民营企业人力资源管理中存在的问题和管理创新的思考

马丽霞

摘要：民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，加快民营企业发展对改善就业形势、促进经济发展起到了重要的作用。民营企业发展与其自身人力资源管理工作有着直接的关联，但是就当前来看，民营企业人力资源管理工作存在许多不足，严重影响到了人力资源的开发利用。對此，必须加以创新。本文就民营企业人力资源管理中存在的问题和管理创新作了相关分析。

关键词：民营企业；人力资源管理；问题；创新

民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，在激烈竞争的市场环境和经济新常态下，要想持续、稳健、健康地发展，做好人力资源管理工作尤为重要。做好人力资源管理工作，不仅为民营企业发展提供充足的人力资源保障，而且使得人力资源的价值最大限度发挥，从而促使企业良性循环发展。然而就我国民营企业来看，在人力资源管理管理中还存在诸多问题不容忽视，需要不断创新完善，加以解决。

一、民营企业人力资源管理中存在的问题分析

（一）人力资源部的职能定位尚停留在较低层级

就我国民营企业来看，有的企业没有专设人力资源部，有的企业虽设置了专门的人力资源部，人力资源管理职能却还停留在基础的人事事务操作层次，离完善规范阶段和深化提高阶段还有较大差距。部分民营企业认为，人力资源是成本而不是资源，也没有制定与企业发展战略相匹配的人力资源规划，人力资源管理的战略功能缺失，这必然导致人力资源问题始终是民营企业发展过程中的瓶颈问题，难以突破。

（二）人才招聘、引进制度不合理

招聘是企业人力资源补充的有效途径之一。就民营企业来看，基层员工的招聘大多以内部员工“熟人推荐”为主，中高层管理人员主要以“内部培养”为主、外部招聘为辅。所以，民营企业在人才的引进方面，没有实现“社会化”，没有与外部合适的人力资源进行有效链接，使得企业难以引进专业的、符合战略发展需要的人才，更谈不上人才储备。所以，人才“断档”问题以及在人力资源重复“复制”过程中出现的能力、素质不断下降等问题具有普遍性。

（三）用人制度不合理

我国民营企业存在着严重的“家天下”意识，企业大部分重要岗位由老板的亲戚任职，“任人唯亲”的意识比较严重，因人设岗的问题也还存在。多年的实践证明，这种用人制度存在“先天”的不足和缺陷，相对“隐形”管理成本较高。严重的人才“排外”倾向，不利于人才队伍的稳定，也使得企业无法聚集优秀的人才。民营企业始终无法摆脱“家族式”管理的弊病，面对激烈的市场竞争及外部政策、商业环境的不断变化，民营企业处处陷于被动，甚至面临生死存亡的危机。

（四）人力资源培训与开发重视不够

民营企业对基层员工能力的提升，更多采用内部“传、帮、带、教”和“师带徒”的方式。而中高层管理人员，往往也没有新思想、新理念、新技能的系统性输入，造成了干部思想上的“短视”，尤其在日新月异的商业模式面前，干部在认知和能力方面的欠缺暴露无疑，无法适应经济新常态下激烈的市场竞争，企业发展后劲也不足。

（五）绩效管理制度不合理

绩效管理是民营企业激励、约束员工的重要方式之一。在绩效管理方面，民营企业做了大量的尝试，但依旧存在绩效指标设置不合理，绩效实现过程中指导不够，绩效评价过于主观和“人情化”，绩效结果沟通反馈缺乏等等问题，这都在某种程度上制约和影响了员工积极性的发挥和整个体系的高效运转。

（六）缺乏人性化关怀，激烈方式单一

就目前来看，许多民营企业把人力资源视为一种固有劳动力，是成本，所以重拥有和使用。一味地要求员工为企业的发展加班加点，却忽略了员工一些合理化的“诉求”的满足，缺乏必要的人性化关怀，激烈方式僵化、单一，员工负面情绪严重，进而造成人才的流失率逐年提高。

二、民营企业人力资源管理的创新

在目前的经济新常态下，企业与企业之间竞争之根本还在于人才的竞争。而民营企业要想拥有相对的竞争优势，就必须开拓思路，革新观念，大破大立，创新用人观念，逐步建立适合民营企业的战略型人力资源管理模式。

（一）科学制定人力资源规划

凡事预则立，不预则废。以民营企业发展战略规划为纲，科学制定企业未来3-5年人力资源的供、求计划及其相应的人力资源引进、保持、激励、退出机制和办法。人力资源规划为年度人力资源管理工作开展指明了航向，明确了目标，提供了方法。这样人力资源管理才能发挥战略伙伴的作用，才能为企业战略规划的实现提供有力的保障。

（二）完善人才招聘及引进制度

民营企业通过校企联合、人才猎头、网络招聘常态化等方式，为人才的进入打开通道，逐步尝试建立科学、合理的人才引进制度。通过严把进人关，设置科学、合理、规范的试用、录用流程，开展德能勤绩360度评价，逐步尝试建立适合民营企业特色的人才引进和甄选办法。

（三）创新用人机制

用人举贤不避亲应该是民营企业大力提倡的用人制度。赛马而不相马，干部能上能下，建立平台化的人才选拔、任用、晋级机制。人岗匹配，人事相宜，权责分明，建立公开透明的人才业绩评价及权利制衡机制。搭建技术、管理人才成长双通道，打破天然壁垒，破格使用人才。引入职业经理人，建立所有权、监督权、经营权三权分离的科学治理架构。总之，不拘一格用人才应该是民营企业要有的胸怀和格局。

（四）重视人力资源培训与开发

人力资源作为一种资本，具有投入产出比几何倍数放大的功能。民营企业应针对不同层级的员工及其不同阶段的需要建立系统的、分层式、差异化、立体的培训与开发制度，让各级员工无论从思想认知还是技能等方面始终跟上企业发展和社会竞争的步伐，尤其是核心人才。

（五）完善绩效管理体系

绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是民营企业动态管理的重要手段。民营企业做好绩效管理至关重要。首先，以年度经营计划或发展规划为依据，制定合理的绩效计划，设置结果和过程兼顾、当前和未来并重的绩效指标；其次，要给予员工及时而必要的绩效辅导，让员工积极参与到管理中来；再次，绩效评价要公开、公平、公正，不要打“人情分”；最后，要重视绩效结果的反馈和应用，要让员工知道自己工作中的不足及其加以改进的方法。在整个绩效管理过程中，上下、左右充分、顺畅的沟通是必要的前提和保障。

（六）建立多元化的激励机制

根据马斯洛的需求层次理论，民营企业要从薪酬、福利、职业发展规划等方方面面考虑到处于不同阶段员工的需求，体现其差异化的特点。通过满足不同员工的需求和员工不同阶段的需求，有效的激励员工。在民营企业的发展上，要有与核心人才共享、共赢的理念，股权、期权的激励方式也可以适时引入。要时刻关注员工的情绪并不断加以疏导和引导，与员工建立伙伴式的关系，这样才能实现民营企业长足的发展。

综上，民营企业作为市场经济的主体之一，要想稳定、健康地发展下去，人才起着决定性作用。民营企业要想基业长青，必须将人力资源视为战略性资源加以重视。民营企业要结合实际，创新机制，搭建适合企业的人力资源管理模式和体系，走自己的路才是唯一的出路。

参考文献

[1]孙连才：《战略视角下的人力资源》（2010）第153292号