由《基业长青》所引发的对于构建组织共同价值观的思考

赵龙

“从头到尾，我注重的尽我们的心力，建立最完美的零售公司。创造巨大的个人财富从来就不是我的特定目标。”---沃尔玛公司创始人 山姆·沃尔顿

《基业长青》由美国作家吉姆·柯林斯和学者杰里·波拉斯所著。记录了两人在斯坦福大学一个为期6年的研究项目中，项目研究了18个卓越非凡、长盛不衰的基业常青公司的成功经验，主要讲述了一群真正杰出、历经岁月考验的百年企业从创业之初发展至今的情况，并将这些公司直接与它们的一个突出竞争对手对照，审视了这些公司由最初創建发展到今天的历史的商业畅销书。

《基业长青》这本书在国内的评论可谓两级分化，很多人把它奉作构建一个持久企业的圣经，但也有人在雷曼股灾之后将其中所提到的那些曾经可以“Built to last”的企业狠狠的批判了一番，进而说明这本书与社会上那些所谓的“成功学”垃圾图书是一个性质。但我认为以上两种说法都未免过于偏颇。虽然这本书是“人类无法预言未来”这个真理的又一个例证，但也必须要看到这本书还是存在很多闪光点，其中一个就是要塑造“群体的共同价值观”，这点在这本书的第二章专门花了一个章节来讨论，可见其对于组织构建的重要性。

《基业长青》第二章《造钟而非报时》主要阐述了管理者需要为自己所管辖的团体创造一种不随时间和业务变动的永久性的价值观并利用组织去实现它。为此作者对30多家具有悠久历史的公司进行了调查和分析，发现它们都有一个共通点即，它们（企业）的终极目标往往和利润，分成等经济利益无关，而是更多的倾向于企业要承担一定的历史使命和社会责任。领导人要成为一个为团体制定规则和信条的“造钟者”，而非一个只会兵来将挡水来土掩的“报时者”。

默克制药为成千上百万患有“盘尾丝虫病盲症”，一种导致患者失明的寄生虫病的第三世界国家的患者研发并制造这种药品，在明知没有巨大回报的情况下依然推动了整个计划，而后又自费将这些免费药物发放到患者手中。而这都是源于默克制药所秉持的价值观念，即“我们要牢记药品的宗旨在于治病救人，而非谋利。我们业务的成功就意味着战胜疾病和协助人类。而利益则会随之而来，我们明白的越清楚，利益就会越大。”

不仅是默克公司，索尼、惠普，迪士尼、3M，沃尔玛等等耳熟能详的跨国企业都有属于自己的“核心价值观”，而这些核心价值观是不以利益，短期前景为转移的，是持久不变的企业原则。

这里不禁让我想起了“留学生们的女神”陶华碧。她是个没读过书只会做辣酱的女子，在开创“老干妈”这个品牌后，因为担心公司的生产在融资入股后会被外来资本干涉，所以从不接受任何形式的投资。因为她制作辣酱的核心价值就是要制作出“好吃安全便宜”的辣酱，而并非纯粹是为了利益而动，这种做法不仅没使 “老干妈”这个品牌在市场竞争中落败，反而因为其重视产品口味和食品安全而得到消费者的肯定，做到了“站着也把钱赚了”。而这也在无形中向她的员工传递着“对于不合格产品零容忍”的组织核心理念。以这个理念来招聘员工、教育员工，久而久之就会变成企业的信条，进而形成新的企业文化，促进企业的良性发展。

而对于我们的管理者或者领导们来说，建立一套符合自己工作场景的价值观，显得尤为重要。这不但是工作的方法，更是对待工作的态度。

经常从我们的领导口中说出“人心散了，队伍不好带了”这样的话，这其实就是因为在单位之中，同事与同事，上级与下级之间没有形成一个统一的价值体系，彼此在价值认同方面彼此之间缺乏了解和沟通，导致在思想上、工作中“各自为战”，削弱了组织的向心力和领导的影响力，进而导致“令不行，事难办”。

为此我们的领导有时候需要停一停脚步，好好坐下来思考一下。正所谓“先谋而后动”，为自己的单位或部门找到最适合的信条，并以此为基础，构建出适应本单位本部门的一系列规章制度。并用这些规章制度去甄别成员、约束成员，挑出与本单位本部门宗旨最为契合的成员，并将其吸纳入自己的管理团队之中，在组织内部形成遵从于共同信念的“教团”。而“教团”则靠着内卷化的运行模式将信条继承并传递下去，从而达到组织的存续和理念的传承。将那些不愿持之以恒、喜欢安于现状、没有核心理念、不在乎自己离开之后组织健全与否的人剔除出去，而这点正是最近陕西省政府公布的领导干部“三项机制”的核心之一，可见不论是企业还是政府，谋求团体成员思想的高度一致已经是从上到下一贯需求。

就“造钟并非报时”这个理念来说，建立组织特性远比成为杰出的魅力型领袖要更加迫切。由于时代的发展，科技的进步使得全球竞争加剧，任何特定的构想的存活期都会变得更短，也会更快过时。传统的依靠领导决策的时代也日渐式微，新的更加民主的组织运作“程序”将会登场。而民主的精髓在于避免过度依靠单一领袖而是通过程序来保证目标的实现。为了应对未来的变化，一个期待发展和持续的组织就更需要有一些不变的可以传承下去的东西，这就是“组织的文化”。

在这里我想为以习近平总书记为核心的党中央点一个赞，他提出的“社会主义核心价值观”就是本文里一直在倡导的核心理念。它不同于“十二五”“十三五”之类的阶段性目标。这24个字，传递的是最朴素的价值观念，这套价值观念不论是放在两千年前的秦国还是几百年后的任何国家都具有普适意义，因为它代表的是一个生活在组织里、群体中的人所应该具备的品质，而这种品质是时间所无法湮灭的，是具有传承性的。它会为接受这套价值观的人和组织指引前进的方向，最终变成组织文化的一部分。

未来的世界将愈加碎片化，扁平化，混沌化，而科技的进步也将使得我们的组织更加难以利用曾经的制度、等级、预算等控制方法来维系，组织的发展将会越来越理念化，组织成员仍有着人类的根本需求，需要令人自豪的团体，需要有指引方向、让生活和工作有意义的价值观和使命感，需要有同别人联系分享共同的理念与期望的需求。组织的成员会比过去更加需求独立性和自主权，所以在未来发展组织的过程中，我们就必须依靠同一价值观在其中发挥更加重要的作用。

我们必须发挥想象力，建立一个远大的、高瞻远瞩的组织是无法依靠某些诀窍或者准则的，因为任何亦步亦趋的机械式教条都会过时。但是一般性的观念（前提是可以适应变化的）则可以继续作为指导原则，一直被传承下去。也许形式会有所变化，但其核心将不会改变。