刍议农电用工人力资源管理

马丽丽 胡旭捷

摘要：伴随着城市化的快速发展，农村用电量不断增加，对于电量的要求也随之增高。不仅仅是大城市，即使县级供电公司也面临着越来越大的能源供应压力。并且随着能源体系不断改革，竞争也日益突出。如果能源供应企业想要实现快速发展，县级供电企业就必须着重改进人力资源管理工资的配置，合理进行调配员工，特别是农村电力工作人员需要改善项目服务。因此，本文分析了能源供应企业工人能源管理的现状，并提出了相应的解决方案，为县级供能企业提供了一些有用的工资管理参考。

关键词：电力企业，农电用工，人力资源

农电工是农村电力的直接负责人，代表了农民心中供电公司的特定形象。它是能源工业的发动机，为农村能源产业的发展提供着不可或缺的能量。自从国家开始开展农电体制改革之后，得到了国家相关部门的高度配合，农电在生产方面，建设方面和管理方面都更加的安全化，标准化和专业化。然而农电工人力资源管理系统存在着极大的问题并且很难健全完善。高技能农电人才的发掘和培养指导缺乏有效的支持机制，加上对农业能源运行配额缺乏合理掌控，在很大程度上也制约了农村能源产业的发展。

一、农电工人力资源管理的现状和存在问题

1.农电工人力资源结构不合理

根据大多数县级电力公司的数据调查，农村电力人力资源的不合理结构主要体现在：（1）在农村电力领域，拥有学士学位或更高学历的农电技术人员占员工总数的0.5%。大学以上学历占9.3%，高中学历的占54.2%，初中及以下文化程度的占32.3%，农电工的整个学历水平偏低，百分之八十的人都集中在大专下。（2）农电工人的年龄层次。 29岁以下的农业技术人员占员工总数的16.6%，30至39岁的占47.8%，40至49岁占28.2%，50年占7.1%。这说明农电工的老龄化问题更为突出。（3）专业技能水平。自农业电力体制改革以来，获得职业技能水平证书的员工人数达到了员工总数的15.7%。其中，公司正式聘用的员工中只有的1.6%的农电工具有资格证书，而具有高等和中等资格和次级比例的是1：3：10。此可以看出，在农业用电领域中较为专业的工人是比较少见的。

2.对农村电力就业，聘请和合同管理的监管是不合理的

对农电工的组织和管理相对薄弱，迫切需要明确分配，确定每个员工的工作目标和任务。迫切需要对县级电力供应单位的农电工进行能力评估，规范区域供电公司的组织，并且就目前对供电所的观察来说，这个管理过程也有许多不规范的地方。就工作的流程和实施的进度并不能实现很好的衔接。所以迫切需要对人员进行合理调配的并且加强条例的实施；当前来说，县级供电企业农电劳动合同的制定、履行、变更、续签、解除等管理事项没有形成统一规范的工作流程。一些省级供电公司出现了许多与单位签订工作合同的非正式员工，在签约之后之后却参与其他非农业电力工作的现象，这导致了各农电工之间的工作混乱，统一管理的制度也无法实施。

3.工资和福利没有吸引力，工资激励实施力度不够

工资不平等，横向比较较为矛盾。农电单位实施的是有组织的工资制度，没有形成相对独立的薪酬制度，绩效管理效果和工资激励不够明显。一些主管和个体员工以懶散的方式工作，个人工资收入在一定程度上却远高于农电工。这也使县级农电工的积极性大打折扣，双方的不满又更加使得矛盾加深，最终大大的降低了工作质量。

二、加强县级农电工人力资源管理的对策

1.加强农电工培训，提高农业电工整体素质

县级企业的规模和农村电力的低质量已成为电力公司管理的难题。因此，有必要加强县级农电工的培训，其一为了使县级农电工更好地为公司服务，并为农电工支付高薪工资，县级公司单位应系统地培训农电工，为县级农电工提供新思路和新技术，并确保电力部门工作人员更新技能与实际生产有关。对农电工的培训应确保连续性。在进入正式岗位和实际工作之前，他们应该接受适当的培训。目的是不断提高县级电力员工的专业技能，使县级电力人员具备相应岗位资格，做出相应的贡献。培训结束后，人力资源管理部门对农电工培训结果进行审核和评估，并根据评估结果重新确定农电工的工资水平。这可以有效提高农电工接受培训的积极性，让他们不断提高自己，最终得到提高工资水平的回报，满足农电工和企业发展的个性化需求。其二为了提高县级农业电气化的整体质量。首先，有必要提高农电工的培训质量和管理培训方法的制定要求，规范和提升电工的培训质量，农电工也急需提升自己的学历并且扩大教学力度，并鼓励他们积极参加了学历教育培训，尽力使整个农电工的整体水平和质量大大提升。

2.加强农村电力人力资源管理的招聘并强化

目前看来有必要建立农电工的充分就业制度。依据县级农村电网工作和发展的要求，必须严格遵守招聘标准制定相应的配额和就业标准，新型农电工必须通过培训深入了解党和国家的宗旨，目标以及县级电力公司法规等相关的政策。法律法规必须确保农村电力使用安全管理和电气核心技术的安全知识的传授到位。最后才是上报电力公司，通知农电工被正式聘用。

3.完善农电用工的激励机制

（1）加强农电用工工资激励机制

县级电力企业要积极与市场经济相适应，寻找新型农业和电力结构工资制度并实施，各岗位之间的按劳分配和公正的分配原则使收入的对外开放水平合理，使得工资分配制度发挥了大量的积极作用。

（2）积极推进绩效管理

农电工的绩效管理的方法在省，县和乡相对应，并建立绩效管理和评估制度，对工作始终坚持绩效管理并推进人力资源管理能积极有效地解决疑难问题；农电部门的准确评估工作的表现使得绩效与工资和薪水密切相关。与此同时，定期对工作出色的农电工给予表扬，并且增加了物资和精神等各个角度的激励，加强宣传，建立典型示范，给予工作优秀的员工一定的尊重，之后可以形成就算是县级工程师，也能创造卓越，贡献社会；提高系统管理和激发农业电工的工作效率，最终定位成为有效的激励机制和自我控制机制，构建和谐稳定的业务关系。

（3）建立和完善科学合理的农电科学评估体系

完善农电工管理考核的制定方法，阐明农电工的职责，防止重复限制和虚假激励，确保农电工工资的标准化；依据就业年龄和工作能力和工作业绩等方面制定每个农电工工资收入等。并创建了工资公平增长的机制；对于能力突出的农电工，应该通过提高工人工资的方式暗示其他员工，而且必须严格按照有关法律法规给予抽查不合格的员工相应处罚，如有必要，应辞退该员工。

三、结论

农电工是县级电力行业的直接服务提供商，也是农民心中电力公司的代表形象。在电力工业的发展中发挥着重要作用。随着电力管理环境和人力资源需求的变化，县级电力公司的人力资源管理也应该适应这种改变。要有效建立以人为本的农电工人力资源管理，建立正确的开发，使用和管理农电工人力资源管理的理念，充分保障县级农电工的利益。为激励电力发展和高效运行提供强有力的保障，也必须建立健全的农电工人才队伍。

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