浅议工业企业销售人员薪酬设计与管理

李敬梅

摘要：工业企业的赢利首先并且最终体现在销售体系的能力上。对于这样一批关乎企业生死存亡的员工，薪酬管理显得尤为重要。销售人员的薪酬不仅仅是对销售人员工作的回报，好的薪酬设计与管理方案会有效的激励销售人员的工作水平，提高工作热情，给公司带来更好的业绩。

关键词：销售人员、薪酬、设计、管理

有效的销售薪酬设计与管理，对于激励工业企业销售队伍有效地执行其销售职能， 实现工业企业的市场营销目标具有十分重要的意义。

一、销售人员薪酬设计与管理中存在的问题

好薪酬的制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计管理中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。当前众多企业由于销售队伍薪酬设计管理的不合理而导致了一系列问题。从工业企业销售人员薪酬制度设计管理的实践来看，目前销售人员薪酬设计与管理主要存在以下三个方面的问题：

1、薪酬设计与管理的理论依据不充分。某些工业企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。

2、薪酬设计管理的目标不明确。许多工业企业进行销售人员薪酬设计管理时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本行业、本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。

3、薪酬设计管理未与企业的成本与费用管理相结合。许多工业企业进行销售人员薪酬设计管理时仅关注销售人员的销售量，對销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些工业企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。

二、如何设计管理销售人员的薪酬

在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，工业企业在设计科学合理的薪酬制度时，企业必须从企业长远发展的角度考虑、改善销售团队薪酬设计，灵活的运用他们的奖金，从而使得销售人员达到最大限度的激励，更好的完成业绩，使整个销售团队的效益最大化，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：

1、销售人员薪酬设计的原则

结果导向原则。销售人员的工作业绩可以用明确的结果指标来衡量。销售人员的工作时间和工作态度以及行为等不便控制，但是其工作结果比较容易衡量。销售人员的工作结果可以用销售额、销售数量、市场占有率、回款率、销售费用以及售后服务等方面的工作结果来衡量，这就使得对销售人员的绩效评价是以结果为导向。

目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。

有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。

成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。

2、销售人员薪酬设计考虑的因素

企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。

企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。

销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式。

3、销售人员薪酬设计与绩效考核的结合

在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。

参考文献：

[1]刘昕：薪酬管理》 人民大学出版社 2011年3月

[2]秦昊：《销售人员薪酬设计的探讨》 《现代企业文化》 2010 年

[3]陶鹏德，吴作民主编：《营销管理》 东南大学出版社 1995 年 4 月第 1 版