国有企业高管薪酬管理体系优化探索

彭小平 重庆工商大学管理学院 重庆 400067

1 引言

在现代企业制度下，设计出合理的薪酬制度对高级管理人员进行有效的激励，以使其经营管理行为符合企业的长远发展利益，是各国企业共同面临的公司治理难题。文章在对国企高管薪酬管理体系现状分析的基础上，提出国企高管薪酬管理体系优化建议，以期对国企高管薪酬改革有所启发，能给予企业高管充分的激励，使其个人目标与企业的经营目标紧密地结合在一起，促进经济的健康稳速发展。

2 国企高管及高管薪酬概念

企业高管一般是指参与公司战略制定与股份分配，肩负战略计划执行，负责组织与协调公司内部人员，承担公司规模扩大、销售业绩增加等方面问题解决，在公司占有较高地位的人，例如董事长、高级经理、财务总监、项目经理等。对于国有企业来说，企业党组织结构的领导班子成员也属于高管范畴。相比于民营企业，国有企业的高管肩负更多的社会责任目标，且简单的薪酬激励无法完成上述目标，需借助行政职务升迁、市场声誉、在职消费等进行隐性刺激。高管作为企业中比较特殊的员工，其薪酬可以分为基本工资、年度奖金、福利计划和长期激励计划四个部分。

3 国企高管薪酬管理现状

3.1 外部竞争性

外部竞争性反映了不同组织中相同职位(职责相同) 薪酬水平的相对关系，其结果将影响组织吸引与保留员工的能力。从平均水平来看，国资委控股的央企上市公司的高管薪酬明显低于外资参股上市公司，但却略高于地方国有上市公司和上市企业高管最高薪酬的均值。就个体而言，薪酬偏高的高管多出自于股权较为分散的股份制公司或市场化程度较高的行业中；公开招聘的高管、公务员或准公务员身份的高管薪酬已经受到了一定的限制。

3.2 内部公平性

内部公平性反映了一个组织内部不同职位之间以及同一职位上不同任职者之间薪酬水平的相对关系，其结果将影响员工内部流动的意愿、工作态度及忠诚度。中国有句古语叫作“不患寡，患不均”。也就是说，相对于外部比较而言，员工通常更看重内部公平，与绝对公平而言，员工对相对公平的感知更明显。据中国经济体制改革研究会的一份研究报告显示：中国国企高管薪酬是本企业最低薪酬的98倍，而世界平均值却只有5倍。虽然我国相关部门也已多次出台了限薪政策，但并未彻底解决内部公平性问题，反而在合法合规的框架下滋生了新的不公平。

4 国企高管薪酬制度的优化建议

4.1 根据国企的垄断程度确定高管薪酬水平

国际上一般会根据国企的垄断程度将其划分为民生型竞争企业、战略型竞争企业和混合型企业三类，然后再综合考虑经营环境、竞争压力等因素建立具有竞争力的国企高管薪酬制度。民生型国企对高管的能力要求更高、工作压力更大，故而这类高管的收入水平可以高于其他两类高管。战略型企业高管承担的经营压力和风险较小，因此高风险、高收入的原则并不适用这类国企，同时，高管薪酬水平应该略低于民生型竞争企业。混合型企业面临的压力较小，其高管薪酬水平应该低于前两类。

4.2 加强对高管薪酬的披露和监督

透明、详细的信息披露至关重要，只有这样才能判断薪酬制度是否合理，利益相关者是否得到尊重和保护，使贪婪和腐败望而却步。因此对于薪酬制度的改革需要提高高管薪酬的披露水平：不仅需要披露各级员工的薪酬考核标准、薪酬结构，还需要披露薪酬的发放时间和发放方式。同时，需要政府、监督部门、民众的有效监督才能保证高管薪酬披露的有效性和合理性。这一方面需要提高股东大会在高管薪酬上的话语权和薪酬委员会的独立性，另一方面也需要政府加强监管，杜绝不合理现象的发生，规范高管薪酬的合理性。

4.3 建立多层次的薪酬激励机制

高管薪酬激励机制的确定应该权衡好长期激励和短期激励的关系。对于我国国企，尤其需要注重长期激励机制的设计，加强长期激励在高管薪酬结构中的比重，使管理层有更强烈的归属感和责任感，专心致力于提高国企的经营效益和管理水平[5]。事实上，对于企业高管的非股权性长期激励方式，在很多国家和著名企业中已有探索和运用，并可加以借鉴。主要包括：奖金延后支付、企业年金、声誉激励、建立基于EVA的利润分享制度等。

5 结论

虽然在不同的经济形势下和不同的发展阶段企业所面临的高管薪酬问题不同，但高管薪酬的基本问题是不变的，即如何解决高管人员的不能、不为、不法和不续的问题：如何在货币资本与人力资本之间进行博弈？如何驱动人力资本即高管人员持续创造价值？如何处理利益相关者目标的协同？因此，在设计国企高管长期激励机制时，应坚持以企业经营指标作为长期激励的评价标准、兼顾国有企业的经济目标与社会目标、薪酬激励与非薪酬激励相结合等原则，结合我国国有企业的自身特点和多年的改革实践，积极探索有中国特色的国企高管长期激励的新方式和新方法，进一步完善我国的国企高管薪酬制度，以促进国有企业的长远健康发展，充分发挥国有企业对国民经济的主导作用。