论企业发展战略中人力资源管理的重要性

邓景超 厦门大学 361005

伴随着我国宏观经济的高速发展，我国企业的发展迎来了蓬勃发展时期。在市场化特征日益明显的经济环境下，企业之间的竞争实际上就是人才的竞争。基于这样的发展背景，企业想要实现战略性可持续发展，维持企业在市场竞争中处于强势地位，就必须要随着社会经济发展而不断提升人力资源管理能力，提升企业核心竞争力。

1.人力资源管理在企业发展战略中的重要性

在企业日常运营过程中，人力资源管理的主要任务就是通过招聘、甄选、培训、岗位安排、职位调整等管理策略，将最适合的人安排在最适合的岗位之上，满足企业当前的人力需求以及满足企业未来发展方向下的人力潜在需求。

1.1 提升企业运营效率

经济性效率是人力资源管理本位思想中的重要指导思想，由此可见人力资源管理的重要目的就是为了提升企业的运营效率，以得到更好的经济效益。人力资源管理的适当能够优化企业岗位效率，继而提升企业整体生产链条的运营效率。

1.2 提升企业竞争力

知识经济时代，人才是企业核心竞争力的体现，“以人为本”是指导人力资源管理的另一条重要思想。人力资源管理注重对人才的职业方向的规划，通过制定培训与考核，衡量相关的技术指标，对人才能力进行综合评估，对标岗位职责和内容，做到对人才能力的科学调配。在某种程度来说，精确的人力资源管理有利于对人才的精准培养，在岗位内容与人才的优势完全配对的形势下，人才也能够获得更好的发展，也能够得到更大的提升。事实上，这样的人才也必然会成为企业的“隐性资产”，有助于提升企业竞争力。

1.3 助力企业可持续发展

在全球经济奉行可持续发展的理念下，企业要实现可持续发展，必须要确保人力资源的可持续发展。在社会生产活动中，人类始终处于生产主体，这一点是现阶段不容改变的事实。企业战略发展更需要人力去落实，因而人力资源才是企业发展实际中最依赖的可持续发展资源。

2.企业发展战略中人力资源管理存在的问题

2.1 人力资源管理与企业战略发展脱节

从企业所面临的经济环境来看，企业的战略发展策略的形成往往着重考虑了外部市场风险、发展机遇等多重因素。而当前许多企业的人力资源管理却更聚焦于企业现阶段的人才管理需求，从而造成与企业战略发展的脱节。造成这种问题产生的原因大多来自于以下几个方面：一是企业内部控制制度的问题，企业管理者和决策者权利过于集中，因此在人力资源管理方面，企业决策者会更偏重于市场性经济效益，而忽略战略发展目标。二是企业人力资源管理部门管理职混乱，一些大企业的人事部负责招聘工作，但人员聘用往往都是其他部门负责人决定，

一些小企业在人力资源管理部门设置上十分简单，往往就设置一到两名人事专员，根本无法形成人事管理体系，也就不能谈管理效率。

2.2 人力资源管理缺乏市场化发展观

人力资源管理机制是一种基于科学的管理方法，它理所应当应当注意企业的外部发展环境，提出适应企业市场化发展需求的人才管理方案。但从现阶段来看，大多数人力资源管理都属于被动型的管理，即根据企业经营决策而产生的人力资源计划，而非主动性的资源计划。造成这种问题的原因有二：一是企业人力资源管理观念的陈旧，在管理落实过程中遵循人情准则。二是缺乏对实施市场化发展人力资源管理意识。

2.3 人力资源开发不够深入

充分挖掘人力资源的价值，也是人力资源的另一项任务。想要实现人才综合素质的不断提升，企业人力资源管理必须做出完善的培训机制。但是从我国当前的情况来讲，企业缺少完善的人才培养方式，一些企业甚至对人才培养工作没有充足的认识，对人才的评价工作也仅仅是限制在学历与表面能力之上，没有通过科学合理的制度与规划对人才的整体能力进行评估，很多企业只是通过陈旧的讲授式教育，提高企业员工的能力，不能有效地发挥人才培养的效果。

3.基于企业战略发展的人力资源管理体系构建

薪酬机制、激励机制以及培训机制是当前经济背景下，企业发展战略性人力资源管理需要重点创新的内容。

3.1 灵活的薪酬机制

企业实现战略性人力资源管理，必须要建立灵活的薪酬机制。首先，企业要坚持以人为本的发展观念，制定符合企业实际生产和经营的人力资源管理机制，加强人力资源部门在企业内部控制的独立性；其次，企业决策管理者应该与人力资源部门的协作下，制定科学的薪酬机制。

灵活的薪酬体系要求人力资源管理负责人在薪酬机制与福利方案的规划过程，注重对岗位的薪酬进行社会调查，并将职工的实际需求放在人力资源管理工作的第一位，设身处地为职工着想，通过有效的福利方案与薪酬制度来提升职工对企业的满意度。在构建落实方面，应该把握三个基本原则：

一是合理性，基本薪酬应该与岗位的劳动成正比，合理的基本薪酬才能够吸引人才。

二是经济性，薪酬过高或过低都不利于企业发展。具体应该参照所在地的具体标准，做出最经济性的薪酬设置，既能够优化企业生产成本控制，又能够符合人才的实际需求。

三是公平性，薪酬公平要做到分配、过程、机会三方面的公平。分配公平即组织在进行人事决策与奖励措施时符合公平的要求；过程公平即组织多依据的标准方法要符合公平性，程序过程要公开、公平、公正；机会公平即组织要提供给员工相同的发展机会，不搞内部认定制等潜规则。

3.2 有效的激励机制

激励机制是保障员工对企业忠诚度的重要管理策略，基于企业的战略发展，激励机制必须要做出调整。企业必须要改变以往对人力资源的外部激励和短期激励，而应该追求企业稳定持续发展目标下对人力资源的长期激励和内部激励，提升职工对薪酬的满意度以及对企业的忠诚度。

对一般管理职工提升相应的福利，详细分析企业重要岗位，按照分析实施宽 带式薪资结构，采取针对性激励措施，体现各个岗位的特点。对中层管理者的绩效考评体系进行完善，借助考评体系来肯定中层管理工作人员的工作强度。

在激励形式的选择上，人力资源管理应该充分应用精神激励和物质激励两种形式。尤其是针对有潜力的人才，更应该注重精神激励和物质激励的结合，物质奖励用以激励其对岗位工作作出更多努力，精神激励则是给予他更多提升自己能力的机会，例如参加行业内的座谈会、交流活动等。

3.3 前瞻的培训机制

培训是企业提高自身竞争力的有效手段，是企业发展可持续性的主要因素，也是企业实现知识共享的关键。人力资源培训可有效弥补职工的知识空白领域，提高职工的工作能力与工作效率。企业想要实现战略性人力资源管理，就需要重视培训机制的构建，对于行业龙头企业，还需要制定具有前瞻的培训机制，从而保证企业的先进性。

在信息共享时代，企业的培训机制需要更新培训形式，传统的企业培训往往是“填鸭式”的培训，即岗位需求什么样的技能，就直接实际培训什么技能，培训过程也大多是怎么教怎么做，不注重反馈交流。新形势下，企业应该积极的使用现代信息技术，可以通过构建“微课”平台，促进培训的双向沟通机制形成；

除此之外，企业还应该做好企业文化的建设，构建一个和谐企业培训氛围。在现实生活中，优秀的人才并非只为优秀的企业服务，这是由于企业吸引人才的并非只有优厚的薪酬。企业文化、企业情怀等也是人才选择企业的重要衡量指标。

企业应注重职工文化培训，将企业文化理念贯穿整个人力资源培训的始终，树立企业和职工共同的奋斗目标，充分挖掘职工的潜能。并建立高级人才培训师体系，以企业高级人才为榜样，通过他们丰富的隐性知识和优良品质，增加感染力与号召力，从而实现全体职工的相互促进。

结束语

企业想要实现战略性人才资源管理，除了做好薪酬机制、培训机制以及激励机制以外，还应当注重对企业环境、企业文化等“软实力”的建设。当然，想要达成这一目的，企业首先需要做的就是合理增加对人力资源管理的经济性投入，不然一切都只是一纸空谈。