核地勘单位人力资源管理问题与对策

李嘉宜

摘要：核地勘单位是核工业的组成部分之一，它既具有地勘事业单位的属性，又具有企业管理的特点。在整体推进核地勘单位改革的形势下，初步建立了以岗位聘用制为主体的人力资源管理制度，进一步提高了队伍的内在活力，为核工业经济又快又好又安全发展做出积极贡献。

关键词：地勘单位；岗位聘用；人力资源

按国办发[1999]37号、国办发[2001]2号文件要求，核工业系统的地勘单位大部分先后实行了属地化管理。我单位作为保留下来的地勘单位，虽然存在着“定位不明、机制不活、环境有缺陷、政策有缺憾”等问题，但在队伍建设、地质找矿等方面也取得了新突破、新进展。

随着地勘单位岗位聘用制度的不断推行，以岗位管理为主的地勘单位人力资源管理在实际运行中也发现尚有不足之处。本文根据本行业实际情况，对人力资源管理在实际工作中存在的问题进行分析。

1.人力资源管理在实际工作中的作用

人力资源管理是指运用科学的现代化手段，将物力和与物力相结合的人力进行科学合理的组织调配，使二者有机地结合。同时对人的思想行为及心理进行恰当的有目标的梳理、调节和控制，正能量的引导，使人的主观能动性发挥最大化，从而实现组织目标。

随着企事业单位基础管理的深化改革，新型的人力资源管理模式有了重大的飞跃，人力资源管理已经成为管理中的第一战略，是企事业管理的核心。加强人力资源管理，把具有较强的管理能力、科研创新能力、技术技能的重要资源“人”整合在一起，有效地调动他们的积极性，充分发挥他们的主观能动性和创造性，增强职工队伍的活力，建立良好的企业文化，是核地勘队伍又快又好持续发展首要任务。

2.人力资源管理存在的主要问题

2.1管理方式滞后，发展目标规划不明确

由于历史的原因，核地勘单位一直以来存在着包袱较重、队伍相对老化、员工待遇偏低等问题。我单位也不例外，截至2018年4月，全中心806人中在职职工398人，占总人数的49.38%，退休408人，占总人数的50.62%。在职与退休人员比例几乎是1：1。再加上地质工作的性质和特殊的工作环境，给人力资源管理工作带来诸多困难。聘用制的实施降低了员工的主人翁责任感，员工对单位的信任度和忠诚度下降，也是做好人力资源管理工作的不利因素。

目前，核地勘系统的人力资源管理工作并非现代意义上的人力资源管理，在相当大程度上属于人事管理范畴，管理的理念和管理的方式都比较陈旧，大多数时间都是进行着传统的人事管理内容，为职工考勤、審批发放工资、职称评审、人事档案管理、合同管理、医保社保等一些平常事务性工作，没有把精力重点放在以人为中心，合理组织人员调配，为单位规划发展目标，将文化建设转化为员工的日常工作行为上。核地勘单位承担着国家公益性地质任务和自身的发展，具有事业和企业的双重属性，队伍专业技术人员较多，这就要求人力资源管理部门对单位的发展目标有一个长远的规划，建立科学的人力资源管理体系，调动职工的最大潜能，才能适应知识经济时代的发展。

2.2薪酬管理不合理，职工积极性不能完全有效地发挥

核地勘单位工作人员的岗位工资和薪级工资执行的是国家人力资源社会保障部、财政部关于野外地勘单位工作人员的工资标准，从某种意义上说实行的不是真正意义的岗位效益工资制，不能完全体现每个职工工作量的大小及工作业绩的好坏，只是在年终绩效工资上根据考核有微细的差别。这就造成了干好干坏干多干少都一样，出力不出力、出工不出力都一样的不合理分配制度，挫伤了大部分职工的工作积极性。薪酬绩效制度和单位的经营战略错位，多劳多得的工资分配激励作用没有得到充分地发挥。

2.3考核制度不完善，考核结果不能量化

随着核地勘单位人事制度改革的不断推进，绩效考核制度逐渐实施。所谓绩效考核是指用一套完整的制度来衡量、考察、评价员工与工作有关的特性、行为和结果。目前，核地勘单位绩效考核流程不完整，没有形成工作之前有计划、工作中加强管理监督、工作结束考核的三位一体系统。人员分类不清，岗位职责模糊，岗位目标不明确，由于工作性质的原因工作业绩很难量化，考核不是以工作业绩为重点，以工作态度及工作能力等为辅进行综合考核，只是年终走过场应付了事，考核结果对年终绩效影响不大，严重地影响了职工主观能动性的发挥。

2.4员工身份改变，人事争议增多

核地勘单位传统的用人制度是实行编制管理，所有人员都是中央编办的编制内人员，从参加工作开始，工作就获得了终生的保障，就是所谓的“正式工”。在临时用工人员面前有一种优越感，对单位高度的信任和忠诚，以单位为家，员工之间的关系如同兄弟，时刻以主人翁的姿态投入到工作中。实行聘用制后，员工的身份由聘任变成了聘用，一时很难从思想上彻底转变，部分员工面临着被解聘再就业问题，人与人之间的关系也随之发生了微妙的变化。由于体制的改变，核地勘单位与员工之间，员工与员工之间的争议逐渐增多，内部解决的难度越来越大，影响核地勘单位的可持续发展。

分析其问题存在的原因，归纳如下：一是核地勘单位由原来的传统计划经济模式转型到市场经济模式需要一个渐进的过程。二是国内人力资源发展的理念、速度、水平相对滞后。三是核地勘单位的内部环境、管理体制、人员素质等是影响人力资源管理有效性发挥的重要原因。

3.提高核地勘单位人力资源管理有效性的对策

3.1做好企业文化建设，增强队伍凝聚力

广义的企业文化是指企业所创造的具有自身特点的物质文化和精神文化；狭义是指企业所形成具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为的总和。本质上包括员工的价值观念、道德规范、思想意识和工作态度；表现上包括企业的各种文化教育、技术培训、娱乐活动等。企业文化是企业发展的强大精神动力，是促进企业精神文明建设的重要手段，是员工的精神食粮。良好的企业文化，能给予员工归属感和荣誉感，增强队伍凝聚力。更能大大提高单位在复杂的市场竞争中的地位和信誉，使之立于不败之地。

3.2转变观念，树立合同意识

全员聘用合同制打破了传统的用人制度，是指企事业全体职工包括管理、专业技术、技能人才在内的所有人在平等、自愿、协商一致，明确责、权、利的基础上与单位签订的劳动合同。深化人事制度改革，实施全员聘用合同制对一部分职工造成心理上的影响，甚至产生厌烦心理、不良隋绪，直接影响工作的开展。这就首先要求单位管理层和人力资源管理部门提高自身的合同意识，对实行全员聘用合同的目的、意义、原则和操作流程及国家政策法规、本单位的规章制度进行认真的学习和广泛宣贯，使职工真正转变观念，认识到人事制度改革势在必行，从而提高自身素质和工作能力。人力资源管理部门更要合理使用人才，科学管理人才，有效地开发利用留住人才，促进组织目标的达成和个人价值的实现。

3.3加大职工培训力度，提高员工技能

在当前知识经济时代，拥有丰富的人才资源是确保核地勘单位可持性发展的重要因素之一。

核地勘单位的主要任务就是为社会经济的科学发展提供所需的矿产资源，能否勘查并向国家提交充足的资源量，与单位的整体水平尤其是专业技术人员的业务能力直接相关。因此，就要求人力资源管理部门根据本单位战略目标出发，制定出有效的员工培训体系，根据每个人岗位、实际技能和发展意愿有计划、有步骤地对单位的各类人员进行培训，满足员工对知识的渴望，提高员工的综合素质和业务工作能力，增强核地勘单位在市场中的竞争力。

3.4完善员工考核制度，使绩效考核成为人力资源管理中的纽带

核地勘单位是一个知识密集型行业，职工队伍中高学历的专业技术人才较多，工作环境和工作性质具有特殊性，绩效考核也不能千篇一律。人力资源管理部门要根据具体情况从客观实际出发，根据不同岗位合理的确定考核内容，根据岗位职责、年度工作计划，对每个员工从工作目标完成进度、质量和效益成果方面，结合本人工作能力和工作态度等要素实行量化考核。

建立有效的激励与约束机制，在民主基础上集中，全面、客观、公正、合理地评价职工的工作业绩和德才表现，激发職工的潜能和工作热情，并与职工工资、奖金、晋升、提拔挂钩，让绩效考核成为人力资源管理中职工薪酬、奖励和福利的依据，调动职工的工作积极性和创造性。

4.结语

综上，在核地勘事业单位不断全面深化改革的大背景下，单位的人力资源管理工作任重而道远，越来越多的核地勘单位也认识到传统的人力资源管理的诸多弊病。因此，在今后的工作中一定要调整思想，转变观念，建立和完善人力资源战略规划长效机制和科学的管理体系，不断提高人力资源管理水平，促进核地勘单位健康持续发展。