劳动关系和谐稳定与劳动合同期限关联性解析

摘 要：劳动合同种类是以用人单位与劳动者在合同签订之初是否约定终止时间来区分的，其中无固定期限劳动合同并不意味着合同无终止期限，更与劳动关系和谐稳定无必然关联性。不应将企业内部劳动合同期限长、且未预定终止时间的合同模式，等同于劳动关系的和谐稳定，而应着力于培育主体、完善工会建设与引导企业积极履行社会责任，提升劳动关系总体协调的有效性。

关键词：劳动合同期限；劳动关系；和谐稳定；企业社会责任

不少人认为无固定期限劳动合同不约定终止期限就是一经签订不得解除的合同。一方面劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同；另一方面用人单位则将无固定期限劳动合同看成“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务；再加上劳动合同法中对劳动关系双方缔约活动的公权干预、对试用期限与固定期限合同绑定、设定无固定期限合同的准入条件，赋予劳动者单方缔约权以及收紧终止、解除合同情形、支付双倍工资和经济补偿金等多种方式，以期推动劳动合同的长期化改造。导致在实际工作中引发一系列误解，认为劳动合同法定化可替代劳动关系调整，片面强调政府主导下对个别劳动关系调整作用，忽略合同主体双方协商、自治的精髓，淡化内部自我完善机制，以此排除工会、民主管理、厂务公开、集体合同及三方协商机制等劳动关系外部调节机制的作用。认为在人力资源管理系统内，只要与员工建立长期稳定的劳动合同就能够保证劳动关系的持续性稳定和谐。

一、劳动合同期限是劳动关系建立终止的法律时效

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同的期限长短不确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。因此，无固定期限劳动合同具有很强的稳定性。该劳动合同可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存续期限内存在，只有符合法律、法规所规定的特殊情况，劳动合同才解除。其实从某种意义上说，如果有局部不协调、利益冲突摩擦与心理行为上不适应，解除关系会比保留形式上的合作对双方更有利，未必表示劳动关系总体上不和谐，所以，劳动合同约定终止期限并非不是一项理性选择。劳动合同期限只代表建立合同关系的有效时间，始于合同的生效之日，终于合同的终止之时。劳动时间被认为是衡量劳动效率和成果的标尺，仅对劳动过程中管理和劳动目标的实现有意义。

二、对劳动合同外部干预体现社会本位的立法原则

劳动关系的核心是劳动者与用人单位之间的契约关系。劳动合同是这一关系的表现形式，故劳动合同的基础应该是双方当事人在平等自愿基础上的意思自治，否则就失去了合同的内涵。自劳动法从民法中分离，立法原则从权利本位向社会本位转变，加大对劳动关系调整公权的外部介入，即维护了契约的实质自由，更融入了对劳动者生存权关照和劳动关系建立后劳动者对用人单位管理权从属性的纠正，主要体现为通过强制性规则对涉及劳动基准法律（劳动报酬、劳动休息、劳動安全卫生）事项进行底线性规定，其次是对用人单位的用工方式进行导向性干预，如增加应当签订无固定期限劳动合同的情形、赋予劳动者单方强制缔约权以及对企业劳务派遣用工形式进行限制等多种形式。

劳动合同条款中可供双方协商的内容并不多，而劳动合同期限由用人单位和劳动者协商确定，是体现劳动合同意思自治契约精神的重要载体，如若个别劳动关系中有不协调事情发生，并不代表劳动关系总体的冲突，因为与劳动关系运行相伴随的调整机制——工会与职工民主管理就会开展工作，劳动法律法规、政府各项劳动政策更有着强大的制约和校准作用。

三、企业社会责任与劳动者权益维护是劳动关系和谐的根本

以追求合同时间长期稳定为目标的静态和谐不能消除劳动关系根本冲突，2015年4月国务院《关于构建和谐劳动关系的意见》针对当下劳动关系存在的典型问题，在尊重既有法律框架的基础上，以动态和谐与正和博弈为目标，统一阐述维权与维稳的逻辑关系，形成构建和谐劳动关系的新思路。博弈是指双方在合作中利益都有所增加，或者至少是一方的利益增加，而另一方的利益不受损害，因而整个社会的利益有所增加。和谐是对立事物之间在一定的条件下相对、辩证的统一，是不同事物之间相辅相成、相反相成、互利互惠、共同发展的关系。而稳定作为心理学现代名词时，指所的环境或者心境在一定量的时间之内不会轻易变化的状态。显然，无固定期限劳动合同，只是表面规避了劳动关系双方担心合同预设期限短或不确定带来的心理负担。

诚然，企业存在着趋利本性，我们无法将劳动关系的和谐完全寄希望于企业的自觉行为，当企业趋利本性过于膨胀，不顾及员工利益及社会责任时，劳动者不仅仅只有消灭劳动关系“用脚投票”，还要有“用手投票”的权利。体现企业社会责任的人力资源管理制度不发达与缺乏劳动者“用手投票”这种纠偏机制有着密切关系。社会本位的思想进入微观层面，对契约自由原则进行良性改造。企业社会责任以社会本位为着眼点，认为企业的目标应是二元的，除实现企业利润最大化外，还应尽可能地维护和增进社会福祉。劳动者也应该进一步完善自身利益维护的合法有效机制，通过工会力量和增强企业职工民主管理来与人力资源管理形成良性互动。企业承担一定的社会责任是一种长期的自利行为，因为这会为企业提供和谐的外部经营环境，并通过社会的合作与监督来规范企业行为，改善内部管理，最终提高经济效益。

四、结语

随着科技进步、工业文明向高级阶段发展迈进，互联网科技催生新业态对传统劳动关系形态形成冲击，用长期合同、终身雇佣来保障企业与员工信任与忠诚做法，日益被彼此信任、相互投资、共同受益“结盟关系”所取代，不澄清无固定期限劳动合同就是长期劳动合同、就代表劳动关系稳定和谐这一简单套用的看法，对构建健康和谐的劳动关系是不利的。

参考文献：

[1]董葆华，李干.构建和谐劳动关系的新定位[J].法治现代化研究，南京师大学报（社会科学版）/Mar.2016/No.

作者简介：

何沿（1960～ ），女，汉族，副教授。研究方向：劳动关系、劳动法、工会法、职工民主管理。