浦东新区综合性医院护士人文管理感知情况调查

江 萍, 曹英华, 韩兰萍, 张依佳, 吴 菁

(1. 上海市浦东新区人民医院 护理部, 上海, 201299;2. 海军军医大学护理学院, 上海, 200433)

人文管理是一种“以人为中心”的、基于人性观基础的综合性文化管理模式[1]。医院应加强医护人员人文管理意识的培养[2]，充分调动医护人员工作积极性、创造性。目前，护理人文管理的相关研究已发展到进行个性化管理的阶段[3-4]，国内护理人文管理也取得了一定成效，但由于受传统管理理念的影响，部分医院人文管理意识相对还比较薄弱，未能充分调动护士积极性、发挥护理人力资源的最大效能[5]。本研究对上海市浦东区7家综合性医院护士的人文管理感知状况进行调查，探讨护理人文管理方面的不足，为医院进一步完善护士人文管理方案提供参考。

1 资料与方法

1.1 一般资料

2017年8月—12月，采用横断面研究方法，对浦东新区7所综合性医院临床一线护理人员进行人文管理感知的调查，同时收集被调查者年龄、婚姻状况、生育状况、工作年限、学历、职称、科室、用工性质等一般资料。共计纳入1 244名临床一线护理人员，一般资料见表1。

表1 调查对象的一般情况

1.2 方法

采用陈艳等[6]研制的护士人文管理感知调查问卷，调查问卷共有43个条目，采用Likert 5级计分方式，分为非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意，计分依次为5、4、3、2和1分。各条目总分为43～205分，得分越高，表明对医院人文管理感知的程度越高。问卷包括文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五个维度，分别有11、10、8、10、4个条目，各维度得分由相对应的条目得分累计而成。护理人员人文管理感知调查问卷的Cronbach'sα系数为0.977，折半信度为0.915，各因子的Cronbach'sα系数和折半信度分别为0.860～0.947和0.862～0.916；内容效度指数为0.925；各维度与总量表的相关系数在0.777～0.929，各维度之间的相关系数为0.303～0.525。

1.3 统计学方法

2 结果

2.1 护理人员人文管理感知情况

1 244名护士人文管理感知得分统计结果见表2。7家综合性医院护士对医院人文管理感知的平均得分为(3.88±0.55)分，二级医院和三级医院护士平均得分分别为(3.86±0.53)分和(3.95±0.61)分。三级医院的文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五个维度的平均得分均高于二级医院。二级、三级医院护士的自主管理方面的得分均为最高，人才管理方面的得分均最低。

表2 护士人文管理感知得分±s) 分

2.2 各因素不同特征间护理人员人文管理感知的比较

结果显示，医院级别、年龄、婚姻状况、生育状况、工作年限、职称、科室、用工性质各因素特征间护理人员人文管理感知比较，差异有统计学意义(P<0.05)。不同学历的护士人文管理感知比较，差异无统计学意义(P>0.05)。见表3。

表3 各因素不同特征间护理人员人文管理感知总得分的比较±s) 分

3 讨论

本研究调查结果显示，上海市浦东区7家综合性医院护士对人文管理感知的平均得分(3.88±0.55)分，呈中上水平。护士对人文管理感知中文化管理、人才管理、情感管理、民主管理、自主管理五个维度中自主管理得分最高，人才管理得分最低。三级医院护士对人文管理感知程度及五个维度得分高于二级医院护士。分析其原因，随着医疗事业发展和医院管理理念的转变，以及我国《全国护理事业发展规划》关于“深化公立医院护理管理改革”“建立护理管理岗位培训制度”“提高素质为核心[7]，继续壮大护理队伍”要求的提出，促进了各级各家医院加强对人文管理，所以护士对医院的人文管理感知处于中上水平，三级医院在医院快速发展的同时管理者更注重人文建设和人文关怀，从而其护士对人文管理感知程度相对较高。

人文管理感知的5个维度中，自主管理得分最高、人才管理得分最低。分析原因，这可能与社会大环境下，人的个性发展迅速，管理者对护士的尊重提高，护士自主性也得以提升有关。人才是当今医院竞争的最宝贵资源，但目前个别医院护士队伍的长远建设重视不够、对青年护士的未来发展、职业规划关心不够，使护士对人才管理的需求得不到满足有密切关系[8-9]。

根据不同特征分组，被调查医院护士对人文管理感知程度与年龄、婚姻状况、生育状况、工作年限、职称有关(P<0.05)。分析可能原因：年轻护士大多未婚、未育、工作年限短、职称低，拥有较好的身体素质，工作积极性高，且对医院护理部、工会等各个行政部门组织活动参与积极性高，从而对医院文化感受度高。而且年轻护士家庭负担相对较小，工作中有更多自主性，但随着年龄增长，承担角色增多，肩负工作和家庭的双重压力，日复一日的繁琐工作会导致使护理人员身心疲惫，影响其对医院人文管理的感知。职称高的人员对医院提出在科研、教学方面的高要求产生不满，同时也对绩效的期望也越来越高，久而久之会出现负性情绪，为此医院应加强对护理人员的关心和照顾，尽量满足他们不同发展阶段不同层次的需求[10]，要使用好高职称护士，让其在岗位上真正发挥作用，尤其在绩效管理方面改革可起到很大推动作用。

本调查结果还显示，护士对人文管理感知程度与科室、用工性质有关系(P<0.05)。不同科室护士因不同护理管理者的管理能力和管理方式不同，而表现出对人文管理感知程度上的不同。没有编制的护理人员对人文管理感知程度明显高于有编制护理人员(P<0.05)。没有编制护士有渴望归属感，渴望能进入医院编制，对医院人文管理举措更加关注和心存感激，因此人文管理感知程度高。良好的医院文化是医院医疗质量的保证、人才培养的土壤和医院品牌的内涵，不仅能够影响员工的行为和价值观，还能提高患者对医院的信任感和满足感[11-12]。

综上所述，本研究中被调查医院临床一线护士对医院人文管理感知程度处于中上水平，还有较大的发展和提升空间，值得管理者去思考去挖掘，不仅要在管理体制、实施措施、制定制度中体现人文精神，充分体现医院所倡导的价值观，以支撑医院文化建设，营造良好的人文环境和氛围，还要让医院文化成为一种“粘合剂”，通过“认同感”“亲切感”“归属感”“向心力”，培育群体意识，形成和谐气氛，使员工手拉手、心连心，为共同目标奋斗[13]。结合护理岗位管理工作，优化护理人力资源的合理配置；尊重护士，理解护士，关心护士，加强沟通和交流，多倾听护士的心声，协助解决好工作和家庭之间矛盾；鼓励护士勤奋上进，为患者服务过程中实现自身价值，赢得幸福感和集体荣誉感；提升护士执业能力，降低护士离职率，稳定护理队伍，确保凝聚力和向心力；尤其在人才管理方面要体现尊重知识、尊重人才、符合人才发展、学科建设的宗旨，让人才真正发挥作用。所以在人文医院建设方面有创新有思路，才能让人文引领医院的医疗、教学、科研等，推动医院的发展。