高绩效人力资源实践与组织绩效的关系研究及对现代企业管理的启示

摘要：在供给侧结构性改革的指导思想下，企业应从供给端优化资源配置，不仅通过提高科技创新能力，形成持续的竞争优势，更要着眼于挖掘高绩效人力资源实践对提高企业绩效的重要作用。文章基于对高绩效人力资源实践与组织绩效的概念界定，主要通过对经典文献回顾探讨高绩效人力资源实践与组织绩效的关系，并提出现代企业人力资源管理方面的建议。

关键词：高绩效人力资源实践；组织绩效；现代企业管理

一、 引言

20世纪90年代初，大多数学者开始对高绩效人力资源实践进行理论与实证研究。高绩效人力资源实践对组织绩效的影响越来越受到学术界及企业管理人员的关注，大多数学者认为员工可以给企业带来难以被竞争者模仿竞争优势。那么，高绩效人力资源实践是否会促进组织绩效？企业管理者如何通过实施有效的人力资源实践最终实现提高组织绩效的目标等这些问题引起了学术界与企业界对人力资源实践与组织绩效之间关系的研究。学者们在该领域进行了大量的研究，奠定了理论基础，不断地为企业管理者提供具有实际意义的启示。本文基于对高绩效人力资源实践与组织绩效的概念界定，主要通过对经典文献回顾探讨高绩效人力资源实践与组织绩效的关系，并提出现代企业管理尤其是人力资源管理方面的建议。

二、 高绩效人力资源实践与组织绩效的概念界定

1. 高绩效人力资源实践。高绩效人力资源实践是一种涉及面广，影响因素复杂、跨度大、过程长的系列管理活动，不同的策略、人员、产品与人物存在着大量的不同实践方法。高绩效人力资源管理实践可以成为每一个组织提升人力资源管理质量的学习参考。

一直以来，高绩效人力资源实践尚未统一定义。提倡高绩效人力资源实践的学者认为，存在一种最佳的且比其他人力资源实践更为有效的人力资源实践，即高绩效人力资源实践。高绩效人力资源实践还被命名为“高绩效工作系统”“高承诺工作系统”或“高参与工作系统”“轮流工作实践”及“弹性工作实践”。

高绩效人力资源实践是指以提高组织绩效为目的所采取的有共同的价值导向和指导思想的一系列的人力资源管理活动。Lado和Wilson（1994）提出高绩效人力资源实践是吸引、培养和维护（或解雇）人力资源的独特的且相互联系的一系列活动、职能和过程。这一定义强调人力资源实践是由多项人力资源实践活动、职能和过程组成的。Huselid，Jackson和Schuler（1997）则侧重强调高绩效人力资源实践对企业战略略的支持，认为高绩效人力资源实践是服务于企业策略目标的一系列政策和活动。

尽管这些定义存在差异，但是在大多数研究中都采用同样的因素，包括严格的招募和甄选程序，以绩效为基础的激励，以业务需要为聚焦的扩展培训项目。基本上高绩效人力资源实践需要在人力资本上大量投入以加强员工的技能，知识，动机和灵活性，并且期待雇主能给员工提供参与决策的机会。基于以上研究文献，本文回顾了高绩效人力资源实践的经典研究，对高绩效人力资源实践的维度进行总结，具体如表1所示。

2. 组织绩效。绩效是现代组织的一个关键术语。绩效有很多种不同的定义。组织绩效一般是指相对于预期产出或目标而言，对实际产出或结果的测量。组织绩效依赖于周转率和缺勤率、个人或团体绩效（包括生产率，质量和服务等），在财务方面有总资产收益率（ROA）和投资回报率（ROI）（Dyer & Reeves，1995）。

组织绩效由感知的组织绩效和感知的市场绩效组成。前者包括产品或服务质量，新产品或服务的开发，吸引人才的能力，顾客满意度以及经理与员工之间的关系管理，后者则关注业务量市场占有率，利润率和销售力（Delaney & Huselid，1996）。

三、 高绩效人力资源实践与组织绩效的关系研究

伴随着经济体制改革的不断深入和人力资源管理理念的传播，人事管理开始逐渐向现代人力资源管理转变。日趋激烈的竞争促使现代企业不断挖掘竞争优势的来源，然而在经济与信息科技高速发展的背景下，资金、技术等资源成为竞争优势的可能性越来越小。企业开始意识到了人力资源是企业最宝贵的资产，员工是组织的第一资源，蕴含在员工中的知识、技能与能力以及員工之间的关系难以模仿也无法替代，因此，人力资源之所以成为企业可持续竞争优势的源泉，体现在人力资源具有价值性、难以模仿性以及稀缺性。

作为人力资源管理领域的一个重要研究问题，高绩效人力资源实践对企业绩效的影响已经占据了主导地位。从20世纪90年代中期开始，越来越多的人力资源领域的学者开始研究高绩效人力资源实践与企业绩效的关系。通过理论与实证研究国外学者发现高绩效人力资源实践与组织绩效正相关（Cappelli & Neumark，1999；Guthrie，2001），然对高绩效人力资源实践如何影响组织绩效及两者之间存在怎样的中间机制等问题的研究结论并不一致，仍有很多核心问题值得深入挖掘与探索（张正堂，2015）。

Ferris等（1999）将人力资源实践与组织绩效关系中间机制称为”黑箱“，所谓的黑箱就是介于人力资源实践与组织绩效之间的变量，能够说明人力资源实践为什么能提升组织绩效，如何提高组织绩效，高绩效人力资源实践活动对组织绩效的影响机制是怎样的？

在理论上，很多学者提出了人力资源实践与组织绩效关系的中间机制的研究模型。Snell等（1996）试图解释这些中间机制与过程，他们指出也许人力资源实践首先对发展组织学习尤为关键，接着才最后与竞争优势相关。但是这个中介变量的影响先前没有被测试。

学习可以改变行为，Drucker（1992）认为一个企业有竞争力，是由于它不断地学习关于技术，市场，企业环境和顾客的新信息。新知识的获取和创新是在竞争环境中立于不败之地最重要最关键的方面（Inkpen & Crossan，1995）。一些实证研究达成了共识，发现学习能力与组织绩效成正比（Hrebiniak & Snow，1982；Dess，1987）。因此，拥有学习能力的企业可能有一个好的绩效（Fiol & Lyles，1985；Levitt & March，1988；Huber，1991）。

Susana等（2005）试图找出高绩效人力资源实践，组织学习与企业绩效之间的关系，他们测试了195家西班牙企业（每家企业员工人数在200以上），以结构方程模式为统计工具。他们发现高绩效人力资源实践对組织学习有正面的影响，组织学习又对企业绩效有积极的影响，该研究表明人力资源实践并不是直接影响企业绩效的，还依赖于他们激励员工将他们的知识应用于实际从而提高积极的合作的能力。在组织行为学领域研究最多的一个课题就是动机，激励员工产生高绩效是组织十分关心的一件事情，因此，在许多研究中也提到高绩效人力资源实践的目的在于提高员工的动机、态度以及能力等。

近年来，国内学者也纷纷致力于高绩效人力资源对绩效影响的研究，张军伟（2017）从自我概念的视角探讨了高绩效工作系统对员工工作绩效的影响；苗任涛等（2013）从社会交换的视角研究了高绩效工作系统与员工态度之间的关系；郑小静（2016）基于雇员参与，以高参与工作系统修正高绩效工作系统的概念；苏中兴，杨姣（2016）通过对北京中关村IT行业64家企业的研究发现，员工的集体工作投入中介于高绩效工作系统和组织绩效。

综上所述，高绩效人力资源实践与组织绩效正相关，但高绩效人力资源实践并不直接作用于组织绩效，它们之间存在中介机制，对这些中介机制的探索可以更好地帮助企业管理者在实践中实施有效的人力资源活动以提高企业绩效。

四、 研究高绩效人力资源实践对企业管理的实践意义

“十三五”规划中强调“把人才作为支撑发展的第一资源，加快推进人才发展体制和政策创新，构建有国际竞争力的人才制度优势，提高人才质量，优化人才结构，加快建设人才强国”，并且要“完善人才评价激励机制和服务保障体系”。由于资金、技术等方面的优势越来越容易被竞争对手所模仿，于是企业将重心转向人力资源，高绩效人力资源实践能够更有效地招募、筛选培训以及从事其他人力资源管理活动的核心正是在于，建立一支训练有素、高度授权和自我管理的具有灵活性的员工队伍，而真正是当今企业所需要的竞争优势。因此，企业人力资源部门应实施系统的人力资源实践以加大人力资源管理和开发的力度，让人力资源成为企业可持续竞争优势的来源。

基于此本文提出以下建议，以供企业界在管理时之参考。

1. 人力资源实践与企业的战略的一致性。根据本文对以往研究的回顾可知，高绩效人力资源实践并不是直接促进组织绩效，而是通过中介机制最终影响组织绩效，如此一来，如果企业要获得持续的竞争优势，提高企业绩效，人力资源部门要实施一整套的人力资源实践活动而不是单一的人力资源管理活动，不仅应注重人力资源实践效率，更要强调与企业总体战略保持一致。

我国企业的人力资源仍处于人力资源管理的初级阶段，很多企业尚处于消化人力资源管理理念的阶段，国内企业要做到“人力资源管理者参与企业战略的制定，根据企业的战略，选择相应的人力资源管理实践”，还需要付出更大的努力。

2. 加强组织学习。在企业中，人力资源管理实践会影响组织学习的程度。人力资源素质的高低决定了组织学习能力的大小。在倡导组织学习的企业中，每个员工都应该成为知识的学习者、传播者，同时也是共享知识的受益者。企业员工、团队的“主动”与“全员参与”精神在创建学习型组织过程的意义重大。反之，企业若只是一味凭借组织成员个人创造力的产出，而不进行组织学习资源的投入并加以管理，只要核心人员有所变动，人力资本也会跟着流失，如此一来，企业便很难主动掌握自己的未来，拥有自己专属的智慧资产。

加强组织学习可以促进组织绩效的提高。在企业管理实践中，管理者及人力资源经理，不仅要制定学习计划，来提高员工的工作技能与能力以提高员工的工作绩效，而且管理者更要积极地营造学习环境，促进员工对知识经验的交流和分享。

培训是高绩效人力资源实践的重要维度之一，培训与组织学习紧密相联，培训能够提升员工的知识、技能与能力，因此，在企业管理实践中可以通过加强员工培训促进组织学习，围绕新时代、新目标、新部署对专业化的新要求，突出专业知识、专业能力、专业作风、专业精神的培养，坚持理论培训与实践锻炼并重，提升员工队伍综合素质，打造专业化、知识化、复合型人才队伍。同时，注重突出培训的精准化和实效性。

3. 注重对员工的激励。习总书记在十九大报告中指出：“坚持严管和厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。

在人力资源管理实践中，激励是高绩效的人力资源管理实践的重要环节之一。曾有调查指出，多数美国员工（大约55%）对他们的工作缺乏热情，这就需要通过实施高绩效人力资源实践活动增加员工的信心，激发员工的学习积极主动性，促使员工不断前进、勇往直前。

在实际操作中应建立科学有效的考核机制，合理设置考核指标，改进考核方式方法，注重赏罚分明，不论是物质激励还是精神激励，或者正激励还是负激励，都应突显激励的效果。

参考文献：

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[3] 张正堂，李瑞.企业高绩效工作系统的内容结构与测量[J].管理世界，2015，（5）：100-116.

[4] Sun，L-Y， Aryee， S.， Law， K.S.High-Performance Human Resource Practices， Citizenship Behavior， and Organizational Performance.A Relational Perspective Academy of Management Journal，2007，50（3）：558-577.

作者简介：吕盈（1987-），女，汉族，江西省吉安市人，中国华融资产管理股份有限公司博士后科研工作站、中国人民大学博士后科研流动站博士后，研究方向为人力资源管理与产业经济。

收稿日期：2018-07-12。