浅谈国有企业人力资源管理中薪酬和培训体系的现状

关键词：国有企业；人力资源管理；薪酬；培训

国有企业是社会主义市场经济的重要支柱，对于我国经济发展、解决就业、甚至维护社会安定团结做出了重要贡献。在经济发展全球化影响的下，企业之间的竞争难免日趋激烈。为了适应新时代下企业发展问题，国有企业也进行了诸多调整，特别是在企业人力资源管理领域。主要尝试比如整合人事部门和劳资部门为人力资源部门，调整考核机制和改善培训体系等。但是受我国多年计划经济影响，国有企业人力资源的的改革和发展较为缓慢，内部管理制度上仍然存在诸多有待改进和完善的问题。在这种背景下，如何建立符合我国国有企业发展的新型人力资源体制就变得尤为紧迫和重要。本文将对国有企业人力资源管理模式中薪酬体系和培训体系进行简要分析并提出改善意见。

一、国有企业薪酬模式现状

近些年来，大多数国有企业一改以往固定工资的薪酬模式，开始以绩效管理等教新型的考核形式对职工评定与审核。但不可否认，国有企业在人力资源管理方面尚存在一些问题。一些国有企业在职工薪酬福利制定上过于形式化，缺乏有效性。同时，形式化的薪酬福利体制导致激励机制过于滞后。虽然一些行业在薪酬体制上进行了调整和改进，例如石油、通信等行业，但是同民营企业和外资企业相比，国有企业的薪酬待遇和福利管理上仍处在较低的阶段。国有企业激励机制较为单一，对于员工的激励多以鼓励和处罚为主，绩效考核方面缺乏科学有效的办法。

二、国有企业薪酬管理体系所存在的问题

1.薪酬管理制度不规范，有待完善。

国有企业中存在岗位工资计算不公平的情况，不同类型的岗位之间薪酬没有明显的差距。例如，业务部门同行政部门之间的薪酬待遇没有明显差别，即使业务部门员工工作更加辛苦，为企业创造的直接价值更多，但业务部门员工所得到的报酬仍与行政部人员的收入差距甚微。长久以往就将导致业务部门的员工产生消极怠工的情绪。

2.激励机制相对落后，不够健全。

国有企业员工的薪酬多数与国有企业效益的好坏相关联，这里就不能很好的凸顯个人在企业中的价值。同样，计划经济的一些弊端仍然影响着当今的国有企业，国有企业薪酬和激励都做得稍稍欠缺，贡献多少不能直接从薪酬中反映出来，这就间接导致国有企业员工积极性欠缺。即使有激励体制也是短期的加薪并没有让员工实际参与到公司远期的规划发展中来。

3.激励和福利的形式过于简单

现国有企业一般采取较为统一的激励福利机制，如住房补贴，医疗保险等方式，缺乏较为个性化定制的薪酬福利机制，虽然企业投入大量的成本和物力，但对于员工的激励还是收效甚微。同时，较固定单一的福利模式使员工缺乏归属感，因为员工无法从企业福利待遇上感到差异性。

三、国有企业人力资源培训的现状及所存在的问题

企业同企业的竞争，实际上是人才同人才的竞争，国有企业也不例外。培训作为企业培育人才的重要途径和方法，在国有企业的发展起着重要的作用。但是，由于种种原因，国有企业人力资源培训体系还没有发挥应有的作用。一方面阻碍了人才的发展，另一方面导致企业核心竞争力的缺失。如何完善国有企业人力资源培训体系就变成了一个非常重要的议题。

1.较传统的观念及价值观导致国有企业对于人力资源培训重视程度不高。

一些国有企业缺乏对人力资源培训的深刻理解，对于企业人员的培训仅停留在例行公事的层面。企业的间的竞争看似是在于企业同企业的竞争，实际则是人才之间的竞争。国有企业在市场中一般处于垄断位置，受到其他企业威胁较少。这样就导致有些国有企业缺乏改进人力资源体系的动力，认为不需要投入过多的资源仍能保持企业的市场地位。但随着市场经济的发展，民营企业的崛起以及外资企业的涌入，在各个行业中国有企业的垄断地位渐渐开始撼动。已经有越来越多的企业开始注重人才的培养，加强企业的核心竞争力，在严峻的市场竞争中保持较强的生存能力，国有企业人力资源体系改革已经刻不容缓。

2.缺乏资金和时间的投入

有些国有企业管理者对于人力资源培训认识上存在些许偏差，仅仅片面的考虑企业所花费的时间和财力，并没有全面考虑企业的综合产出。通过刘淑明老师的《国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究》我们可以了解企业培训时间现状，调查中显示，股份制企业培训时间较长，3天以上培训时间占比高达30%，而国有企业中能够达到3天以上的培训时间的企业近占比为11.1%。因此可以推断出，国有企业3天内的员工培训占有绝对优势，3天以上的培训时间处在劣势地位。大规模培训资金和人力成本的投入很可能是导致培训时间过少的重要原因之一。

3.培训体系的相对落后。

国有企业人力资源培训体系缺乏整体的规划，没有针对企业的实际情况以及人员发展需要制定有效的培训计划。培训的方式方法过于单一，而传统式的课堂教学又缺乏创新，比如，某些国有商业银行对基层员工培训中，用过多的课堂教学部分教授理论知识，而对实际操作的指导和提升比较有限，这样也导致员工的参与积极性不是很高。

4.缺乏激励员工参与的机制。

有些国有企业的培训过于形式化，就像一项上级交给的任务，员工只能机械地去完成很多培训任务且没有可以自主选择的余地。同时，企业内部没有给每个员工明确的职业规划，导致员工盲目的参与培训，培训对于实际工作的帮助指导意义并不大。

5.缺乏培训后科学的评价体系。

许多国有企业培训趋于形式，在培训后没有相应的评价。即使建立了相应的评价体系，也多是走走形式，对于员工真正的诉求也无法得到很好的改进和调整。最后导致前后脱节，无法重视培训的效果。

四、提升国有企业人力资源培训系统的方法

1.加强国有企业人力资源培训体系的系统性建设，探索适合企业自身特点的培训体系。

国有企业应总结企业发展的需要，为自己的企业量身定制培训体系。人才培养不是一朝一夕的任务。而是持久和系统性的工作。例如，国有企业可以为员工制定三年的人才培训项目。其次，可以为企业不同的部门设置不同的课程，比如业务部门多设置些营销课程和减压课程，更有针对性的加强员工的培训。再次，企业可以设置多种培训方式，一概以往较为陈旧的课堂教学，可以增加体验式培训和拓展性训练，以激发员工的参与积极性。

2.加强国有企业高层领导对人力资源培训制度的重视。

从政策和财力等方面支持公司人力资源体制的建立。将人力资源培训变成企业一种常态性的机制，从高层重视培训对于人才的作用，从而增强企业的核心竞争力。

3.将培训同绩效考核体制相关联。

由于相当数量的国有企业处于垄断地位，员工缺乏居安思危的危机意识。对于常态的人力资源培训显得较为倦怠。企业可将人力资源培训纳入到考核机制，同薪酬挂钩。比如，只有当完成高质量的固定时限的培训才能获得相应的薪酬待遇。另外，可将培训机制同晋升机制相结合，对于管理者的晋升也要考量该员工参与培训的频率和质量。这样，从客观地角度督促员工保质保量的参与到企业培训中来。

4.强化突出人力资源部门的智能。

多数企业重视对业务部门人力和物力的投入，因业务部门更直接的为企业贡献价值，而忽略人力资源部门对企业的贡献，国有企业同样存在这样的问题。国有企业应加强人力资源部门的建设，将人力资源部门建设提升为企业发展战略的高度。

国有企业人力资源管理中薪酬和培训的调整、改革和创新对于企业发展和人才培养等方面起着至关重要的作用。目前，国有企业人力资源发展处于发展阶段，仍需很长的路要走。在国有企业具体经营活动中，首先树立创新的意识，大胆尝试，推动企业内部领导人员打破原有传统模式，制定符合时代发展的人力资源体制。其次，要树立“以人为本”的理念，以企业员工的根本利益为出发，制定符合人员发展的薪酬和培训体系。最后，始终牢记现代企业竞争的核心是什么，即核心是人才的竞争，只有留住人才，重视人才的发展，企业才有可能在市场中处于优势地位。

参考文献：

[1]刘淑明，《国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究》，中小企业管理与科技（下旬刊），2013年09期

[2]董妮莎，《国有企业人力资源培训问题研究———以大连 BL 国企为例[D]》.大连海事大学，2012.

作者简介：

周海泉（1988-），男，天津人，天津财经大学在职研究生在读，主要研究方向是企业管理。