基层劳动保障平台协理员绩效考核存在的问题及对策探讨 ——以福建省漳州市为例

陈 颖

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一、基层劳动保障平台协理员定义

基层劳动保障平台协理员是指在街道（乡镇）、社区（村）基层劳动保障平台承办公共就业服务、社会保障服务、劳动监察维权等相关事务的人员。

二、对基层劳动保障平台协理员进行绩效考核的重要性

（一）绩效考核的概念

绩效考核追求的目的是在明确岗位工作职责的基础上，制定考核指标来衡量岗位上员工的工作目标完成情况，并通过奖励、惩罚、绩效反馈等激励手段来促使员工更高效率地完成工作。

（二）绩效考核对基层劳动保障平台协理员的重要性

基层劳动保障平台协理员工作在基层，服务于大众，其业务水平及工作态度直接影响到城乡居民、劳动者和企业享受的劳动保障服务质量。合理有效的绩效考核能够激发协理员的事业心及责任感，调动其工作积极性；针对绩效考核中发现的不足部分，政府也能够开展更具有针对性的培训，从而提升协理员的业务素质。工作态度和业务水平的改善，让协理员更好地服务群众，及时完成工作任务，确保各项人力资源和社会保障政策落实到位。

三、漳州市基层劳动保障平台协理员现状

目前漳州市有乡镇街道133个，均设有劳动保障事务所；社区居委会291个，成立社区劳动保障工作站286个；村民委员会1685个，成立村劳动保障工作站1681个，基本实现基层劳动保障平台全覆盖。人员配置方面，街道（乡镇）劳动保障事务所配备劳动保障专员跟协理员各1名，社区配备2名协理员，建制村配备1名协理员。人员来源方面，漳州市这几年将基层劳动保障平台协理员这个岗位当作公益性岗位来开发，社区协理员可根据实际需要向社会公开招聘，而村协理员则多由本村的村干部兼任。

四、漳州市基层劳动保障平台协理员绩效考核问题分析

（一）岗位职责划分不明

一是未出台具体文件。2008年福建省人民政府下发的文件《福建省人民政府关于加强劳动保障“三基”工作的意见通知》中，明确了街道（乡镇）劳动保障事务所及社区（村）基层平台的工作职责。但此文件仅阐述了街道（乡镇）劳动保障事务所的主要工作职责，并未对劳动保障专员和协理员的职责进行具体划分；对于社区（村）基层平台，也仅说明其“作为公共就业服务窗口，受街道（乡、镇）劳动保障机构的委托，承担劳动社会保障方面的服务工作”。因为此份文件直接下发到各市、县（区）人民政府，所以漳州市并未出台具体细化协理员职责的文件；二是存在“一岗多责”现象。除乡镇（街道）劳动保障事务所有劳动保障专员外，如社区（村）的劳动保障事务全由协理员负责，其工作职责包括了整个社区（村）居民（村民）“从就业到失业，从生老到病死”的几乎所有人力资源和社会保障内容。特别在村级，村协理员身兼数职加上事务工作繁杂，很有可能影响其对自身岗位职责的了解把握，造成服务质量低下等问题。

（二）考核指标对象不清

2017年漳州市人社局和财政局联合出台了基层劳动保障平台工作考评办法，但此办法仅对基层平台整体的工作绩效进行考核，按照基层平台完成就业和社会保障任务的数量及质量从就业专项资金中予以资金奖励。笔者认为，绩效考核指标的制定应该根据基层劳动保障平台协理员的岗位职责，考核的对象也应该精确到在基层劳动保障平台协理员这个岗位上工作的人员。漳州市现行的平台考评办法不针对个人，缺乏激励性。如劳动保障事务所设有专员和协理员，若没有分清专员跟协理员在承担就业和社会保障相关工作过程中的主次作用，奖励资金下发后采取“一碗水端平”的发放方法，就难免有失公平；社区基层平台也是如此，2名协理员共同为社区居民提供服务，如考核指标不针对个人，对工作量大、工作更为勤奋的协理员就产生不了正向的激励作用，反之还可能产生“干多干少一个样”的惰性思想，不利于就业和社会保障工作的开展。

（三）考核对象认识不够

绩效考核想要产生良好效果，须考虑到考核对象的认知程度和接受程度。当前漳州市基层劳动保障平台协理员被作为公益性岗位来开发，而公益性岗位属于托底性安置政策，所以领的工资较低，个别村级协理员甚至没有发放工资且工作补贴也少。工资待遇直接影响到协理员的工作积极性，对绩效考核难免也会产生抵触心理。要想推行绩效考核管理，首先要端正协理员的态度，让其了解绩效考核的目的不仅在于约束更注重于激励，认真完成绩效考核指标的人员可以受到一定数额的奖励，对他们的工资待遇提升起到很大作用。

（四）考核主体参与不足

根据基层劳动保障平台协理员的工作职责，为了更全面更公正地对其进行绩效考核，考核主体应该不仅限于人社部门，还要包括其服务对象和服务所在地的有关领导。当前漳州市对基层平台进行考评，考核主体为人社部门，而作为服务的接受者和见证者，群众和街道（乡镇）、社区（村）的有关领导却未参与到考核过程中。

五、漳州市基层劳动保障平台协理员绩效考核对策探讨

（一）明确岗位职责，确保合理性

要提高漳州市基层劳动保障平台协理员对工作的满意度，应从梳理划分岗位职责入手。合理有序的职责分工，利于协理员提高对自身岗位职责的认识，也使他们更容易接受绩效考核：一是区分“专员”和“协理员”。基层劳动保障平台协理员的工作职责虽涵盖人力资源和社会保障工作的方方面面，却不能忽略“协理”二字。就服务内容来说，各县（市、区）均设有公共就业服务机构和社保机构，其提供的服务更具有专项性，协理员只是受其委托，承担相关事务；就工作分工来说，劳动保障事务所的专员承担的是主要工作责任，相对协理员承担的责任是次要的，他们对专员的工作起到辅助的作用；二是合理配置工作量。在确定工作职责的基础上，还应根据基层劳动保障平台协理员服务所在地的实际情况，包括所属社区（村）人口数量和结构分布情况、退休人员及失业人员总数等，推断人力资源和社会保障总工作量，以此来合理配置协理员间的工作分工，确保工作量大致相同，避免分工不匀、闲忙不均的情况。

（二）设计考核指标，确保针对性

考核指标作为绩效考核的工具，其设置是否具有针对性，很大程度上影响了绩效考核的有效性。针对基层劳动保障平台协理员这个岗位，可将协理员的工作态度、工作业绩、日常工作纪律等作为一级指标，在一级指标下可分设二级指标。如“工作业绩”这个一级指标下，将协理员建立人力资源信息基础台账、推荐劳动力参加培训和就业、社保工作服务人数和协助落实就业创业政策情况等作为二级指标，对每项工作的完成情况予以量化。总而言之，绩效考核指标的确定应遵循SMART原则，多维度、多层次的指标体系设计才能让考核更为直观且便于操作，达到针对性评估的目的。

（三）综合主体意见，确保公平性

为了确保考核公正，须综合人社部门、居民（村民）和社区（村）的有关领导三方主体的考核意见。多方主体考核，可在一定程度上避免“重数量、轻质量、重结果、轻过程”现象的发生：人社部门作为委托方，对协理员工作完成情况可做出相对客观的考核结果；居民（村民）作为协理员的服务对象，能更直接地感受到协理员的工作态度；社区（村）有关领导作为直接领导者，可以观察到协理员的日常工作纪律遵守情况。

（四）应用考核结果，确保有效性

绩效考核结果的运用，是绩效考核体系的最终环节，其是否有效，对绩效考核能否发挥预期的激励作用有着重大影响。对基层劳动保障平台协理员考核结果的应用，要注重以下几点：一是考核结果与薪酬待遇挂钩。考核结果优劣决定着绩效工资的高低；二是考核结果与培训内容挂钩。考核结果可以暴露协理员业务水平的某些不足部分，针对这些不足，结合协理员自身对培训的需求，政府可以制定较为合理的培训计划，包含培训目的、培训方法、具体实施等各个环节，从而确保培训的实效；三是畅通绩效反馈渠道。协理员对考核结果存在异议的，应为其畅通投诉和解决问题的反馈途径，避免不公现象发生。四是正反向激励措施结合。如果说提升绩效工资是最直接有效的正向激励措施，那么调职或者辞退则是对协理员的反向激励措施。针对某些协理员的业务水平没有达到考核要求，经过培训后仍不能适应岗位要求的，可以采取反向激励措施。正反向措施协调应用，才能最大程度上刺激协理员重视绩效考核这项工作。