心理需求满足有助于员工主动行为？——自我效能感的调节作用

张宏远，赵曙明，范丽君

(南京大学 商学院，江苏 南京 221000)

一、文献述评与假设提出

(一)心理需求满足与主动行为的关系研究

心理需求是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮乏、缺失或被剥夺时内心的一种主观感受，即人对事物的要求在头脑中的反映。需求是人类认识过程的内部动力，而未满足的需求是行为的内在动力[1]。为了满足这些心理需求，个体必须在认识过程中，产生主动性的心理状态，完成一定的任务来解决问题。人的意志和决心也要需求来积极地推动形成和发展，人们为了满足物质和精神方面的需求，坚持不懈地努力，以产生主动性的心理状态。

主动行为也称前瞻行为或积极行为，Griffin等[2]提出主动行为是指员工通过自身努力去改变现有的工作环境并完善自我的行为。它强调员工在实现自我目标的过程中行为的自发性，是企业内部员工一种积极的成果体现。主动行为是一种自愿行为，并不是工作职责所指的相关行为，其本质是通过积极的工作驱动来调动个人的主动性。个人的主动行为可以划分为建议行为、积极行为、自主行为和创意行为等[3]。

实现员工的心理需求对于企业而言具有特殊意义，每个岗位的工作职责是明确的，不同的岗位需要不同专业能力的员工，并且其工作效率对组织绩效会产生直接的联系。因此，企业需要设计和安排符合员工的工作岗位，制定符合员工个人发展的职业规划，创造和谐进取的组织氛围，充分发挥员工的自主性。通过实施物质奖励措施激发起员工对工作的积极性，使员工将个人利益与企业利益相结合。Chadwick[4]认为，基于满足员工心理需求来选拔员工，能够很大程度上提升员工对企业的归属感，继而减少员工与组织之间的不协调，便于员工从企业利益出发将个人发展与企业发展相结合，带动更多的员工表现出自身的主动性帮助企业实现发展目标。

满足员工心理需求，会使员工感受到组织对自己的关注，激励他们增加投入到工作中的时间和精力，感受到他们的职业生涯有机会得到良好的发展。同时，可以提升员工的工作安全感，提高员工对企业的心理承诺和情感的归属感，并促使员工在工作中表现出更多的主动性。而企业通过实现员工的心理需要使他们能够感受到企业的重视程度，让员工产生回报企业认可的想法[3]。Cropanzano等[5]从社会交换角度指出，满足员工心理需求能够很好地提升员工对企业的义务感和忠诚度，激发员工积极主动地去工作，继而使员工拥有饱满的自主精神投入企业工作当中。由此，笔者提出如下假设：

假设1：员工心理需求满足对主动行为有正向促进作用。

本文研究的员工心理需求主要集中在组织和谐氛围、积极的情感归属、自主性工作和职业生涯前景四个方面的需求，其基本依据是Maslow的需求层次理论。Maslow根据自己对日常生活经验的理解，提出了需求层次理论，他把人的需求分成生理需求、安全需求、社会需求(友爱和归属的需要)、尊重需求和自我实现需求，除了生理需求，包括安全、爱与归属、被人尊重、自我实现都属于心理需求。其中，安全需求包括福利待遇较好，晋升机会公平，工作得到了保障，组织支持、组织氛围和谐等；社会需求包括人际关系好、有积极的情感归属、能得到领导的认可等；尊重需求包括可以自主地参与具有挑战性的工作，个人的能力和成就得到社会的承认，能参与企业重要实务的决策等；自我实现需求包括在工作中能有所作为，职业生涯发展前景良好，能实现个人价值等。

随着时代变化，人们更多追求的不是生理需求的满足，而是对安全、爱与归属、被人尊重、自我实现等心理需求上的满足。Ryan和Deci[6]的自我决定理论指出，自主、胜任感、归属/连接有助于主观幸福感。Tay 和 Diener[7]针对123个国家及地区的研究，发现普世性的基本心理需求的确存在。此外，社会发展使新生代员工成为企业的主体力量，国内外相关研究表明，如Crampton和Hodge[8]指出，新生代员工相比于上一代员工，由于所处的经济、社会文化背景发生变化，在需求特征等方面存在明显差异，他们受个人成长因素和工作氛围因素的激励髙于70后，Kehrli和Sopp[9]指出，新生代员工更喜欢主动从开放和自由的工作环境中寻找乐趣，积极寻求其他人的看法。新生代员工希望自己的工作行为得到有效的指导和反馈，在工作中有更多的情感交流。他们比上一代更加重视生活质量和工作环境，追求工作与生活的平衡。从Maslow的需求层次理论而言，新生代员工的需求处于安全、社会、尊重和自我实现的心理需求。根据麦可思《2015—2017年中国大学生就业报告》研究发现，与大学生就业满意度相关最直接的因素除了收入外，还包括职业发展前景、工作环境、工作自由度等。因此，本文基于Maslow需求层次理论中各个层次的需求特征，结合社会变化下的员工需求变化，在安全需求中聚焦于组织和谐氛围、在社会需求中聚焦于积极的情感归属，在尊重需求中聚焦于自主性工作，在自我实现需求中聚焦于职业生涯前景。

组织氛围是员工在某种环境中对一些活动和行为的认知，这种认知和员工的情感状态、思想状态、行为状态等紧密相连。组织鼓励信息自由、公开，支持组织中新观点的产生，企业关注员工需求，员工自主工作的权利，企业同事之间互相帮助[10]。和谐组织氛围由于包容风险、鼓励创新、为员工自主工作提供支持，因而能促进员工主动行为的产生。

组织中如果出现呆板的管理方法、教条的管理结构和严苛的监察制度，很难有效激发员工的主动性，更不会有主动行为的产生，甚至还会逐渐使员工思想僵化[10]。因此，为了促进员工主动行为的产生，企业可以努力营造一种信息公开、资源共享、领导支持的组织氛围。在刚进入工作状态时，企业应该为员工提供各种各样的发展条件和机会，让员工能够根据自己的能力自主选择如何工作。在日常工作过程中，管理者还可以为员工创造相对宽松的工作环境和及时反馈的机制，以此提高员工积极主动参与工作的心理成就感。企业可以制定基于工作结果的奖惩制度来提升员工从工作中得到的成就感，或者员工在日常拓展活动中，培养良好的人际关系。在已有的研究中不难发现，员工的积极性可以通过组织正面鼓励来提高。尤其是员工在面对组织直接正面鼓励其自身相关工作时，更会积极主动完成创造性实践[3]。在和谐的组织氛围中，员工只会关注自己的工作，对外部的干扰因素很少聚焦，这一需求得到满足会促使员工去寻找更有效的方法来工作，这也就意味着员工会更加积极主动地去完成工作[11]。由此，笔者提出如下假设：

假设1a：员工组织和谐氛围需求的满足对主动行为有正向促进作用。

Zhou和Shalley[12]指出，情感是个体一种主观的感觉或状态，如高兴的或者生气的。一方面，员工在工作时，会产生一些不同的情感，如积极情感状态、消极情感状态，也会影响他们主动行为的产生。另一方面，需求对人的情感的形成和发展起着积极的推动作用。个人在物质方面的需求和精神方面的需求，会促使他们为了满足这种需求和适应这种需求坚持不懈地努力，并在这一过程中形成了自己的意志和情感。心理需求得到满足，会使人们产生积极的情感状态；而一旦需求没有被满足，负面消极的情感也会产生。所以说，个体在不同的心理需求满足状态下，会产生不同的情感态度。因此，从情感视角出发探讨如何调整员工心理需求与主动行为的关系，从而改善组织整体运营效率有着重要的意义。

如果一个人的心理需求得到满足，会激活其相应的情绪节点，也会促进相关信息的加工，提高工作中的主动行为。Costa和Mccrea[13]在1992年的研究中发现，在经历过正面积极的生活事件后，容易产生积极的情感，而积极的情感很有可能会延伸到主动行为上。积极情感越高的员工在困难面前更能坚持，他们热爱工作，对工作投入，具有很多应付困难的办法；而积极情感越多，个体更愿意主动学习，积极地去适应环境；当然，积极情感越高，个体更可能主动地与人交往，人际关系也会更为和谐。

员工的情感对其主动行为具有重要影响。主动行为的产生是因为员工的心理更多是具有情感性。而学者对情感与主动行为之间的关系进行的大量研究，如Bindl和Parker[14]指出，多数是基于情感扩展—构建理论视角，正面积极的情感是一种能够促进个体思维灵活的资源，它有利于主动行为的产生；而负面消极的情感则会使员工的思维空间和认知区间变得很小。有调查研究表明，积极的情感能够拓展员工的思维活动空间，而且这种情感对主动行为的影响是持久的，可以引发员工之后多天的主动行为[3]。基于此，他们提出了情绪激活的论点，认为情感类型对员工主动行为的影响效果有限，而情绪激活则能解释更多的个体员工的主动行为。积极活跃的情感能够增加员工投入工作的动力和能量，这些情感能量是促使员工制定工作目标并为实现目标而不懈努力的关键因素[15]。然而，Bindl和Parker[14]研究发现，由于一些员工安于现状，他们情绪激活的活跃程度会很低，并且容易陷入困惑，缺乏动力去实施主动行为。现如今，在企业实际的人力资源管理中，即便公司发展稳定，也要让员工有工作的危机感，居安思危，以此激发他们积极的情感能量，促进主动行为的产生。由此，笔者提出如下假设：

假设1b：员工积极的情感归属需求的满足对主动行为有正向促进作用。

罗渝川[16]以企业员工为研究对象，在研究国内外文献的基础上，运用心理学、管理学理论知识，从自主工作的角度给出了工作自主性的操作性定义。自主工作是指企业员工在内在动机的激发下，提前制定工作目标和计划，在工作的过程中对工作策略做出自我监控、反馈、调节、计划，主动营造有利于工作的环境，并能在工作结束后对结果进行检查、补救、总结与评价。自主工作过程中在某个方面体现的因素是企业员工自主工作的表现，即工作自主性。工作自主性也是一种员工对受到环境约束的认知，它是一种基本的人类需求，如果不被满足，它将影响员工的身心健康。

Cordery等[17]认为，工作自主性是表示工作中的独立处置权以及自由选择工作的程度。为了让员工在定位他们自己时更具灵活性，在工作时更具自由性，企业可以通过增加他们的工作自主性来实现。可以发现，当员工工作自主性很高的时候，他们会在工作中投入更多的精力，并产生主动行为。工作自主性来自于工作授权，Pieterse等[18]研究表明，工作授权会让员工具有更强的自主性，并与工作绩效间存在正相关关系。而工作自主性高的组织也能更好地提高工作绩效，并且降低组织中员工的压力，让他们有机会可以产生更多的主动性行为[19]。由此，笔者提出如下假设：

假设1c：员工自主性工作的需求满足对主动行为有正向促进作用。

职业发展是组织用来帮助员工学习工作所需技能的一种规划。职业发展规划是企业为了达到与员工利益一致，为员工指明的职业发展方向和通道，以实现人才的长期稳定性。Greenhaus等[20]将职业生涯满意度分为个体取得的成绩、提升、薪酬和新技能等方面。企业可以从这几个方面出发，因人而异，根据员工的能力和个体需求，制定合适的职业发展规划。

伴随着企业从粗放型管理向制度化管理逐步过渡，员工的需求层次也在逐步地提高。工作不再是谋生的必要手段，员工越来越注重生存保障机制和精神上的价值实现。为员工制定职业发展规划，把他们的职业发展纳入到企业人力资源管理之中，让员工的发展在企业价值理念的指导下更高效[3]。企业应当从实际出发，让员工可以更加积极主动地为企业创造绩效，并在职业生涯中实现人生价值。所以，满足员工对良好的职业发展前景的需求，为员工设计一个切实可行的职业规划，会有利于员工产生积极的工作态度和主动行为。由此，笔者提出如下假设：

假设1d：员工良好的职业生涯前景的需求满足对主动行为有正向促进作用。

(二)自我效能感在心理需求满足与主动行为关系中的调节作用

自我效能感是人们在实现某一目标时的一种心理信念，会影响人们的情感思维模式，影响人们对行为做出的选择，影响行为的具体表现。作为员工重要的心理认知，自我效能感是员工克服困难的信念支持，是行为展现的重要动力，会调动员工的情感、动机和行为，会影响员工工作努力程度和主动行为的选择。员工主动行为寻求对现状的改变，因而对行动者而言具有一定的心理风险, 并且要面临外部环境的不确定性。自我效能水平的高低能改变个体的动机水平。自我效能高的个体有更强的动机选择难度高的任务，他们会为自己设立较高的需求目标并坚持执行。自我效能感会影响个体的关注焦点，低自我效能感的个体更关注工作中可能产生的失败等不利后果，从而产生防御性行为动机，对心理需求满足敏感性减少。高自我效能感的个体在自我认知及评估上有较高预期，有更大的主观能动性，更相信自己有能力履行超出职责要求的工作任务，有能力应对潜在的障碍，因而这部分员工也更乐意采取主动行为帮助组织前进。

研究表明，自我效能感被作为一种积极的认知因素，它的变化被视为个体自我持续调节的动力或者员工心理状态的积极反映。自我效能感对员工在工作过程中的心理、情感、工作行为都有显著影响，而高效率的一般自我效能感则可以降低一些消极因素对员工和组织的负面影响[21]。因此，个体在处于不同的精神状态时，不仅可以在消极状态下有效降低工作倦怠，提高工作投入水平，从而产生主动行为，也可以在良好的自我效能感的调节作用下，让积极主动的状态发挥更大的推动作用。

员工的自我效能感作为一种激励效果，其产生的基础是个体感知到的工作信心和能动意识。当员工处于高度自我效能感主动工作时，伴随了主动正面的工作态度和高投入度，使得组织整体绩效提高。所以，员工对工作的效能感越高就越能增加工作投入，产生主动行为，能够更好地发挥自我效能感对员工心理需求和主动行为的积极调节作用。

自我效能感会影响人的行为模式，员工的自我效能信念是建立在自身行为的成败经验、情绪状态和生理状态等信息基础上的。自我效能感对员工在不同状态下的调节是主动强效的[21]，它对心理需求满足的不同状态下的调节，是工作行为、心理健康等方面的重要影响因素。当员工在一个自主性高、氛围和谐的企业里工作，他可以更好地发挥自己的能力、规划自己的职业生涯发展，在遇到一些不利的因素时，还能够积极地寻求有效的方式解决问题，即自我效能感也发挥了状态调节管理作用。员工的自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式，在它对心理需求满足与主动行为的调节作用下，员工具备了充沛的精力和良好的心理，能够坚持履行主动行为，并且勇于创新和接受挑战[10]。由此，笔者提出如下假设：

假设2：自我效能感在员工心理需求满足与主动行为的关系中起到积极的调节作用。

二、数据分析与研究结果

本文研究的调查问卷除了包括被访问者的基本信息，如性别、年龄、婚姻状况、学历、职位、目前单位的工作时间等信息外，主要包括三部分的变量。基于前人的实证研究以及理论文献，本文对相关变量的条目进行了确定：第一部分为员工心理需求变量，由组织和谐氛围、积极的情感归属、自主性工作、职业生涯前景四个维度组成，其中，组织和谐氛围变量的测量采用Patterson等[22]开发的量表整理，共7个题项；积极的情感归属采用Staw等[23]开发的量表整理，共12个题项；自主性工作采用Spector 和Fox[24]开发的量表整理，共10个题项；职业生涯前景采用Seibert等[25]开发的量表整理，共9个题项。第二部分为主动行为，采用Frese等[26]开发的量表整理，共7个题项。第三部分为自我效能感，采用Schwarzer等[27]开发的量表整理，共10个题项。

量表采用李克特7点法测度，其中1 表示“完全不符合”，7 表示“完全符合”。调查选取的样本是全国范围内的126家企业，涉及的行业主要有医药、新材料、化工、汽车制造、家用电器、电子电气、装备制造、科技服务、银行、房地产等，共发放1 610份，经过筛选得到有效问卷1 375份，有效率为85.40%。其中性别区分：男性738人，女性637人；年龄区分：20岁以下7人，20—50岁1 049人，50—60岁294人，60岁以上25人；婚姻状况区分：已婚920人，未婚455人；受教育情况区分：大专及以下61人，本科学历1 170人，研究生学历144人。

(一)量表信度和效度检验

表1 测量指标信度

通过SPSS 20.0 统计分析Cronbach’ s α系数以验证信度，而用来测量变量的α值大于 0.60才能衡量该问卷的信度达到了研究数据的要求。对于本次调研所用问卷的效度，主要是通过内容效度验证测量题项是否符合所要测量的内容，具体测量数据结果如表1所示。表1中显示的7个变量其α值均大于0.80，表示信度良好。在做验证性因子分析之前，需要测量调查问卷的 KMO 值和Bartlett值来检验该套问卷是否适宜做因子分析。经检验KMO大于0.50，Bartlett值小于等于0.01，表示该问卷适合做因子分析，经检验，问卷内容有效。利用Lisrel 8.7对心理需求满足、自我效能感、主动行为进行验证性因子分析，检验变量中3个潜变量的区分效度，并比较相应的拟合度指标如表2所示。由表2可知，三因子模型中的拟合度指标最优，χ2/df=2.05，RMSEA=0.06，CFI=0.85。由此可见，这3个潜变量具有良好的区分效度，分别属于不同的构念。

表2 验证性因子分析结果

注：三因子模型：心理需求满足、自我效能感以及主动行为；二因子模型：心理需求满足+自我效能感以及主动行为；单因子模型：心理需求满足+自我效能感+主动行为。

(二)共同方法偏差检验

本文在调查前和调查中均采取了严格的程序控制，如自变量和因变量分别在不同的时间点测量，题项随机配置与反向题项设计，尽可能消除被调查者对调查的歧义等方法以尽可能减少共同方法偏差。但由于所有变量的测量均来自于同一被试，不可避免地会产生同源方差问题。研究采取统计控制来检验共同方法偏差问题是否得到有效控制，利用单一方法潜因子法检验共同方法偏差，将所有测量题项除了负荷在所属的构念因子上, 还负荷在该方法偏差潜因子上，用Lisrel 8.7进行验证性因子分析检验后计算得出，该方法偏差潜因子解释变异量占总体解释变异量的比率为10.80%，远小于25.00的标准[28]，意味着共同方法偏差问题得到了较好的控制。

(三)描述性和相关性统计分析

运用 SPSS 20.0 对员工心理需求中自主性工作参与、职业生涯前景、组织和谐氛围和积极的情感归属各个题项进行描述性统计分析，计算出最大值、最小值、平均值、标准差等，如表3所示，然后进行相关性分析。

表3 描述性和相关性统计分析

注：*、**分别表示在5%、1%的水平上显著，下同。

从表3中可以发现，员工心理需求以及其各个维度：自主性工作、职业生涯前景、组织和谐氛围和积极的情感归属之间都有显著的正相关关系，说明它们对员工的主动行为都有促进作用，其相关系数分别为0.59、0.55、0.51、0.44和0.45。在影响心理需求这一维度方面，员工自主性工作、职业生涯前景、组织和谐氛围和积极的情感归属起到了显著的影响作用，其相关系数分别为0.75、0.78、0.85和0.80。由此，假设1、假设1a、假设1b、假设1c和假设1d得到初步验证。

(四)回归分析

本文将员工的性别、年龄、婚姻、教育等因素作为控制变量，因为已有研究表明他们对员工主动行为有影响[1]。假设1认为员工心理需求满足对主动行为有正向作用，利用SPSS20.0进行多元回归分析，从表4中可以看出，当控制了性别、年龄等因素以后，员工心理需求满足对主动行为有显著的积极作用(r=0.31，p<0.01)，由此证明假设1成立。同理，自主性工作(r=0.54，p<0.01)、职业生涯前景(r=0.50，p<0.01)、组织和谐氛围(r=0.43，p<0.01)和积极的情感归属(r=0.44，p<0.01)对主动行为都有着显著的积极作用，由此证明假设1a、假设1b、假设1c和假设1d成立。

在员工心理需求满足与其主动行为的关系中，加入自我效能感作为调节变量进行回归分析后，标准化回归系数仍然显著，即自我效能感在员工心理需求满足对其主动行为的影响中起着调节作用。由此，假设2得到验证。

表4 模型回归结果

本文根据Dawson[29]提供的方法绘制交互效应图，从而更清晰地说明自我效能感在员工心理需求满足与主动行为的关系中的调节作用。由图1可以看出，员工的自我效能感越强，心理需求满足对主动行为的影响越强。

图1 自我效能感在员工心理需求与主动行为之间的调节作用

为了进一步探究自我效能感是否在心理需求满足与主动行为之间存在中介效应，本文检验采用Baron[30]的三步法。第一步，验证员工心理需求满足与主动行为的关系，由模型(2)看出，其回归系数均在1%的水平上显著；第二步，验证员工心理需求满足与自我效能的关系，根据模型(5)，其回归系数均在1%的水平上显著；第三步，结合模型(4)，表明自我效能感在员工心理需求对主动行为的影响中中介效应不显著。

三、结论及建议

(一)研究结论

本文的主要内容包括两个方面： 一是实证分析心理需求满足与员工主动行为的关系； 二是探讨自我效能感在心理需求满足与主动行为关系中的调节作用。笔者对本文提出的假设进行了验证，得到以下结论：

第一，心理需求满足对员工主动行为有正向促进作用，具体到四个需求时，依然具有显著的正相关关系。自主性工作的需求满足对员工主动行为有正向促进作用；职业生涯前景的需求满足对员工主动行为有正向促进作用；组织和谐氛围的需求满足对员工主动行为有正向促进作用；积极的情感归属需求满足对员工主动行为有正向促进作用。

第二，自我效能感越高，对员工的情感、动机和行为起到的调节作用也会越好，员工在工作过程中也会更具有活力和奉献精神，并在日常工作中主动展示自己的能力水平，促进主动行为的产生并提高工作绩效。高效率的自我效能感还可以降低一些消极因素对员工和组织的负面影响，在心理需求与主动行为之间起到更好的调节作用。

(二)研究建议

本文通过研究心理需求满足和主动行为的关系，制定以鼓励员工主动性行为为宗旨的相关措施和办法，以此满足员工的主要心理需求，提高员工的自我效能感进而促进他们主动行为的产生。从本文的研究结论中，可以得出以下几点建议：

第一，设计以员工为中心的职业生涯规划。职业生涯规划设计既是激发员工主动性的需要，也是企业的需要，是员工个人利益和企业利益的有机结合。职业生涯规划应贯穿于员工管理的全过程，在战略目标的指导下，将职业生涯规划与组织结构设置、岗位设计、人员配置、员工考核、培训、晋升和薪酬等各项管理工作有机结合起来，实现员工个人和企业协调共同发展的目标。一是要做好职业生涯规划评估体系及任职资格体系，把绩效考核结果的运用与绩效改进作为员工职业生涯规划设计的重要配套体系；二是要建立和完善企业培训体系，且体系的设计必须结合企业总体战略以及员工个人需求编制合理的培训规划与培训计划；三是要建立合理的职业生涯发展通道，职业通道是员工实现职业理想和获得满意工作，或者达到职业生涯目标的路径，为员工提供明确的、多元化的职业生涯发展通道可以保证企业留住现有的人才，还可以吸引外来优秀人才的加入，让企业的人才储备可持续发展。

第二，建立柔性化的自主管理环境。企业要明确战略发展目标、任务目标及工作标准，强化顶层设计，建立柔性化的自主管理环境，把以人为本的理念认真落实到各项工作中去。营造一种和谐、 积极向上的企业氛围，形成员工就是企业主人的一种管理环境，只有这样，员工才能真正承担起企业发展的职责。一是要建立符合自主管理的企业文化，突出共同价值观的培育和推广，主要重心包括培育员工终身学习习惯，培育全员学习的氛围，培育“团体学习”的风尚，企业文化更要强调组织成员的合作、学习和群体智慧的开发与利用。同时，还必须建立科学的、有可操作性和可行性的制度文化来支撑企业文化的发展，使制度文化得到员工普遍认同，并认真贯彻、执行，在员工中形成一种积极向上的学习风气和主动工作的意识； 二是建立科学有效并符合自主管理的考评体系和奖惩机制。只有建立起符合自主管理的考评体系和奖惩机制，才能有助于员工自主管理意识的树立，并为促使员工的行为朝自主管理方向发展提供保障；三是将自主管理与激发员工创新相结合。实践表明自主管理有助于提升、维持员工创造力，并通过激发员工创新和优化创新过程将其转化为企业创新的重要保障，要建立自主管理式的人力资源管理模式，提升员工工作中的创造行为。

第三，构建高水平的组织支持环境。企业应鼓励组织内部的信息自由、公开地交流，鼓励下属参与部分决策、鼓励支持创新观点。管理者要加强与员工沟通，关注员工需求，能够及时提供各种必要的帮助或者资源，尽力帮助员工克服工作压力，让员工对自己的工作有信心，营造同事之间相互帮助与进步的组织氛围。一是要在组织内部制定相关制度，制度能够让员工感受到公平，增强员工对组织的信任，支持组织发展；二是发挥共享理念，营造共享式组织氛围，从物质向精神、从占有向分享、从工作满意度向职业满意度的变化等方面建立和谐共生的合作关系和成员交换关系；三是要营造良好的团队氛围，从制度层面确定部门内部各小组之间的明确分工，提高员工合作意识，形成一个共同的工作价值观，部门内部应鼓励不同资历、级别的员工之间的相互信任、相互帮助和相互尊重，越是能够使提高员工的工作胜任感，就越能激发员工的内部动机，促进主动行为出现。

第四，注重提升自我效能感。由本文的研究结论可知，自我效能感在员工心理需求满足与主动行为的产生之间起到了很大的调节作用，存在显著的正向促进作用。如果企业人员自我效能感降低了，不利于他们工作绩效的提升。一是要建立有弹性的效能感需要通过不懈努力克服障碍的体验，在职业发展中的一些困难挫折启发员工，成功需要不断的努力，使他们在逆境中坚持并迅速从挫折中恢复过来；二是树立标杆模范，加强成功信念。由社会范例提供的“替代体验”，使员工看到与自己相近的人通过坚持努力而成功，认为自己也具有在相似活动中获得成功的能力；三是要强化自我的激励意识，合理规划自己的生活与工作时间，并且在工作中突破常规，不断地去尝试更有用的方式，来提升自己的工作能力。当然在工作之余，员工也可以多参加一些与自身职业密切相关的培训活动，不断提升自己的知识水平和自我效能感。