高校人才引进工作的策略和思考

邱丽娜

（南开大学电子信息与光学工程学院，天津 300350）

近年来，各大高校始终以“双一流”建设和拔尖创新人才培养为目标，本着“一流的高校需要有一流的学科、一流学科需有一流拔尖创新人才”的工作思路，大力实施“人才强校”战略。高校综合实力的竞争，越来越突出地表现在高层次学术人才及高校师资队伍建设的水平上，因此引进人才工作的成效，关乎一所高校的教学质量、学科建设、人才培养等诸方面的综合实力。各高校在广纳海内外高层次人才、展开人才争夺战的同时，如何能够抓住有利时机，在完善人才驱动策略、明晰学科布局及发展规划、营造人才发展环境、构筑人才培养机制、优化人才评价体系等一系列环节上有更为周密的考量，打造高水准、重能力、业务精湛、师德优良的教师队伍，从而提升高校核心竞争力，是引进人才工作棘手且不容忽视的主要问题。

1 完善人才驱动策略，架构学校整体发展框架

人才引进工作要在大处着眼，作为一项系统工程，以人才引进为重要补充的师资队伍建设问题，应该放在学校重要的议事日程上来，全校上下要形成与时俱进的人才新理念，全校各部门都应以“科学人才观”和“以人为本”的管理理念，将工作有效衔接、无缝对位，为人才的引进和发展提供尽可能优越的发展平台。同时，学校层面应考虑引才计划及自主培养的梯度和效能建设，在薪酬待遇、安家补助、科研经费、工作及实验环境、硕博招生等方面，对国际大师、院士、长江、杰青、千人计划、万人计划等人才予以倾斜，并结合已有专家如何发挥自身长处并“老带新”创新发展思路、中青年学术带头人如何培养及快速成长、如何鼓励同学科及跨学科创新科研团队有效搭建、创新科研成果等，制定出符合本校发展的人才定位和驱动策略，使高校自身的人才驱动框架，变成集吸引力、压力、动力、成效为一体的的良性循环模式。

2 明晰学科布局和发展规划，借助机遇打造人才聚积高地

（1）以重大发展战略和需求为导向，按需引才。学校应面向国家重大发展战略和重大发展需求，坚持按需引进的原则，对人才引进工作进行分类并制定有针对性的引才方案，对于国家发展急需、本校学科建设不可或缺的尖端人才，应建立快速反应机制，一事一议、优先引进。同时结合国家需求和自身发展目标，制定学科发展规划，完善科研研究体系、调整学科布局，优化研究团队，凝练研究方向，搭建研究平台，多方筹集资源，“筑巢引凤”。紧跟学术国际前沿，聚焦大项目、好项目，力争在科研成果产出上有所为，使人才“引得进、留得住、用得上、干得好”，力争实现“事业有平台，成长有空间，发展有舞台”。

（2）以多校区建设和学院拆分重组的历史机遇为平台，整合人才模式 。随着高等教育规模的扩大，为拓展办学空间、扩大办学规模，各大高校的新校区建设及异地校区的崛起，如雨后春笋般遍地开花。高校应注重不同校区的功能性打造，在主校区及其不同省份分校区的布局上，实现“一主几翼”联动发展的模式，结合不同地区的经济发展状况、办学招生规模、学科发展导向等招募高端人才，借力当地的政府和人才资源，提升高校的综合实力；各大高校纷纷建立的同城校区，是对老校区发展的有益补充和有力支撑，高校可借助办学空间、发展环境的极大改善，在人才布局上，建设引领世界科技前沿、服务国家战略、孕育产生颠覆性技术变革的新兴学科，打造具有世界影响力的高水平大学；另外借助国际化迅猛发展的东风，在新校区建设上，积极尝试国际示范性学院等新型人才组团模式，利用较好的环境优势在全球范围内引进尖端专家及高精尖学术团队，实现学科发展的国际化；为了适应学科发展潮流，目前一些高校本着“大化小”、“小化精”的原则，对原有院系进行拆分重组，在人才招募和布局上，对于高校相关学科突破陈旧框架、布阵新型人才梯队、导出前沿性科技成果，也是一个难能的历史机遇。

（3）坚持多元化的人才引智模式，坚持“不为我所有、但为我所用”的方针，以点的优势，辐射带动高校各学科的综合竞争力。如针对我国各高校资源现状和工作实际，通过“柔性引才”的方式，以讲座教授、客座教授、兼职教授等聘任为依托，引进院士、长江、杰青、国外一流大学教授、知名学者等专家来校工作，积极带动年轻教师及学科实力向好发展；努力开发已引进人员的社会人脉和学术圈子，在其实验室、师兄弟、海外校友及其他熟知途径等多方面开展引进人才的摸底和推荐。同时也积极借助外来专家资源，积极推进合作办学、联合培养博士生、联合研究等，从实际效果上彰显了多元化引智引才的成效。

3 加强人才环境建设，搭建高层次人才发展平台

营造良好的人才环境，是引才工作顺利推进的有力保障。明晰且有竞争力的政策环境、专业且宽松活跃的科研学术环境、高效便捷且暖心的服务环境，能从一个保障的侧面，助力引才引智的成效。

首先，宽口径、高标准的人才政策，是人才引进过程中，最为关键且核心的部分。人才引进来校后，学校依据其科研能力、学术水品和发展潜力等对其进行政策对位，在科研经费支持、实验室配套、硕博士招生、学术团队搭建等方面，一定要有持续性、动态性的政策保障，使人才们在基本科研保障的前提下能够尽早投入工作，并催生学术成果，努力营造吸引人才、留住人才、激励人才的良好软硬件环境。

其次，专业化程度极高、活跃且高效的科研学术氛围，能够使引进人才尽快度过迷茫、焦虑期，全身心投入科研工作。注重各个层面的学术交流、鼓励科技创新、营造良好融洽的人际关系，能够在心无杂念的学术氛围中，潜心钻研，也是引进人才能够安心工作的必要支持条件。

再次，高效便捷且暖心的服务环境，是了却引进人才后顾之忧、在工作和生活上尽快融入新环境的有力辅助手段。在引进初期，应开始建立引进人才追踪机制，高效、便捷且有条不紊地与人才对接，并积极推进引进程序，并在入职手续上、科研经费和安家费申请兑现、办公室及实验室配备、工作环境安排等方面提供尽可能的帮助，同时在周转房申请安置、家属工作、孩子入托入学等问题上给予关心和暖心帮扶，打造全方位的服务环境，使人才引智体贴入微，不留死角。

4 构筑平衡发展的人才培养机制，实现师资队伍的良性健康发展

高校应在教师队伍成长和发展的定位中，坚持外来引进与自主培养相结合的双轨制培养模式，并依据不同高校的实际情况，做出特点、办出特色。

首先，在人才理念的架构上，要摒弃“外来的和尚会念经”等厚此薄彼的引进怪象，既要彰显对人才的重视、又要在适度的范围内保证本校现有各层次教师发挥主观能动性。学校及学院都应秉持“创新人才是为学术强校而服务”的大原则，为搭建平台、组建团队、催生研究成果、实现学科跨越做好思想上的准备战。

其次，合理解决待遇差异性矛盾，强化岗位聘任的激励机制。近年来随着高校高层次人才的引进热潮，各省市也挖空心思、从科研配套、安家补助、个人发展空间等诸多领域使出杀手锏，展开人才争夺战。人才争夺的背后，势必在原有师资的待遇平衡性方面，就会不同程度出现失衡的表象，如部分教师后悔“回国太早”、或感叹“生不逢时、不受重视”等。为解决这一矛盾，可以打乱原有的师资现状，出台引进人才及现有教师都能公平参与竞争的岗位聘任模式，且以不同等级的激励措施，鼓励人才们的公平竞聘，这样也能为工作努力、科研成果突出、发展后劲强劲的各层次人才，提供宽广的空间、匹配较为合理的薪资及相关配套，为科研及学科的良性发展注入新的活力。

再次，构筑梯度性人才方案，以学术带头人、科研学术创新团队等多种模式，分批次和梯度进行培养，实现外来人才和现有师资的最佳融合。一方面，借助人才激励计划，重点鼓励扶持在学术上极具建树的学科尖端人才、学术带头人领跑，挖掘有发展潜力的青年学术新星，打好高校学术科研突破冲锋战；另一方面，以本校各专业特点为依托，鼓励学科内、跨学科等各类创新团队的搭建，鼓励以学科带头人为核心，顺应交叉学科发展的历史大背景，从人才顶层设计上，突破学科界限、组建极具交叉特色且易出成果的团队，同时在科研经费支持、国际学术交流、职称晋升、聘岗考核等诸多方面，都能结合现有人才和引进人才的不同特点，为其量身打造适合其发展的培养模式。

5 优化人才评价体系，彰显人才队伍建设的内容和成效

首先，以制度保障人才考评的固定性和持久性，并不断完善评估指标的量化标准。可以以多层级的评价指标——政治素养、核心业务能力、人才附加值、人才潜力、高校软硬件条件适度性（一级指标）、思想品德及学风素养、科研水平学科建设、国际合作与交流、社会服务、讲座培训、承担管理工作、全方位育人、年龄、学历、科研能力及前景、科研配套、安家费及个人补助、科研条件及工作环境（二级指标）、核心课程讲授、本硕博人才培养、教学获奖、教育教学改革、教材建设、论文发表、项目申请、专利转化（三级指标）等定量人才的综合评价。

其次，根据文、理、工、法、商等各学科的不同特点，制定科学性和有针对性的考评标准、在考核内容上，注重以科研水平为主导、兼顾多元化的评估原则，客观对待人才的个性化和差异化，为人才成长和发挥作用创造良好环境，从而培养造就一支结构优化、素质一流、富于创新的人才队伍，形成人才竞争优势，有力地提升学科发展潜力。

最后，强化评估结果的有效利用，对后续人才发展路径和思路提供指导性建议。在激励性措施，如科研经费奖励、薪资级别调整、续聘与否等评估结果的直观反馈外，还更应注重评估结果反映出的实际问题，在“鼓励优秀”的同时，应随时总结所评估人才的培养现状、发展瓶颈，并针对不同人才现状，分析总结出近5年的重点培养思路和发展方向，便于考核后，评估结果能够落到实处、本着为人才服务的宗旨，真正为人才的良性发展助一臂之力。