国企幸福感调查

刘彦华

最好的企业或许不是利润最大化，而是幸福最大化。

美国密歇根大学罗斯商学院研究成果发现，幸福员工的绩效比所有员工的整体绩效高出16%，组织忠诚度高出32%，缺勤率和看病次数也少得多。全球绩效管理咨询公司盖洛普的调查显示，幸福员工的高绩效每年可以使美国企业避免损失3500亿美元。

国内企业对于员工幸福感也早有关注，一些企业将之提升到企业文化建设和管理的高度进行诠释。究竟哪类企业的员工幸福感最强？“2018中国幸福小康指数”调查显示，在国人眼中，相比外企与民企，国企的员工幸福感最强。

是使命，更是责任

建设幸福企业，这不是一句空话，很多国企把它转化为了实实在在的行动。中铁四局在2015年底明确提出“幸福企业”建设。在中铁四局集团有限公司总经理王传霖看来，建设“幸福企业”体现的是国有企业的责任担当。“改革开放40年以来，企业员工的生活得到极大改善，但物质生活得到满足的同时，也有精神需求。同时，企业发展动力发生转换，由依靠国家投资、外部机遇转变为依靠品牌、文化来驱动，这就需要关注员工的心理和他们实现个人价值的需求。做好‘幸福企业建设，既能让员工感到幸福，也能让企业持续发展。”

南方电网构建幸福企业的探索起步更早。2011年，时任广东省委书记汪洋提出“加快转型升级 建设幸福广东”的口号，作为南方区域的特大型国企代表，南方电网从中获得建设幸福南网的灵感。此后，以科学力量为助推器，南方电网开始突破以往企业单靠制度管人的传统模式，探索开辟出了一条用文化感染人、用幸福温暖人的新路子。

“我们生活的时代每天在发展与进步，作为企业，自然也要求新求变。建设幸福南网不但体现了时代使命感，而且满足了企业可持续发展的需求。我认为，管理者必须得懂人，既要懂得员工积极或消极的心理特征，又能理解他们之所以会产生这种心态的原因并予以正确疏导。那么，在建设幸福南网过程中，关键在于引导员工树立正确的幸福观，即把我们的幸福建立在为社会带来光明与幸福上。与此同时，我们也关注员工自身的和谐与幸福。”时任南方电网公司董事长赵建国这样阐述建设幸福南网的内涵与意义。

员工幸福感也有部门差异

在人们眼中，幸福企业究竟是什么样子呢？“2018中国幸福小康指數”调查显示，59.7%的受访者认为，幸福企业的最重要因素是“注重构建员工职业发展通道，共同成长”；57.6%的受访者认为，幸福企业应更注重“共同富裕，注重改善员工福利”；46.9%的受访者认为，幸福企业必须“待遇优厚”。

“在当前这样的经济形势和社会环境下，一般而言，与外企和私企相比，国企确实有着很多明显优势，员工幸福感比较高，可以理解。”中国科学院心理研究所教授、博士生导师王詠曾主持参与了南方电网幸福指数体系的构建工作，在他看来，幸福感主要可以划分为三个基本类别，即主观幸福感、心理幸福感和社会幸福感。幸福企业就是在企业运作及其与员工家庭、社会交互的过程中，能让企业的每一个人，包括企业家、中层干部、基层管理者和普通员工，都获得良好的主观幸福感、心理幸福感、社会幸福感。

他进一步解释道，幸福企业的主观幸福感，来自于企业构成人群的满意度和积极的体验，包括企业家和管理者获得了自己想要的管理效益，员工获得了自己的薪酬和绩效奖金，获得了良好的人际关系，等等。心理幸福感则来自于企业中各色人等对自己潜能发挥和价值实现的判断和体验。工作设计是否合理，人岗是否适配，工作自主性挑战性程度是否合适，等等，都会影响到每个人的心理幸福感，组织层面的整体情况则体现为企业的心理幸福感。企业的社会幸福感主要来自于其社会责任和社会贡献。那些不仅关注利润、股东和员工收益，而且重视社会回报与环境保护的企业，其员工将会具有更高的社会幸福感。

高工资、高福利、高待遇、高身份……提及国企工作，诸多方面都令人心生艳羡。不过，王詠表示，国企员工的幸福感同样是因人而异，因企业而异，因行业而异，因地区而异。

据了解，2012年南方电网内部幸福指数评估结果显示，无论是从公司层面还是个体层面，都呈现了从集团总部到省公司，到地市公司总部，到地市二级部门，再到县级公司逐步略为下降的趋势。

而中铁四局的员工测评则突出了另一个特征，即部门之间的明显差异。据王传霖介绍，中铁四局4000员工，项目部与家人异地率明显高于非项目部，94%与父母异地，80%与配偶子女异地，而非项目部84%与父母异地，55%与配偶子女异地。

那么，什么事情让国企员工感到不幸福呢？“2018中国幸福小康指数”调查显示，没有前途、人际关系复杂最让人困扰。

除了薪酬，还有“心酬”

幸福的员工绩效更高，幸福的企业更可能获得成功。如何提升企业的幸福感呢？王詠认为，南方电网幸福指数体系的构建与探索可资借鉴。

“南方电网整个项目分为四个阶段。最初，该企业首先进行内部总动员和幸福盘点，大家一起来探讨到底什么叫幸福，各自的关注点和期望，以及个人、家庭、组织各方面的影响。然后进行相关的定性和定量研究，比如运用半结构化的访谈和小规模测试，来了解大家对公司环境政策等的期待。到了第三个阶段，则根据前两个阶段获得的幸福指标体系，开始大规模的正式评估，这样可以发现各级单位的组织整体和员工个体的幸福状态究竟如何。第四个阶段，在评估南网幸福现状、分析幸福指标驱动因子、识别幸福南网建设核心指标、建构幸福指数的基础上，进一步调研和挖掘到底为什么会是这样，并由此探讨提出幸福规划和后续举措。”王詠表示，经过调研阶段之后，项目组得到了针对南方电网集团的公司层面的8个一级指标，即安全文化、公平公正、领导风格等；以及个体层面的9个一级指标，即身体健康、家庭和谐、积极心态、培养美德等。“这17个一级指标和58个二级指标共同构成了这家企业幸福建设的评估体系。”

“通过这样下大力气和规范的评估、分析，后来南网根据研究结果提出了许多具体改进方向和措施。”王詠告诉记者。该企业各部门员工随后围绕项目组提出的规划建议进行了大量深入细致的探讨，提出了很多让HR意想不到的落实举措，例如加强地区与岗位差异的薪酬体系科学化、领导带头休假等。

王詠强调，这些工作的理论模型可以归结为一个简单公式，即：幸福感=幸福源×幸福力。幸福源强调外在的环境因素，比如收入、健康、组织因素、工作特性、家庭和社会环境等；幸福力则强调内在的心理特征，比如个性、心态、品格优势。对组织幸福感的评价与提升，也需要从幸福源和幸福力两个层面展开。“幸福企业的构建，除了在组织层面对幸福源进行改善，开展员工幸福力或积极品质提升的相关活动、宣传、培养、训练也非常重要。”