医院人事制度改革中人才队伍建设问题探讨

王伟华

摘 要：近几年来，随着我国医疗卫生制度改革的不断深化，各大医院对自身医疗质量与医疗效果的关注程度也呈现出日益重视的趋势。各大医院不断致力于为病人与整个社会提供更加优质的医疗服务，以此来应对日益激烈的市场竞争。而医院人事制度的改革作为医院提高自身核心竞争力的关键所在，发挥了其不可取代的重要作用。本文我们将针对医院人事制度改革中人才队伍的建设问题进行一系列探讨，并且提出相对应的解决措施。

关键词：医院人事制度改革；人才队伍建设

众所周知，人才队伍的建设作为人事改革制度中不可或缺的一项重要内容，对于医院的发展而言是必不可少的。现阶段，越来越多的医院逐渐认识到人力资源的配置在市场竞争中的焦点地位，并且进行了一系列大胆的改革与实践，促使医疗人员积极转变自身的就業观念，从而迎合时代发展的需要。但就各大医院人事制度改革中人才队伍建设的现状而言，其中依然存在着一系列尚待解决的问题。那么，该问题究竟为何呢？应当采取怎样的措施加以解决呢？具体如下。

1 我国医院人事制度改革中人才队伍建设的现状

1.1 人才政策与人才管理机制不完善

就目前我国各大医院人事制度改革的现状来看，其中最为突出的便是人才政策与人才管理机制不够完善这一问题。一方面，现阶段我国大多数医院依然延用传统的人力资源管理制度，具体来说，医院管理者依然将人才管理的重点建设放置于医务人员的上下班考勤以及员工的基本状态等方面。显而易见的，这种人力资源管理已经无法满足日新月异的医疗卫生制度的发展了。另一方面，在人才的培养、引进和使用等各个方面同样缺乏切实可行的措施，从而导致了人才队伍的建设处于较为滞后的状态。除了人才短缺问题的存在之外，相关人才无法发挥自身优势为医疗卫生事业做出贡献的现象也频频发生，因此，解决人才浪费问题也刻不容缓。总而言之，缺乏与时俱进的人力资源管理制度以及人才政策在很大程度上限制了医院整体水平的提升[1]。

1.2 临床和科研人才发展不均衡

除了上文中提到的我国各大医院人事制度改革中人才政策与人才管理机制不够完善这一问题之外，临床与科研人才发展不均衡现象也越发严重。众所周知，医院的科研管理人员作为科研项目最为直接的管理者，其主要职能是“管理、指导、服务”，其中管理是其主要手段、服务是其核心内容、指导是服务与管理的目的。因此，科研人员充当了“懂科研、擅管理、熟临床”的多面手这一角色。但就目前我国各大医院科研管理人员的发展现状而言，其中存在着一系列问题，从而导致了科研人员无法及时的为临床人员提供准确且详实的专业信息和科研情报，具体来说，主要体现为以下几方面：

（1）职能缺乏制度保障。众所周知，科研管理人员作为医院科研政策的制定者、课题申报的执行者、科研工作的服务者，其工作的重要性是显而易见的。但当前我国众多医院中并未设立专门的科研管理部门，通常情况下，科研项目的管理多为医院教学管理人员兼管。该问题的产生对于人才队伍的建设可谓是非常不利的。

（2）科研人员综合素质较低。就目前我国各大医院科研管理人员的工作现状来看，其管理水平不高、能力不强、服务意识较差已经成为了一种常态，从而影响了科研管理水平和管理效果[2]。

1.3 中青年队伍拔尖人才缺乏

众所周知，中青年队伍作为国家建设的主力军，在其所从事的工作中应当充分的发挥其主导作用。但目前我国医疗卫生事业中，中青年骨干匮乏现象已经成为了一种常态。这主要是由以下两方面原因造成的：一方面，医疗体制改革的同时促进了各公立医院的改制、私营医院的崛起以及外资医院的进驻等等现象，这导致了中青年骨干在行业内流动增多。另一方面，现阶段我国市场经济的竞争日益激烈，这同时推动了众多就业者就业观念的转变。经过相关调查研究我们发现，众多医学院毕业生在面临就业的选择时，不再局限于医疗卫生领域，取而代之的是中青年就业者向其他领域流动[3]。

1.4 缺乏创新改革意识

创新作为人类所特有的认识能力和实践能力，是人类主观能动性的高级表现，也是推动民族发展的不竭动力。因此，一个民族若想长期位列于世界顶端，就必须时刻秉持着创新理念。力求在经济、技术、社会以及建筑等行业利用创新推动发展。同样的，对于从事医疗卫生事业的工作人员而言，时刻保持创新意识也是必不可少的。但当前，众多医务人员由于种种原因，比如不愿意承担创新的风险，从而选择了固守自封的态度，或因循守旧、按部就班，不愿意接受新观念以及新思想，从而缺乏了创新精神等等。这种现象的产生都阻碍了医院人事制度改革中人才队伍的建设[4]。

2 加强我国医院人事制度改革中人才队伍建设的有效措施

2.1 完善人才政策和人才管理机制

针对上文中提到的我国医院人事制度改革中人才政策和人才管理机制不完善这一现象的存在，我们应当采取的措施为：完善人才政策和人才管理机制。首先，相关医院管理者应当充分的认识到人才队伍建设的战略性意义。用战略性的眼光看待人才建设这一重要内容。将积极吸收引进人才的任务贯彻到底。制定并且遵循相应的原则也是必不可少的。首先，坚持竞争性与公平性的原则。众所周知，当今时代是一个合作与竞争共同作用的年代，缺乏竞争能在很大程度上将会被时代淘汰。且公平性作为我国长期以来倡导的重要内容之一，其重要性不言而言。其次，坚持保证人才建设的水平、遵循宁缺毋滥的原则，人才队伍的建设不仅需要保证其具有较高的专业知识与专业技能等，还应当使得其思想道德水平得到保障，具有强烈的事业心与责任感是必不可少的[5]。

2.2 推动科研管理人才的建设

针对上文中提到的我国各大医院人事制度改革中科研管理人才发展受到限制这一现象，我们应当采取的措施为：推动科研管理人才的建设。其具体措施如下：首先，建立科研管理标准，规范管理评价体系。对于科研人员的管理应当立足于科研管理的长期发展、研究性医院建设的理念。建立科研管理人员的管理机制，比如规范科研人员行为管理标准，对科研管理人员的行为进行一定程度的约束，从而确保其有法可依、有章可循。根据职责、任务和特点，制定服务质量的标准，并且完善考核制度，将科研管理人员职位的晋升与其行为规范等建立联系。除此之外，建立适当的鼓励机制也是必不可少的重要内容之一。对于服务过程中表现较为积极且工作成效优异的相关工作人员进行适度的鼓励，可有效的激发其工作的热情。在此基础之上，完善科研管理工作人员的管理机制，可以达到事半功倍的效果[6]。

2.3 促进创新意识的发展

针对上文中提到的我国医院人事制度改革中相关医务人员严重缺乏创新意识这一问题，我们应当采取的措施为：促进其创新意识的发展。所谓创新并非是指在某一问题上做出天马行空的猜想和改动，而是人们在认识世界和改造世界的过程中對原有理论、观点的突破和对过去实践的超越。即站在上升的、前进的、发展的立场上，去促进旧事物的灭亡。因此，各大医院应当根据自身医院的实际工作情况，进一步完善鼓励机制，从而推动人才的创新。就完善鼓励机制这一措施而言，既可包括精神鼓励，又可涵盖物质鼓励。对于为医院做出积极贡献的人才，根据实际情况做出具有特色的针对性的奖励是有其必要性的。且在此基础之上，进一步培养具有发展潜力的优秀人才，为中青年人才进一步深造创造条件。除此之外，鼓励相关工作人员用长远的目光看待自身的工作，支持先进医学理念、临床技能以及课程成果的研发等也是必不可少的[7]。

3 结束语

综上所述，现阶段我国各大医院人事制度改革中依然存在着一系列尚待解决的问题：人才政策与人才管理机制不够完善、临床和科研人才发展不平衡、中青年队伍人才数量匮乏等现象在很大程度上都限制了医院的发展。因此，各个医院都应当对自身人才队伍建设的实际情况进行相应的调查工作，并且及时采取措施加以解决，避免问题的恶化现象发生。

参考文献

[1]崔茹.医院人才队伍建设[J].包头医学，2017，41（02）：129+104.

[2]汪莉.县级医院人才队伍建设探究[J].安徽卫生职业技术学院学报，2017，16（01）：10-12.

[3]张建新，唐月红，王一，谢鲲，盖冰雁.医院人才队伍建设的思考[J].中国卫生产业，2016，13（24）：22-24.

[4]吴松华.医院人事制度改革中的人才队伍建设问题探讨[J].管理观察，2016（18）：128-130.

[5]季新华.专科医院加强人才队伍建设的实践和思考[J].中国卫生事业管理，2016，33（06）：419-421.

[6]李思.刍议基于胜任能力的医院人才队伍建设[J].中国卫生产业，2015，12（17）：83-85.

[7]张新庆，高文慧，李红英，韩跃红.我国医院人才队伍建设的现状、问题与对策[J].现代医院管理，2015，13（04）：2-5+1.