经济新常态下制药企业如何激励创新型人才的思考

王莹春

摘 要：随着人类养生与健康理念的逐渐转变，国际医药市场竞争也日益激烈，同时也是关系到人才的竞争。伴随整个医药产业的人才市场竞争愈加激烈，本文分析了新常态经济环境下，制药企业生产经营存在创新型人才的问题并提出了相应对策，希望有助于相关企业尽快适应新常态，能够在不断创新中发展，走出一条属于自己的具有创新性和稳定的路子。

关键词：经济新常态；人才；对策

我国的发展已步入经济新常态，对于“新常态”的理解诸多不同，在《中国经济新常态》一书中提到，新常态之“新”，意味着不同以往；新常态之“常”，意味着相对稳定。在发展中寻求创新，在创新中稳步发展，这应该也是体现“新常态”的一个方面，创新是引领社会发展的动力，是企业发展的不竭动力，没有创新就没有发展，创新是企业竞争力的体现。

一、相关理论综述

（一）需要层次理论

马斯洛需求层次理论将人类需求像阶梯一样从低到高按层次分为五种，分别是：生理需要、安全需要、社交的需要、尊重需要和自我实现的需要。五种类型，等级越低者越容易获得满足，等级越高者则获得满足的比例较小。了解员工的需要是应用需要层次理论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中，不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。

（二）双因素理论

双因素理论是由美国心理学家赫茨伯格提出的，此理论又称“激励——保健因素理论”，简称为“双因素理论理论”。激励因素是指成就感、别人的认可、工作本身、责任和晋升等因素。具备这些因素可以令员工满意，但不具备这些因素也不会招致员工的不满。保健因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素。

赫茨伯格区分了两种因素，给管理者的启示是，让员工满意和防止员工不满是两回事，需要从两方面入手。提供保健因素，只能防止牢骚、消除不满，却不一定能激励员工；要想激励员工，就必须重视员工的成就感、认同感、责任感以及个人成长等。换言之，管理者要想调动员工的积极性，首先要注意工资、工作环境等保健因素，使员工不致产生不满情绪，但更为重要的是要利用工作本身对员工的价值这类激励因素去激发起员工的工作热情。如果只顾及保健因素，对员工没有太大的激励意义，大家相安无事，还是无法创造出一流的业绩。

二、经济新常态下医药企业创新型人才存在的问题及原因分析

（一）企业管理水平低对研发人才不够重视

1.企业管理存在缺乏对研发人员的尊重以及实现自我价值的需求，这是企业普遍存在的问题。企业与员工应当相辅相成，共同成长。员工就好比是一滴滴水，而企业就是一滴滴水汇聚起来的海洋。

2.对个人而言，企业是发挥个人才华，实现个人价值的舞台，这个舞台越宽广，环境越优越，个人的价值体现就会越充分；如果人失去发挥的舞台，自我价值的实现便成为空谈。对企业而言，企业的发展源于每个员工的付出和创造，员工实现自我价值的过程，就是公司蓬勃发展的过程。在绝大多数企业管理者认为企业与员工的关系只是雇佣与被雇佣的利益关系，不会真正的去关心员工内心的想法，不去以平等的态度与员工讨论研究公司发展方面的事情。

3.企业管理如果只是站在利益的角度上去考慮问题，让每一个员工都在想方设法去帮公司获取最高的利润，而又不管在这期间员工们都付出了哪些努力，他们想用这些努力来证明什么，或者说想获得什么。与工作相符的工资，被人尊重，升职，这些才是企业应当去了解的，恰恰相反，企业普遍无法做到这一点。

（二）缺乏竞争力导致生产能力低下

我国有医药企业 6000 多家，化学原料药约 1500 种，化学剂 4000 种，总产量约193.5 万吨。从布局角度看，主要在江苏省，河北省，河南省，山东省，山西省，浙江省，安徽省，广东省，四川省，上海市，辽宁省，黑龙江省，内蒙古，宁夏，西藏，青海，新疆。[1]

在超过 6 千家医药企业中，最高的年销售额不足 15 亿美元，仅占到美国辉瑞一家公司年销售额的 3%。[2]其中，规模大、技术高的共计不到 100 家，有 800 多家仍处在亏损状态。低管理水平和生产能力导致无法提高销售额，从而导致了员工的流动性大，效益差的企业无能力引进高技术专业人才，这就导致企业的研发创新能力进一步衰退。加之诸多企业只注重眼前利益不建立专业的研发团队，缺乏可持续发展意识。

三、经济新常态下激励医药企业创新型人才的对策

（一）加强企业管理水平及重视创新型人才

需要高素质创新型的研发人员进行新药研发，国内制药企业大多缺少研发人员，知识结构也不够完善，自主创新意识也不够强，待遇水平偏低，企业对技术人员的重视程度还不够，项目的管理效率普遍较低。于是，鼎力培养引进高级创新型新药研发人才，特别是综合素质强的人才成为现今发展企业的重中之重。要加强医药人才的培养，首先应该做到尊重人才、重视人才，同时建立起完善的医药企业管理制度以及监督机制。

（二）实施创新型人才政策激励研发人才

那么如何做到尊重人才、重视人才？我想对于一个员工来讲，满足其生活所需是前提，营造稳定的工作环境是必须，如果每个员工都整天担心自己会不会被开除，他还有什么心思去高质量的完成工作，企业要做的是让员工明白，我允许你在工作中偶尔犯错，有什么事情公司是你的后盾。这才是尊重、重视人才需要做的。

对于制药企业研发员工的个性特征，真正才华横溢的有用之才，往往又是充满个性而难于驾驭的，概括来说，知识型员工具有以下几个方面的性格特点：

一是较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力较强，独立自主从事某项活动的意识越强。由于知识型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有某种特殊技能，依仗这种保障，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受上司的遥控指挥，而更强调工作中的自我引导，对各种可能性做着最大的尝试，不愿俯首听命，任人驾驭。

二是独立的价值观。与一般员工相比，知识型员工更有一种表现自大的强烈欲望。知识型员工心目中有非常明确的奋斗目标，到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着发挥自已专长、成就事业的追求，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，知识型员工热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

三是流动性强。在高科技企业中，企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这一资产却存在于知识型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。

因此，这就要求管理者在实际工作中，如何更好地满足研发人员高层次的需求，充分使研发人员实现自我价值，从而激励创新型人才。[2]

参考文献：

[1]张海燕：中国医药产业国际竞争力研究

[2]宋军峰.浅谈医药企业的生产质量管理.载《健康必读》