.640；OSH行为量表的RMSEA=0.073，NFI=0.964，CFI=0.947，GFI=0.937，PNFI=0.688。数据结果显示，各个拟合指标均达到或接近各个指标的理想取值标准，说明3个量表均具有良好的适配性。

3.2 描述性统计及相关性分析

参与态度及其维度、心理授权、OSH行为及其维度描述性统计见表1。

由表1可知，煤矿员工参与OSHM态度总体均值为3.664，劣性值比例为13.23%。在参与态度的3个维度中，参与行为意向最高(3.932)，劣性值比例为15.55%，可知员工愿意参与到职业安全健康管理中来；而参与情感相对较低(3.396)，劣性值比例为26.68%，员工参与情感有待进一步提高；总体来看员工心理授权均值最低(3.230)，同时劣性值比例最高(38.23%)，这表明煤矿员工感知到的参与OSHM的授权较低，这可能会限制员工OSH行为水平的进一步提高；煤矿员工OSH行为总体均值为3.945，劣性值比例为10.08%。在员工OSH行为的3个维度中，OSH参与行为最高(4.130)，劣性值比例为(7.77%)，表明煤矿员工会积极参与OSH会议、OSH调查、OSH宣传活动和OSH学习等，但是OSH公民行为测量得分相对较低(3.740)，劣性值比例较高(17.43%)，表明企业在鼓励员工就安全健康事务发表自己的意见、鼓励员工为改善工作场所安全健康付出额外努力等有待提高。

表1 参与态度及其维度、心理授权、OSH行为及其维度描述性统计

核心变量相关分析结果见图1。由图1可知，参与态度与OSH行为及其维度均显著正相关(p<0.05)，其中参与态度与OSH遵守行为相关系数最大(0.63)，达到较高的水平；参与认知(0.46)、参与情感(0.40)、参与行为意向(0.59)均与OSH行为显著正相关；心理授权与OSH行为及其维度也具有正相关关系，其中心理授权与OSH公民行为相关系数最高(0.68)。

3.3 参与态度对OSH行为的影响

由相关分析可知，参与态度及其维度与OSH行为及其维度存在相关关系，但是究竟存在怎样的关系呢？本研究通过多元回归分析，探讨员工参与态度及其维度对OSH行为及其维度的预测作用。为了使得回归系数更具有解释力，本研究首先对相关变量进行中心化处理，然后运用SPSS21.0进行回归分析，如表2所示。

图1 核心变量相关系数图

表2 参与态度及其维度对OSH行为及其维度的预测

注：*p<0.05，**p<0.01，***p<0.001均为双尾检验

本研究选取年龄、学历、工作年限、收入作为控制变量，采用最小二乘法模型，将具有相关性的因变量(OSH行为及其各维度)与自变量(参与态度及其维度)进行回归。由表2中各模型的R2、△R2及F值(p均小于0.05)可知，模型具有较好的拟合优度，这表明自变量能够对因变量进行预测。具体来说，由模型1、2可知员工参与态度对于员工OSH行为具有显著的预测作用，其中员工参与态度的各维度对OSH行为的预测作用从大到小依次为：行为意向、参与认识、参与情感。由模型3、5、7可知，员工参与态度对OSH遵守行为、OSH公民行为有显著的影响作用，对OSH公民行为没有显著的影响作用，也就是说参与OSHM态度的测量值越高，越有可能发生OSH遵守行为和OSH公民行为。由模型4、6、8可知，参与态度的3个维度(参与认知、参与情感、参与行为意向)均对OSH遵守行为和OSH公民行为有显著的预测作用，但值得注意的是参与态度的3个维度中，仅有行为意向对OSH参与行为有显著的预测作用。综上，假设H2部分验证成立。

3.4 参与态度和心理授权对OSH行为的影响

为了更深入地研究参与态度对员工OSH行为的影响，本研究引入心理授权对OSH行为进行探讨。首先引入控制变量，接着引入自变量和调节变量，最后引入自变量和调节变量的交叉项对员工OSH行为进行回归分析检验，结果如表3所示。

表3 员工OSH行为回归模型检验结果

注：***表示p<0.001，**表示p<0.01，*表示p<0.05

由表3中各模型的R2、△R2及F值(p均小于0.05)可知，模型具有较好的拟合优度，这表明自变量能够对因变量进行预测。具体来说，模型1是以控制变量作为自变量，员工OSH行为作因变量的回归检验，检验结果显著，表明控制这些变量能够有效地反映自变量、调节变量对因变量的影响效果；模型2是以控制变量和心理授权作自变量，员工OSH行为作因变量的回归检验，结果表明心理授权对OSH行为有显著的预测作用；模型3、4、5是依据温忠麟等人提出的调节分析方法，对心理授权的调节效应进行检验。模型3中，以控制变量和参与态度的3个维度作自变量，员工OSH行为作因变量进行回归分析。模型4中，调节变量进入回归方程，R2增加0.160，即解释量增加了16%。控制上述变量，模型5中，自变量与调节变量的交互项进入回归方程，解释量增加了1.1%。可见心理授权在员工参与态度对OSH行为的影响过程中发挥了调节的作用，通过观察交互项的回归系数显著性可知，心理授权在员工参与-情感与员工OSH行为之间存在调节的作用，心理授权在员工参与-行为意向与员工OSH行为之间存在调节的作用，但是员工参与-认知与员工OSH行为之间不存在调节的作用。

为了直观地展现心理授权的影响作用，作出心理授权的调节效应图，见图2和图3。在作图的过程中，本文对相关的数据进行了处理。图2表示心理授权在参与情感对OSH行为影响过程中的调节效应，由图2可知，高心理授权的斜率大于低心理授权的斜率，说明对于高心理授权的员工来说，参与-情感对OSH行为的影响较大，而对于低心理授权的员工来说，参与-情感对OSH行为的影响较小，这表明心理授权加强了参与情感对OSH行为的影响效果，心理授权发挥了调节的作用。同理，由图3可知，心理授权加强了参与行为意向对OSH行为的影响效果。综上，假设H3部分验证成立。

图2 心理授权的调节效应1

图3 心理授权的调节效应2

4 结论

(1)本文对员工职业安全健康(OSH)行为的内涵进行拓展，开发了煤矿员工OSH行为量表。通过实证分析结果显示，煤矿员工OSH行为由OSH遵守行为、OSH参与行为和OSH公民行为3个维度构成；目前组织管理者对员工的行为管理主要聚焦于其OSH遵守行为和OSH参与行为，对于其OSH公民行为的管理水平有待提升。

(2)员工参与态度对OSH行为有显著的正向预测作用，且预测作用从大到小依次为：参与-行为意向、参与-认知、参与-情感。进一步剖析员工参与态度与OSH行为各维度的关系发现，参与-行为意向对OSH遵守行为、OSH参与行为及OSH公民行为均有显著的影响作用，参与-认知对OSH遵守行为和OSH公民行为均有显著的影响作用，参与-情感也对OSH遵守行为和OSH公民行为均有显著的影响作用。但值得注意的是，参与-认知和参与-情感对OSH参与行为均没有显著的影响作用，也就是说，员工参与OSHM认知水平的高低和参与OSHM情感水平的高低并不会对其OSH参与行为产生影响。这种现象可能与煤矿员工往往是被动地参与到职业安全健康管理中来有关联。

(3)心理授权在员工参与态度对OSH行为的影响过程中发挥了部分调节的作用。具体而言也就是说，心理授权在参与情感对OSH行为的影响过程中充当着“放大镜”的作用，员工在OSHM中所感知到的工作意义、胜任能力、工作影响等加强了员工参与情感对其OSH行为的影响效果。当员工感知到自己被赋予参与OSHM的权利，相信自己的参与是很有必要时，他们可能会倾向于遵守OSH相关规定、参与OSH相关活动、主动性地为改善工作场所的安全作出公民性的活动等。

5 建议

(1)员工行为引导策略。管理者需要同时兼顾员工OSH遵守行为、OSH参与行为、OSH公民行为，尤其需要增加对员工OSH公民行为的关注，形成以OSH公民行为管理为导向的管理氛围。例如，管理者可以制定OSH公民行为激励机制，通过外在的激励和约束机制使得员工的OSH行为内在化。

(2)员工参与态度关注策略。研究结果表明，员工参与态度对OSH行为的预测效果依次为参与-行为意向>参与-认知>参与-情感。基于此，管理者应该侧重对员工参与行为意愿的引导，例如可以通过增加员工参与OSHM的体验项目，以此来促进员工产生积极的行为意愿；同时要加强员工参与认知的积累，例如可以通过举办一些OSH方面的知识培训等，以此来增强员工参与认知的水平；对于参与情感的管理则可以稍微滞后一些。

(3)员工心理授权干预策略。在本文中，我们发现心理授权在参与情感、参与行为意向对OSH行为的调节效应显著，由此组织可以通过增强个体OSH行为方面的心理授权水平以促进员工OSH行为。例如，组织可以通过强化个体的参与意识、营造“人人参与OSHM”的文化授权氛围来提升行为主体的心理授权水平，以此来刺激并鼓励个体做出更多、更具积极意义的OSH行为。