组织内的控制与自主：管理控制模式的选择研究

张庆红　程鑫

摘要：平衡控制和自主的关系是当代管理控制的核心问题。文章在系统回顾控制理论历史演变的基础上，构建了管理控制的过程模型，并给出了当代管理控制的模式选择与策略建议。研究结果表明，新形势下的管理控制要在控制目标方向的同时，更多关注员工的自主需要，通过引导员工自我激励、自我控制，并借由相互承诺的契约关系加以约束，实现组织目标和员工个人目标的融合。

关键词：管理控制；人性假设；控制；自主

一、 引言

纵观管理科学发展史，随着社会、政治、经济和技术等环境的变化，管理控制模式也在不断发展演变。在经济全球化和知识经济新形态下，管理控制更加备受关注，究其原因，是管理控制变得更复杂，控制程度的拿捏和控制方式的运用更具挑战性。正如韦尔奇（1993）所说：“旧组织建立在控制的基础之上，但世界已经改变，控制变得愈来愈有局限性，甚至减缓发展，组织必须学会平衡自主和控制，但无论如何，你会得到比以前想象的多的多的自主”。自我决定理论（Ryan & Deci，2000）也提出，个体有自主、胜任和关系3种基本心理需要，当需要得到满足时，个体自我激励和心理健康的水平会提高。因此，无论是从组织发展还是个体需要出发，合理平衡控制与自主的关系都成为现代企业管理控制的关键。在组织情境中，平衡控制与自主的关系有两个重要目的：一是要保证个体有一定的自主性、提升其工作积极性和创造力，从而保持组织活力；二是要控制个体行为的方向、引导其朝着组织目标实现的方向努力，从而维持组织秩序。

为了助力组织实现上述目标，本研究聚焦于人力资源管理中的管理控制，构建管理控制的过程模型，并从理论上分析当代管理控制的作用机制。沙因（2009）认为，人类行为是其行为意向、对即时情境的直觉、对情境中人的假设或信念的复杂结果。管理者对员工实施管理控制行为，首先取决于其行为意向（即管理控制的目标），又深受其对即时情境的直觉和对员工人性的假设或信念的影响。本文将通过回顾管理控制思想的演变历程，归纳、总结出控制理论的发展趋势及内在规律，并在此基础上构建管理控制的过程模型，以期从理论上阐明：在员工日益发挥重要作用的知识经济时代，何种管理控制模式能更有效地调动员工的自主性和创造性，促进组织的可持续发展。明确管理控制模式的作用机制，既可以推动学科发展，也能有效地指导实践，具有重要的理论和实践意义。

二、 概念界定

1916年，法约尔首次将控制作为组织的一项基本职能提出，控制研究自此展开帷幕。20世纪60年代之后，控制职能又被进一步细分为运营控制、管理控制和战略规划等（Anthony，1965）。此后，许多研究者（Anthony，1998；Simons，1995；Berry et al.，2009） 都致力于管理控制的研究，新的管理控制模型和控制方法不断涌现（罗彪、郑姗姗，2011）。

Lowe（1971）认为，管理控制是管理者为了能够根据符合组织总体目标的运营子目标来评价员工的工作行为，并且对两者之间的差异进行协调和纠正，而设计的搜寻、汇集、传输和反馈信息的系统。Simons（1995）把管理控制界定为“管理层为了维持或改善组织绩效而根据常规的信息处理程序开展的正式活动”。Anthony（1998）认为管理控制是“管理者影响组织中其他成员以落实组织战略的过程”。我国学者也对管理控制进行了诸多探讨和创新。例如，李武和席酉民（2002）提出了和谐控制的概念，强调通过企业文化建设和培训等对企业目标和员工目标进行调整，从而使两者趋于和谐一致。杜栋（2010）认为管理控制是组织采取的引导员工实现组织目标的所有方法和手段，包括组织结构、组织文化和人力资源政策实施等。综上可知，虽然现有研究还未就管理控制的内涵达成一致信念，但都已逐步将管理控制研究聚焦于对人的控制上。

综合上述国内外文献回顾，不难发现，现有管理控制研究已经充分意识到对人管理控制的重要性。但是，现有研究尚未有效地揭示管理控制背后的作用机制。本研究将管理控制定义为：管理者基于自身所持有的人性假设，利用职权或规章制度等与组织成员形成制约关系，以左右其行为来实现组织目标的过程。

三、 控制理论的演变

不同的社会、政治、经济和技术环境条件会衍生出不同的管理思想，每种管理思想背后都蕴含着特定的人性假设。郭咸纲（2009）认为管理学最基本的命题，即管理学的人性假设是什么。人性根植于人的内心世界之中，与人的行为密不可分。管理者对员工的人性假设决定了他们所采取的管理控制模式。纵观管理控制思想发展史不难发现，不同的控制思想正是建立在不同的人性假设基础之上的。

本文将控制理论的历史演变过程划分为四个时期，主要从理论发展及其背后隐含的人性假设两个方面进行梳理、总结，反映管理思想及控制理论历史演变的发展性，并深入剖析控制理论背后隐含的人性假设，进一步揭示控制理论的演变趋势：

（1）工业革命时期（18世纪60年代～19世纪前半叶）。随着蒸汽动力的应用，流水式生产应运而生，也随之带来了工厂制度和管理控制问题。在早期的工厂管理中，企业主面临的最根本问题是如何让来自于农业的工人适应全新的、单调的、时时刻刻要求他们全神贯注于流水线的工作。在此时期，工人对企业主而言，与机器一样，是生产所必备的生产资料，即他们对工人持有的假設是“机器人”假设。而且，企业主宁愿花费巨资购买最好的机器，却用最少的钱雇佣劳动力，没有对“最重要的机器”——工人进行投资。管理者采取的管理控制方式是严格监督工人在流水线上的工作行为，确保完成生产任务。

（2）科学管理时期（19世纪后半叶～20世纪30年代初）。此阶段是以泰勒及其追随者为主导的科学管理时期，管理者崇尚效率，认为工人是“经济人”，为了经济报酬而工作。泰勒不断探索新的刺激手段（差别计件工资制），积极推进任务管理制，并提出“职能工长”的监督方式，把工作的计划和执行加以区分。泰勒的这些研究无一不是为了更严格、更精细地控制工人的行为，以提高生产率。

（3）社会人时期（20世纪30年代～50年代初期）。以梅奥为代表的人际关系学派认为员工是“社会人”，不但有经济和物质方面的需求，还有社会和心理方面的需要。管理者开始更多地考虑人的因素，对工人的控制由强制变得相对缓和，并通过一系列措施激励工人，提高其满意度。管理者对工人采取的是权威式的控制，通过限制资源，并采取一定的激励手段使工人服从组织的命令和指挥。

（4）人本主义时期（20世纪50年代～20世纪末）。这一时期的代表是彼得·德鲁克的“目标管理”。通过目标对下属进行管理，相信在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，进行自我控制。在这种情况下，并非有人告诉你要怎么做，而是目标召唤你这样做。这一时期，管理控制的主要方式是契约型控制，员工按照期望理论选择与某一组织在双方自愿的情况下签订契约，员工为了满足自己的期望而产生为组织目标努力的动机，组织也承诺在员工完成任务时给予相应的回报。

如表1所呈现的，管理控制的发展演变有两个显著特征，一是控制程度越来越低，员工拥有越来越多的自主性；二是控制方式越来越内隐，从严格的监督变为无形的约束，更尊重人性。那么，进入21世纪，面对更加复杂多变的外部环境和个性张扬的新生代员工，什么样的管理控制模式能够脱颖而出、满足时代发展的需要？下面我们将基于对管理控制历史演变的认知，展开对当代管理控制模式的探索。

四、 当代管理控制模式的选择

1. 管理控制的过程模型。通过对管理控制发展演变过程的梳理及对当前管理控制研究的综述，我们构建出如下图1所示的管理控制过程模型。管理者作为控制主体，是管理控制过程的设计和实施者，他们通过管理控制过程影响受控方（员工）的态度和行为，进而对他们的工作过程产生影响，使员工的工作结果与组织目标达到最佳的匹配。

正如麦格雷戈所言，管理者基于他们持有的人性假设，按照不同的方式对人进行组织、领导、控制和激励。在实践中，管理控制的成功大多以组织目标的实现为标志。管理者正是基于其所持有的人性假设，以实现组织目标为目的实施管理控制。如图1所示，在管理控制过程中，控制与自主此消彼长，施控方控制的程度越大，受控方的自主性就越小。控制程度高低本身并没有绝对的优劣之分，而是取决于工作的任务特征和员工的个人特质。在工业革命和科学管理时期，工作即流水式生产，管理的目的就是确保工人整齐划一的完成特定动作；同时，员工疲于这种枯燥乏味、工时长的工作，有偷懒倾向。所以，此时期采取严格控制是必然的选择。而到了人本主义时期，工作要求更大的主动性和创新性，员工除了物质需求外，还有更多的自主、关系和胜任的需要，所以此时控制程度大幅降低，且逐渐由外部控制转向自我控制。

管理控制过程是循环进行的，管理者在某些节点对管控结果进行评价，检验控制行为是否达到预期目标。如果预期目标达到，则控制过程与组织目标匹配，进一步强化了当前的管理控制模式；如果预期目标未达到，则管理控制模式与组织目标不匹配，需要修正原有的管理控制模式。值得注意的是，即使当下构建成最优的管理控制模式，随着外部环境和组织目标的不断变化，管理控制模式也会失效，也要不断修正。进入21世纪，随着外界环境的变化和工作方式的变迁，知识工作变得越来越重要，员工的工作形式变得越来越内隐，所以要实现组织目标，仅仅依靠监督和控制员工的行为变得不再切实有效，组织不得不更加尊重人性，给予员工更多的自主，以提高员工的积极性和主动性。

2. 当代管理控制模式的选择。前面已经详细阐述了各阶段控制理论的发展过程，进入21世纪，当代管理控制又面临着新的环境、新的问题，也被提出新的、更高的要求。21世纪“数字经济”“知识经济”和“后工业经济”时代的关键特征就是智力资本，知识管理和对智力资本的控制与财产管理和对有形资产的控制截然不同（Nixon & Burns， 2005）。这些改变都要求有新的、更适宜的管理控制模式与之相匹配。

章凯（2003）的“目标人”假设认为，人在本质上是一种有意识的、自组织的、寻求意义的观念性动物，目的性是人的行为的基本特征。这种人性假设更符合当代的员工。基于此假设构建的管理控制模式必然会更加有效。海尔自主经营体模式的成功很好地验证了“目标人”假设的有效性。自主经营体的特征是自创新、自驱动、自运转，以创造并满足用户需求为目标，以相互承诺的契约关系为纽带。通过机制创新，海尔的管理控制模式回归人性，过去是领导指挥员工，现在是员工创造用户、企业服务员工，让员工自我驱动、自我激励、自主创新。在每个自主经营体中，经营体体长和成员自己设定目标，共同努力去实现设定的目标，并在目标完成后，制定新的目标。此时，组织通过控制目标方向和建立承诺型契约关系来控制自主经营体和员工的活动，以促进组织—员工目标的融合，实现组织和个人的共赢（章凯等，2014）。这种承诺型契约关系相比控制型契约关系是一大进步。

海爾的发展历程印证了张瑞敏的经营理念：只有时代的企业，没有成功的企业。在不同时代环境下，海尔构建了不同的管理模式，管理控制的焦点也在不断变换：从严格控制质量到控制系统，到控制市场链，再到主动授权给员工，支持自主经营体的自运转、自组织。进入新世纪，海尔之所以选择自主经营体的管理模式，且取得成功，正是因为它正确认识到组织中人的重要性，力图最大限度地调动员工积极性、能动性。同样地，在当代新形势下，组织的管理控制既要确保目标方向的正确性，又要充分发挥员工的潜能，就必须尊重人性，给员工更大的自主权，化外部控制为自我驱动，激活员工的心理目标，并提供相应的资源，积极创造条件帮助他们达成目标，只有这样才能最大化地激发员工的积极性和创造性，并最终实现组织目标。

五、 结语

管理理论发展二百余年以来，控制作为其中一项职能便一直如影相随。在当今社会，控制似乎成为一种“野蛮”行为，凭借严格控制进行管理的实践者可能会被冠以不胜任的名号，不管是理论研究者还是管理实践家，都开始宣扬进行个性化关怀和魅力领导，以此保证新情境下组织目标的实现。事实上，他们还是通过这样那样的手段和方式控制着员工的行为和企业的方向，只是这些方式相对于以前严格、外显的控制更加个性化、更具艺术性，给予员工更多的自主，这同时也对管理控制提出了更高的要求。控制解决的是动力和方向的问题，适度的管理控制既保证员工行为的动力，又确保方向的正确性。因此，历史演变过程中变的是控制的形式、内容和程度，但组织需要控制的基本原则是不会变的。关键还是要在特定的时期选择适宜的管理控制模式与控制策略。当今环境下，在控制组织目标方向的同时，关注员工的自主需要，更多地通过引导并激活员工的心理目标增强内部驱动力，使员工自我激励、自我控制，并借由相互承诺的契约关系加以约束，是实现组织目标和员工个人目标，达到两者双赢的最佳管理控制模式。

参考文献：

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作者简介：张庆红（1986-），女，汉族，山东省滨州市人，中国人民大学商学院博士后，中国人民大学管理学博士，研究方向为组织行为与领导理论；程鑫（1973-），女，汉族，山西省太原市人，中国人民大学商学院博士生，研究方向为组织行为与领导理论。

收稿日期：2018-06-20。