组织行为学在企业人力资源管理中的运用

张帮林

摘要：隨着经济的发展和社会的进步，各企业之间的竞争也越来越激烈。在企业的发展和壮大的过程中，人力资源管理一直是企业的管理机制的核心工作。人力资源也是企业管理的难点，运用组织行为理论有利于提升企业的人力资源营理水平，推动企业的健康、长远发展。本文先是分析了组织行为学和企业人力资源管理的基本情况，又阐述了组织行为在企业人力资源中的运用策略，以期提高企业的管理水平和组织行为学的推广应用。

关键词：企业人力管理；组织行为；必要性；运用策略

随着市场经济的目益成熟，企业面临着前所未有的生存压力。企业不仅需要不断开发新的市场以获得更合适的外部发展条件，同时还需要关注其内部条件，如企业内部的管理体系不完善、管理观念落后、技术不先进、奖惩制度的僵化等，都不能符合时代发展的趋势，不能满足新的人力资源吸引人才的要求。企业在今后的发展中务必把挖掘人才作为发展的首要工作，合理的进行员工调配，才能实现对企业的最大的贡献率。

l组织行为理论

组织的作用就是将各个单独的个体或独立的系统有机的联系起来，并通过不断协调他们之间的关系，以实现整体的总目标。组织本身具有以下几个特征：

组织行为学是研究个人需要、个人与个人之间、个人和集体之间的关系的理论，此外组织行为理论还担负研究人、集体和组织目标三者关系的任务。企业的组织行为是由企业每个员工行为、各个部门行为和企业共同行为组成的，对企业的管理运用组织行为学，其任务就是针对企业的有限资源，进行合理的调配和利用，从而使在不同职位的人能够发挥最大的价值，实现企业的效益最大化。

2企业人力资源管理的基本情况

目前，组织行为学在各行业的管理上有着比较广泛的应用，特别是人力资源管理上有着重要地位，对于实现企业人力资源的最优化配置和提高企业全体员工的工作积极性有着极大作用。在企业不断发展的过程中，人力资源管理主要是将企业的未来发展规划作为重要方向，以根据企业的实际发展需求和发展条件等提升企业人力资源管理水平。目前，企业人力资源管理的主要工作有员工培训、调整、晋升、薪酬规划等多个方面，是企业可持续发展的重要支持。根据企业人力资源管理的实际情况可知，人员流动性较大、意外情况较多、培训机制不够完善、现代管理理念不够强、奖励机制与考核机制还不够健全等，给企业人力资源优化配置带来了极大影响。与此同时，企业人力资源管理是关系企业长远发展的重要基础，必须注重以人为本理念的充分体现，才能更好的促进企业健康发展。因此，合理运用组织行为学的相关管理方法，对企业人力资源进行科学开发、选拔、利用等，是确保企业人力资源管理组织、计划等具有较强协调性、可行性和先进性的重要途径。

3企业人力资源管理运用组织行为理论的运用策略

3.1调节企业内部人际关系。组织中的个体行为能够决定组织的生产、工作效率，气质是人在进行社会活动时行为活动的体现，主要受个体的气质和素质的影响。在企业的内部，员工的不同才能、知识背景、个人素养都不同，管理者需要因人而异，充分考虑到每个个体的不同心理特质，将不同的人调适到最合适的岗位，使其行为能够更好的与他人合作，对组织产生最大的效能。若个体的性格能够取长补短，则能够更好地满足群体发展的需要。态度相似的个体之间能够更好地建立彼此的信任和理解，从而有利于成立一种密切合作的关系。

3.2促进企业内部竞争机制。组织分为很多个子系统，群体就是存在于组织中的一群人，群体中的个体为了实现共同的目标而相互联系、依存。在企业中，相比较单个员工发挥的作用，群体对企业的发展起到了关键性的作用。运用组织行为的理论能够更好地进行资源配置，定期对员工进行岗位的调动，必然会在员工之间形成岗位竞争，这种竞争迫使员工不断提升自己的个人价值，同时给企业的壮大带来活力，这正是企业不断发展的不竭动力。另外，有必要注意的是，在企业内部要防止“过度竞争”和竞争范围过大，组织内部的竞争，就会造成组织内部有限的人员去争夺确定甚至是唯一的岗位，而且往往把“竞争上岗”作为组织内部竞争的宗旨。这种做法不仅使组织各部门内的人与人之间都成为了竞争对手，而且破坏了员工之间的团结，使部门内部的人际关系变得十分复杂。企业内部竞争范围如果过大，员工之间虽然不能进行共谋，但可能产生不正当竞争，反而降低组织的生产效率。

3.3完善对员工的奖惩措施。对于员工的奖惩机制应满足“公平、公正、透明”的评价原则，根据员工的不同表现和工作效益，对员工进行奖励或者惩罚措施，任何奖惩措施都要合情合理。在企业内部，人力资源的配置势必会引起职位、薪资待遇等变化，人事调动作为对企业发展的一种激励机制，应当引起人力资源管理者的重视。有句老话叫“能者多劳”，因此在进行员工调配时，应将优秀的员工调配到更具有挑战性的职位，并用相应的奖励政策进行鼓励，这种奖励将会在企业内部形成一定的榜样作用。同样的，在企业内部有奖励就有惩罚措施，对一些能力不足、不服从管理的员工，应进行降职、淘汰等惩罚措施。这种奖惩机制势必会在企业内部对员工造成一定的工作压力，因此，员工为了在企业能占有一席之地和有更好的发展，将会不断提高自己的能力，并且积极认真的工作，以防止被淘汰并获得更好的回报。

3.4管理者加强行为组织学理论。无论是个体还是群体，若想完成企业共同目标，都离不开集体领导者的决策和管理。集体中的领导者其根本作用是一种核心力量，具有激励智能和组织智能。领导者管理能力的高低不仅反映其调配的科学性和协调性，还反映其能否对员工和集体产生鼓励作用。首先，应当加强人力资源管理者自身建设。从组织行为学的角度来看，企业人力资源管理的水平低下，往往是由管理者的管理意识薄弱或者管理水平不足导致的，若想对入力资源进行科学、规范的调配和管理，提高人力资源管理者管理水平是当务之急。同时，管理者应坚持“以人为本“的管理理念，不断更新管理理念。只有企业的管理利于员工的行为发展，员工才能更好地发挥其工作创造性和主动性。另外，管理者应及时更新人力资源管理理念。传统的人事管理只能对人进行“量”理，无法进行“质“的集中管理和调配，只有不断更新人力资源管理理念，了解更多员工的需求，并让更多的员工参与到企业决策中来，使组织管理更具有弹性，以调动员工的工作热情。同时，作为人力资源管理者还应不断提高自身的综合素质，以加强与不同类型的员工之间的交流和沟通。

结语

企业的组织行为是由企业每个员工行为、各个部门行为和企业共同行为组成的。为了使各部门之间行为保持一致，应根据各部门的不同情况，建立权责明确的部门规章和赏罚分明的鼓励机制，以保证各部门之间、部门员工之间能够更好地进行协调，这种部门行为的词适要是人性化的、可变化的。此外，为了提高企业群体团结合作的能力，企业的管理模式不应是一成不变的，需要将感情与非感情、人性与非人性的制度相结合，以实现企业共同行为的协调进行，同时能够充分发挥员工工作的积极性和主动性，共同为实现共同目标而努力。

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