M公司绩效考核有效性问题研究

熊爱玲，陈秀姿

（1.三亚学院管理学院，海南三亚572000；2.广东通信公司人事部，广东东莞523000）

1 概念界定

据韦氏词典释义，绩效指完成、执行的行为，完成某种任务或达到某个目标，通常是有功能性或者是有效能的[1]。中文释义为“执行、实现、行为、功绩、成绩”。因此，绩效也常被称为绩效或成效，特指一定时期员工个人工作成绩表现、团队运作效率或者企业总体业绩绩效。

关于绩效考核的定义，不同的学者有不同的理解。王玺(2004)指出，绩效考核是考评主体针对企业员工所承担职责的履行程度，担任更高级职务的潜力，对照绩效标准，采用科学评价方法，对员工行为的直接效果和对企业的贡献，进行有组织、有目的的客观考核和评价，并将考核结果反馈给员工的过程。[2]李业昆(2007)认为，绩效考核是根据组织目标，对员工的工作结果、状态，进行评价与考核后，进行反馈，促进考核对象改善和提高工作绩效的过程。[3]因此，绩效考核是指企业通过制定一定标准，凭借科学的手段与方法，对员工的业绩和态度行为进行检验和改善，以期符合企业发展目标的过程。

绩效考核的最终目的是通过合理有效的考核，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效，为企业创造更多价值。有效的绩效考核既能省时省力，又能达到企业管理人所期待的效果。因此，企业绩效考核指标的选取就显得至关重要。

李江峰（2006）提出企业绩效考核有效性标准通常包括经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等因素，也包括安全、质量、生产、设备、政工指标等。[4]陈立彬（2011）则认为，企业设置工作绩效考核标准时一般会把考核的指标分两类：一是客观性的指标，二是主观性的指标。[5]客观指标依据客观的数据来衡量绩效，未能使用客观数据进行评价的，采用主观评价衡量绩效的指标。刘秉泉（2013）指出，企业绩效考核有效性指标在实践运用中，主要强调三大方面内容，考核结果、行为态度、个体能力。[6]企业绩效考核的有效性是企业文化价值观的一种体现。只有基于共同价值观和愿景下，制定科学合理的考核标准，才会激发出企业绩效考核的有效性，为企业愿景努力奋斗。

2 M公司绩效考核的实施背景

M公司是一家劳动密集型生产制造企业，作为分公司，成立已有一定时间。公司新成立时，因业务量少，凭着新生员工的干劲，不需要太多管理成本且能在短时间内完成公司利润目标。第二年，随着公司业务订单急速增加，之前简单较松散的管理已不能满足日益增长的客户需求，同时员工对于年终奖分配公平性表示质疑。最高管理层为使公司业务顺畅高效开展、员工奖金公平合理分配，第三年决定让HR部门制定绩效考核并实施。

现阶段M公司采用目标管理法与强制分布法对员工进行绩效考核。部门级别的考核方法主要采用目标管理法，员工层面的考核是将目标管理法与强制分布法相结合。公司参与绩效考核共7个部门，确定部门级别指标45个，主要的指标有月度销售额、客户需求满足率、生产计划达成率、月度生产效率、工单物料齐套率、产品一次性通过率、员工培训完成率等。每个部门月度考核的总分值100分，按照权重分配至各个指标。考评标准采用目标值法，如月度“客户需求满足率”目标值100%、月度“工艺文件允许出错次数”目标值3次等；目标值未达标采取扣分制，如“客户需求满足率”每低于目标值1%扣5分、月度“工艺文件允许出错次数”每出现一次扣5分。M公司采用月度考评制，以全年12个月考评成绩的平均值作为年度考评最终结果。员工月度的考评分数对应绩效奖金比例，年度考评分数将决定年终奖金额。

3 M公司各部门年度绩效考评结果分析

M公司各部门职责为：市场部负责与客户接洽，合作订单；然后将客户需求传达给计划部；计划部负责分解客户需求，同时给供应链下达物料计划、给生产部下达生产计划；工程部负责工艺技术支持、质量部负责整个生产过程的质量监控、人事行政与财务部提供辅助支持。经过一年时间的实践，M公司2016年各部门绩效考评成绩如下表1。

通过2016年度各部门绩效考评成绩统计表得出的结果有：

①财务部未参与绩效考核。

②计划部考评成绩最好，生产部、市场部最差；但实际情况是2016年M公司整体销售额完成率（市场部指标）99.7%，利润率（财务指标）6%，客户端需求满足率（计划部指标）86%。

③从考核成绩统计表来看，考评结果不及格的生产部与市场部，从1月至12月基本上都是垫底的，没有什么进步。

④质量部的年度平均考评结果为80分；分数最高为7月的96分，最低的为6月的71分，最高与最低之间相差25分，波动较大，而质量部客户端指标在2016年度质量成绩单中排名最后。

新课标明确指出，在语文学习的过程中，要培养学生健康的审美情趣。在古诗文教学中除了从诗词句的诵读与理解中让学生受到感染熏陶，还可以结合课文插图来培养学生健康的人格和审美情趣。例如在教学杜甫的《江畔独步寻花》时，可以引导学生仔细观察课文插图，并与学生探讨：你觉得图画美吗？美在哪里？一般学生都能道出花美、景美、动静结合等。这时，教师及时引导学生感受画面表现的生活美、人情美。继续看图探讨：诗人置身于繁花似锦、蝶舞莺啼的美好春景中，你能感受到诗人怎样的情感？这时，学生就能感受到诗人愉悦的心情和对美好春景的热爱。这样学生在潜移默化中受到熏陶，提高审美情趣。

在对M公司各部门年度考评数据整理、统计分析的过程中,发现绩效考评结果不能有效地反映出公司真实的经营水平，绩效考核有效性存在问题。

4 M公司绩效考核有效性问题分析

M公司绩效考核有效性欠缺，追根溯源，存在问题有：

第一，重视程度不足。M公司最高领导虽然认识到了绩效考核的重要性，但重视还不够。对于绩效考核的意义M公司领导没有引起足够重视，认为绩效考核相对满足市场需求来说不是很重要，因此考核过程中，基本上因忙于业务活动不参与绩效考核相关会议。财务部因受集团总部直线管理，不愿意与其他部门一起接受考核，总经理也任由其行。财务部作为公司经营结果最后呈现者，同时担任着日常各项财务指标监控职责，不参与考核，不能帮助经营者准确地做决策。同时，其他部门对于财务部不参与考核意见有异议，致使考核的有效执行受阻。

表1 M公司2016年各部门绩效考评成绩统计表

对绩效考核的忽视不仅体现在公司的领导层，还有基层。普通员工认为，绩效考核就是找麻烦，不愿意配合，致使绩效考核成为形式，考核涉及部门对考评数据的提供不用心，抱着你好我好大家好的心态，让绩效考评结果失真，如质量部年度考核平均分为80分（成绩良好），客户端考核却是最差，偏离了绩效考核的目的。

第二，绩效考核工具选择不当。企业考核工具是指企业考核的相关制度和考核的方法、判断标准。因领导者对于绩效考核不重视，M公司考核工具的确定与公司战略经营规划目标存在冲突。另外，M公司的考核方法比较简单。绩效考核方法作为考核的载体，对考核效果的影响很大，恰当的考核方法对于考核效果的提升能起到事半功倍的效果，反之则会阻碍考核效果的提升。

目前M公司采用的绩效考核方法是目标管理法和强制分布法。目标管理法是指将企业的总体目标逐级逐部门分解成小目标，最后对被考核人分解任务情况进行考核的一种考核方式。在考核工作开始之前，考核人和被考核人需要对考核内容、时间期限、标准达成一致意见。在考核规定时间截止后，考核人根据被考核人的工作情况，参照考核标准进行考核。M公司制定绩效考核方案前未与最高领导讨论，设置的各项考核指标目标值不能很好地反映公司目标。

强制分布法是指考核部门参考被考核者的业绩，将被考核者按比例划分等级（最好、较好、中等、较差、最差）来考核的方法。即各个考核部门事先规定优秀名额，然后根据考核人的业绩按指标明确优秀人员，这种考核方法很大程度上意味着“瘸子里面挑将军”，其后果是要么遗漏真正的优秀者，要么将不优秀的人员考核成优秀。

第三，缺少绩效沟通。绩效考核的重要内容包括绩效沟通。考核前，跟员工进行绩效沟通，可以使员工清楚绩效指标；考核后，同员工进行绩效沟通，可以使其根据考评结果改善行为。

第四，绩效考评人才匮乏。绩效考核是专业性很强的工作，从考核计划的制定、指标选取、实施，到评估，每一个环节都要求考核人员精心设计与参与，需要考核人员的专业知识和能力做支撑。

目前M公司专业的绩效考评人员很少，在考核方案制定过程中，由于有的考评人员没有专业绩效考核知识，只能盲目照搬其他公司的考核方案，也根本不清楚如何实施考核，结果导致绩效考评结果不能够真实反映每一个被考核人员的绩效。如M公司质量部的年度平均考评结果为80分；分数最高的为7月的96分，最低的为6月的71分，最高与最低分之间相差25分，根本原因在于专业考评人员缺失，导致考核工作偏离企业目标，绩效考核效果大打折扣。

第五，绩效考评结果运用不足。绩效考核结果只有充分运用，及时给员工反馈和评价，才能反过来促进绩效考核有效性的完善。M公司绩效考核的运用主要体现在奖金分配方面，而在企业管理与制度改善方面运用不足。

例如，如市场部、生产部的部门绩效，全年度基本不及格且无改进趋势，M公司管理层没有对考评结果数据进行分析，发现管理问题，也未能给公司的经营改善做指导；从M公司业务流程来看，计划部与市场部关联性最大，绩效考评结果差异却很大，这种异常结果反映出绩效考核的工具或者目标值设置有误；绩效考核重要目的之一就是发现员工问题，对症下药，以提升和改善不足，可M公司缺少对绩效考核结果的综合应用，使绩效考核只停留在考核层面，未能深入到管理制度层面。

5 提升M公司绩效考核有效性的对策

企业绩效考核有效性主要包括两方面：一是考核工具的有效性。有效的考核工具可以大大提升考核效率。M公司应尽力减小投入成本，运用有效的考核工具，以达到最大的考核效果。二是考核结果的有效性。不同的考核主体，对考核结果的要求和侧重点不同。M公司以盈利为主要目的，考核的结果侧重经济效益，财务部应该加入被考核行列，考虑长远，还应兼顾企业人事制度建设。

针对M公司绩效考核有效性问题，具体意见如下：

第一，强化绩效考核意识。对于M公司的管理者而言，要提升绩效考核有效性，首先在意识上予以重视。企业管理者不仅要给予绩效考核更多的资源支持，还应注意舆论层面的宣传与造势，让普通员工重视绩效考核，消除基层员工对绩效考核的抵触，争取其对绩效考核的支持，同时将财务部纳入考核行列。M公司上下齐心，对绩效考核形成共同认识，为绩效考核实施扫清意识偏见，才能为后面绩效考核效果的提升奠定基础。

第二，寻求合适的绩效考核工具。M公司在绩效考核的实施中，根据企业的实际情况可采用平衡计分卡、360度绩效考核等方法。这些考核方法能够全面、不同角度考核员工绩效，确保绩效考核的信度与效度，在引用这些先进的考核方法时，可先征询员工的意见获得支持与认同。

第三，及时进行绩效沟通和反馈。在绩效考核结束以后，及时跟进绩效考核结果，进行沟通和反馈。绩效考核人员可以用问卷调查和走访员工的方式，搜集其对绩效考核的意见和看法，形成绩效考核的评价和建言资料库，以方便绩效考核的持续跟踪与改进工作。

第四，配备专业绩效考核人员。M公司可自身配备专业人员，也可借助外部绩效考核第三方机构。若M公司自身配备专业人员，要考虑绩效考核专业人才不足的情况，可通过人才引进和人才培养两种途径解决。M公司可以引进绩效考核专业人才，充实绩效考核队伍；另外，M公司可以设置专门的绩效考核岗位，对在岗人员进行培训，提升其绩效考核技能。

第五，注重绩效考核结果运用。绩效考核结果的运用可以帮助企业发现经营管理的问题，促进高层改进管理方法，便于公司经营目标实现。在绩效考核结果运用方面，M公司应全面兼顾，运用绩效考核结果，重视员工的发展与培训。比如，通过绩效考核可以发现那些具有优秀经营管理资质的员工，将这部分员工提拔重用，为企业选拔和培养优秀人才，也以便鼓励更多的员工意识到绩效考核的重要性，达到提升公司绩效考核有效性的目的。

在知识经济时代，人力资源越来越受到重视，激发员工的积极性和创造力，是组织保持旺盛生命力和强大竞争力的关键。有效的工作绩效考核能提高员工的满足感和成就感，调动员工积极性。目前，提高和保证考核的有效性是M公司追求的目标，希望通过对考核体系中各个关键环节的加强和完善，将考核落到实处，真正发挥绩效考核的作用，有效推动M公司战略目标的实现。