企业人力资源管理的创新发展策略

曹桑

摘 要：本文针对企业人力资源管理的重要意义，企业经济效益和人才资源管理的关系，未来企业人力资源管理的环境特征，我国企业人力资源管理现状以及新时期我国企业人力资源管理的创新发展策略进行了分析。

关键词：企业人力资源；人力资源管理；创新发展

引言

伴随着我国经济的快速发展，企业人力资源管理的水平也实现了进一步的提升，但是现如今企业人力资源管理还存在着许多不足，例如人员素质不佳、工作水平偏低、人力资源产出效益不高、人才结构和布局不尽合理、企业管理模式落后等问题，因此，我们要针对这些问题做出一些调整，使得人员的素质得到提高，人员的工作水平也得到显著地提升。

一、企业人力资源管理的重要意義

（一）企业人力资源管理为企业的经济效益提供辅助作用。企业人力资源管理通过岗位设置、人才招聘、员工培训和薪酬绩效管理等途径，保持人才队伍的稳定性，发挥人才资源的作用与价值，避免企业人才的浪费与流失，保证企业在激烈的市场竞争中占据有利地位，从而实现提高企业经济效益的目的。

（二）人力资源管理的效率直接关系到企业综合竞争力，影响企业的战略目标是否能够实现。

（三）人力资源的有效开发与管理已经成为促进社会和经济发展的主要力量，高科技人才的引进可以提高生产效率，提高企业生产活动的科技水平。

二、我国企业人力资源管理现状分析

（一）企业职工队伍结构不尽合理，亟待调整优化。

从职工队伍结构上看，现有人员结构、质量与企业的发展要求有一定差距。复合性人才缺乏，高学历、高素质人员不易配置。特别是高级专业技术人员比例较低。目前仍有相当部分具有专业技术职务的职工并没有从事跟自己职称有关的工作，专业技术职务与所聘岗位不一致的情况仍然存在。一线员工的结构性矛盾表现为现有岗位亟需各种技术工种人员，尤其缺乏一线生产岗位和技能等级人员。

（二）企业缺乏人才战略观念

我国多数企业对人才资源缺乏足够的重视，没有形成应有的人才战略观念，企业管理者对于人力资源知识不够重视、不够了解，无法对企业内部人员进行合理有效的技术培养。人才的重视以及培养是企业人才战略的核心内容，缺乏其中的任何一点都将会对企业未来的快速健康发展形成阻碍。

（三）企业发展的“组织惯性”与企业发展阶段不匹配

分析企业发展情况主要着眼于企业的性质和企业的规模及所处的发展阶段。在我国，按企业性质可以划分为国有企业和非国有企业。根据制度学派理论，制度会对人力资源的实践产生影响。管理活动有惯性，“过去在很大程度上形成了现在”。我国国有企业有着“铁饭碗”的传统，尽管现在正在逐步地打破这种旧有的制度，然而国有企业却会在这样的“组织惯性”下采用较非国有企业更多的内部化人力资源管理模式。企业的规模和企业的发展阶段相辅相成，不同的企业规模和不同的发展阶段应匹配不同的人力资源管理策略，一般来说位于成长期的企业规模较小，因而其人力资源管理主要的注意力应放在吸引人才。而处于成熟期的企业规模较大，人数较多的企业要付出内部人员协调沟通的成本就随之增加，此时人力资源管理的重点则放在建立和健全各项人力资源制度从而达到各项工作能够有序开展的目的。

（四）企业员工流动性太大，给企业发展造成不利影响

目前的人力资源管理往往是虚有其名，对员工的个人情况并不了解，也没有制定合理的激励政策，造成老员工的频繁跳槽，对不了解企业工作流程的新员工也没有合理的培训管理措施，较大的企业员工流动性，只会造成人力资源的恶性循环，严重制约企业的发展。

三、新时期我国企业人力资源管理的创新发展策略

当前世界经济逐渐进入知识经济时代。知识经济的第一资源就是智力资源，拥有智力资源的是人才。知识经济时代要求人才要有全面的素质与能力，如鉴赏他人创造性的能力、逻辑思维能力等，但最重要的是思想品质、知识和创造性。知识经济时代对人才要求质的改变，刺激人才需求不断地升级，带来了人才类型和结构的大调整。

（一）构筑更加科学的用人机制

企业内部应该树立这种思想：人才是企业不可或缺的资源，是企业发展中最重要的力量。只有深刻的认识到这一点，企业才能够合理配置人力资源，大力进行人力资源开发和培训，在企业内部形成人尽其才的景象。企业的领导者应该具有人才缺乏的危机感和使命感，知人善任、招纳贤人，并给人才足够的发展空间，调动人才的动力和活力，增强企业市场竞争力。

（二）完善人力资源管理系统

人力资源管理主要是从人力资招聘与配置、培训与开发、绩效的管理、薪酬福利管理以及劳动关系管理等六个主要方面展开，因此在完善人力资源管理系统时就应当对这些方面重视起来。

（四）树立“以人为本”的企业管理理念

“以人为本”作为社会发展的基础，符合任何阶段下社会主义经济发展的要求，“以人为本”的管理理念也是企业人力资源管理创新的基本要求。企业作为一种经济组织，人是其主要组成部分以及经济活动的主体，因此树立“以人为本”的管理理念对于企业发展、企业人力资源管理创新有着积极作用。

（五）做好员工的技能培训

在人才资源的管理中，企业既需要从外部引进人才，又需要充分发掘内部员工的潜力，做好员工的培训工作，提高其职业技能和业务素养。企业需要对员工进行定期的教育培训，帮助其掌握新技术，接触新的管理观念，熟悉新的业务流程，提高对工作岗位职责的认识，培养其在工作中的责任意识和竞争意识，以满足更高的工作要求。同时，企业在对员工进行培训后，还需要进行考核，通过对培训内容的理解、培训目标的完成、工作业绩的体现和工作价值的评估等途径，考核员工的业务能力和技术水平，并以此为基础为员工提供相应的薪酬待遇，提高员工对企业的满意度和归属感。

（六）加强激励机制的建设与完善

当员工收到激励时，他们的工作能力可以得到更大的发挥，也有利于激发员工的积极性和主动性。在国有企业人力资源管理活动中，激励机制的完善是一项重要的内容，除了物质上的激励，还需要给予足够的情感激励。需要注意的是，要避免物质激励的平均主义，而应当根据不同员工的岗位职责、工作表现，给予不同的激励标准，这样才能使每个岗位上的员工都能竭尽所能，发挥自己的能力。情感激励的作用在于增强员工价值观念与企业价值观的一致性，增强员工对企业的认同感和归属感，使员工将自己的利益与企业利益相互融合，可以有效的降低员工的流动性，也有利于增强企业凝聚力。

（七）使企业文化有效融入人力资源管理工作

现代企业文化追求以人为本的核心思想，而人力资源管理也是以人为基础的管理，他们之间存在着密切的关联性。企业文化是人力资源工作的向导，对人力资源管理工作有着重要的推动作用。人力资源管理的目标是使员工在企业文化精神信仰的督促下提高自身素质与工作技能，为企业带来经济效益的同时提升企业的市场竞争能力。因此，要改变传统的用人制度与原则，将企业的发展重点切实转移到人才的利用上，真正做到依靠员工、尊重员工、发展员工，使每一个员工有实现内在需求的自信心。同时要注重管理方式的改变与优化，积极与员工沟通，为员工提供培训、晋升的公平机会，使员工自我需求得到满足，从而发挥其主观能动性，为企业带来最大化的效益。企业文化作为一种多层次多角度的价值观，是人力资源管理中的一种重要机制，对实际工作中的招聘培训、激励员工等方面都起到了促进作用。因此，员工认可的企业文化更拉近了企业与员工之间的距离，增加了凝聚力，使员工有更好的归属感，对人力资源管理工作起到推动作用，使人力资源管理工作变得更顺畅，更高效。

结束语

面对新的经济形态和环境，及其对人们的生产方式、思维方式、生活方式及行为方式即将产生的巨大而深刻的影响，企业管理的内涵和对象发生了变化。这要求企业管理者更新管理观念，善于学习国外先进的管理理论与管理经验，积极进行企业人力资源管理创新，打造企业持续的竞争优势。

参考文献：

[1]周燕飞.浅析新经济时代企业人力资源管理的问题及解决措施[J].经营管理者，2013（27）.

[2]常勇.企业人力资源管理與企业经济效益的关系分析[J].现代商业，2014；15