刍议90后知识型员工心理契约构建与管理

国立

摘要：心理契约是员工与组织之间的心理纽带，深刻影响着员工行为和态度，其中不仅包含着员工与组织的目标契合，也隐含着二者的情感契合。随着90后员工进入工作世界，成为职场的主力军，这一新生代群体在组织中发挥作用越来越重要，本文由90后知识型员工特性分析，提出90后知识型员工心理契约构建和管理思路，进而发掘这一群体的潜能。

关键词：心理契约 心理契约构建 心理契约管理 90后知识型员工

一、心理契约理论发展脉络和内容

在20世纪60年代早期，美国组织行为学家C.Argyris在《理解组织行为》一书中首次提出了心理契约的概念。相信“在员工和组织之间的相互关系中，除正式的雇佣合同外，还有隐含的、非正式的、未说明的相互期望或心理契约。它同样决定着员工的态度和行为。”1962年，管理科学家H-Levinson通过分析874名雇员的访谈数据确认了心理契约的存在。1965年，美国著名管理心理学家E.H.Schein在他的《组织心理学》一书中，将心理契约分为两个层次：个人和组织。“心理契约是组织和成员之间存在的一系列无形的、隐含的和不成文的期望，并且在组织和各个成员之间广泛存在。”著名管理学家卢梭在20世纪90年代提出了一个狭义的定义，认为心理契约是建立在雇佣关系的基础上，员工对组织基于承诺、信任和感知的责任。这种信念是指员工对自身贡献和组织激励之间交换关系的承诺、理解和认知。这将心理契约从双边转向为单边。而英国心理学家D.E.Guest的组织代理人的概念，重申了个人和组织之间的双边关系，强调组织代理人在形成心理契约方面的作用。

总之，心理契约是员工与组织彼此逐渐内化的“心理形象”，表征着双方的关系。这种双方隐含的、不成文的相互责任与承诺，反映个人和组织的目标契合，以及投入和回报周期中建立的情感契合。心理契约的核心是员工满意度、职业安全性、组织认同感和忠诚度。员工与组织能够相互满足利益需求和心理需求并达成共识和默契，使得二者关系稳固且持续。心理契约对提升管理效益有着深远意义，越来越被管理者所重视。

心理契约包括两个方面内容：一是组织责任；二是员工责任。1990年，卢梭从实证的角度发现组织责任有改善环境、高额报酬、绩效激励、培训发展、长期工作保障、职业发展和员工支持。员工的责任包括加班时间、忠诚、责任外的自愿工作，离职事先通知，接受工作调整，竞业禁止以及保守商业秘密。1997年，哈利等从调查结果中发现，心理契约中的组织责任包括关怀、友善、理解、信任、公平、安全、培训、长期协议、工资、福利和工作稳定性。员工的责任包括守时、业务、诚实、忠诚、爱护，维护组织形象和互助。

二、90后知识型员工特点分析

我国的“90后”成长过程中伴随着各种社会深刻变革的痕迹，计划生育、改革开放、教育体制改革、就业政策的变迁、信息全球化、网络科技革命等背景下，“90后”被时代镌刻了独特的文化烙印，他们自信张扬、视野开阔、勇于探索和创新。同时，思想的不成熟，挫折教育的缺失、人生目标的不确定、信念不坚定，使得这一群体迷茫、脆弱又善变。90后知识型员工重利务实、高知高能、独立自我、有创造力、不喜约束，管理者只有用心的去理解他们，才能管理好这一特殊群体。

（一）现实利己的价值观

90后知识型员工价值观更加现实利己，倾向于一切从自身利益出发，对工作要求高，对薪酬期望高，把薪酬视为展现能力的方式。不仅要有良好的工作环境，良好的福利待遇，而且要工作舒服好玩，無法忍受延迟满足自己的需求。他们主张工作是为了更好的生活，不会为工作牺牲生活。

（二）高知高能，重视成就自我，实现价值

“90后”知识型员工学历高、眼界开阔、善于学习，能够迅速接受新知识、新事物。在工作中希望被看到、被认可、被重视，愿意承担更大的责任，自我实现欲望强烈。专注于自我发展，渴望成就自我的舞台，期望在社会上找到自己的位置，发挥自己的专长和潜力，成就动机强烈。

（三）追求自由，有创造力

好奇心强，勇于探索、无所畏惧。善于打破常规创新思维，主张自由和自主，但自我约束力弱。不喜欢按部就班，喜欢创新方法寻找的解决问题的捷径。不喜欢被管束控制，喜欢坚持自己的想法和方式，不愿意效仿他人或传统的方法；喜欢宽松的工作场所、相对灵活的工作时间和更为放松的工作氛围。

（四）个性张扬，崇尚公平

主张公正和公平，敢于表达自己，更不会趋炎附势，委曲求全，喜欢平等协商的沟通方式，厌恶违心奉承拉关系，不屑职场潜规则。权威观念不强，不会盲目屈从，更相信自己的判断，在工作中突出表现为以自我为中心，团队合作意识相对薄弱。可以真实表达自己的野心，公开要求自己的利益，渴望成功也愿意接受具有挑战性的工作，不怕压力和加班，只要喜欢就会做。

（五）缺少职业规划，离职率高

缺少对自己职业发展的长远规划，遇到困难或预期个人价值的难以实现时，比如发展空间有限、觉得工作没意思时，习惯选择放弃。时刻关注新的发展机遇，谋求更好的机会，对组织忠诚度低。更在意人际软环境，只愿与同好为伍，竭力避免不愉快的人际往来带来心理消耗。人际沟通的能力不强，在工作人际中出现不和谐的迹象时，选择离职变得较为轻易。

三、90后知识型员工心理契约的构建和维护

（一）建立“以人为本，尊重人才”的组织文化

树立互尊互信的理念，与新生代群体共舞，从招聘入职到培训，从领导艺术到心理关怀等方面树立全新的组织形象。强调90后知识型员工的主体性、独立性，充分发挥人才优势，增强他们的工作热情和信念。鼓励组织和员工遵守契约所暗示的各自“承诺”。强化组织责任感，建立“以人为本”的价值导向体系及其运行机制，强调人性化管理，灵活管理，情感管理。

（二）全环节的心理契约动态管理

1.招聘阶段构建心理契约

以坦诚专业开明的姿态提供真实的工作预览，明确公示对他们的期望、职位的要求、组织的责任和义务等信息，构建积极的心理契约。信息传输坚持专业性和可靠性，明确告知岗位具体情况以及晋升路线，让他们可以对自己未来的职业发展做出准确评估。用人部门直接参与招聘全过程，使应聘者的素质和所应征职位更加匹配，增加承诺实现的分量，强化组织良好形象。在人员选择上要兼顾能力和价值观念，将应聘者价值观与组织文化匹配度作为考察的关键内容。允许询问关心的问题，如薪酬福利、培训、职业发展等，帮助他们进一步了解组织情况，减少不切实际的期望，从而调适心理契约。

2.入职阶段深化心理契约

90后知识型员工报到后，安排组织历史介绍、部门参观，老职工坐谈、工作实地考察等等，通过实际见闻巩固其选择组织的信心。相关部门做好接待工作，以便他们能够感受到组织的接受、欢迎和亲善，从而更快融入新环境投入岗位工作，加深组织认同，深化心理契约。

3.培训阶段发展心理契约

根据员工培训需求，由组织和员工讨论共同确定培训方式，明确相互关系和期望。形成参加培训增长技能，会使得提升机会增加的心理愿景，建设学习型组织，形成终身学习的氛围。通过观察角色模型，尝试不同行为以及评估培训结果，增强获得感，完成角色转换并发展心理契約。

4.工作适应阶段巩固心理契约

当90后知识型员工发现招聘阶段的组织承诺和心理预期未能实现，就会感到心理契约违背。相应就会做出怠工或离职的消极反应。因而必须建立上下沟通渠道，由了解90后知识型员工的部门领导或主管，与他们保持经常接触，了解他们的思想动态，随时解释组织政策和表达关注，从而帮助他们建立归属感。

5.在工作阶段维护和管理心理契约

允许真实自由表达，重视他们的想法和意见，通过组织责任落实和完善管理维护心理契约。制定开发职业发展计划，建立职业生涯规划，帮助90后知识型员工成长，在他们深层志趣基础上定制工作安排和发展路径。如，结合组织发展和业务变动，进行岗位调动和轮换，将符合员工期待的工作任务安排给合适的人员。实施导师制，安排经验丰富的资深员工担任导师，为人处事和工作经验给予90后知识性员工以指导，在他们遇到困难时给予支持和帮助。支持员工参与，鼓励提出工作建议和意见，采纳有价值的建议和意见立即落实，对不适当的建议和意见告知因由，并创造落实时机，对建言者给予适当奖励。提高工作的灵活性，可以采取工作分担、家庭工作等方式，以提高工作弹性。关注90后的知识型员工的价值观和心理动态，尊重他们的独特性。加强情感管理，实施员工关怀管理、员工心理援助方案（EAP）和关键事件支援计划，如疾病援助、子女入学协助、假期幼儿托管等，切实解决他们的现实困难。建立员工医疗保健制度，提倡舒心工作、健康生活，改变员工的不良习惯，增加健康咨询活动。提供各种保健服务。实施灵活的考核方式，兼顾内部公平性和外部公平性，满足员工多样的需求，组织对员工担当应尽之责，以责任落实切实减少心理契约违背。妥善管理离职，进行离职分析，总结经验改进管理，维护90后知识性员工队伍稳定。