企业薪酬管理风险评价与控制分析

任慧芳

【摘 要】当前人力资本投资已备受企业重视，管理过程中需考虑到会对人力资本投资带来的潜在风险，而薪酬属于人力资本投资重要的部分，更是可能面临多种风险，若未能对存在的风险进行及时有效的处理，极可能给企业造成无法挽救的損失。因此，本文通过分析企业薪酬管理中存在的风险及产生原因，提出相对应的风险控制方案，以提升企业管理的效率，增加竞争力。

【关键词】薪酬管理；企业；风险评价；控制

中图分类号： F272.92 文献标识码： A 文章编号： 2095-2457（2018）15-0129-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2018.15.057

Risk Assessment and Control Analysis of Enterprise Salary Management

REN Hui-fang

（China erye steel structure engineering technology co.，LTD.，Baotou Inner Mongolia 014010）

【Abstract】The current human capital investment has been paid much attention by the enterprises.In the process of management，it is necessary to consider the potential risks to human capital investment，and the salary is an important part of human capital investment，and it is likely to face various risks.If it fails to carry out the existing risks and effectively deal with it，it is very likely to create the enterprise.An irreparable loss.Therefore，through the analysis of the risks and causes in the enterprise compensation management，this paper puts forward the corresponding risk control scheme，in order to improve the efficiency of enterprise management and increase the competitiveness.

【Key words】Salary management；Enterprise；Risk assessment；Control

薪酬管理作为企业人力资源管理中较为重要的一个环节，企业薪酬管理的水平与企业的成败兴衰密切相关。薪酬管理通常需要实现合法性、有效性及公平性三大原则，缺一不可。但是事实证明[1]，在企业实际管理过程中，大部分企业还未做到以上三点，导致薪酬管理存在较多风险。风险指的是客观存在的不确定性因素致使实际结果和决策预期的效果产生差异，不以人的意志转移，发生的损失及危害度同样也是未知的，风险的高低可通过预期结果与实际结果偏离度进行度量。薪酬管理是通过对引发管理风险因素的鉴别、评价与控制，进而减少发生风险的几率，控制风险值在可接受的范围内。

1 企业薪酬管理存在的风险因素

1.1 内部管理因素

1.1.1 薪酬战略决策的风险

薪酬战略决策的风险，指的是薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平及形式等相关决策所面临的风险，一个决策的决定会受到组织文化、国家文化及一个产品的生存时间影响，管理者会依照自身风险喜欢和认知选取对应的计划，若管理者所选择的战略决策符合本企业经营的目标，则企业能够正常发展，若管理者所做的决策是错误的，那么企业将面临巨大损失，不利于企业健康正常的运营。

1.1.2 薪酬实践中的代理风险

代理风险指的是委托人的目标函数与代理人的不一致，同时由于存在信息不对等与不确定性，代理人极有可能与委托人目标函数有所偏差，同时委托人难以进行观察与监督，此类情况对委托人是一种代理风险，委托人由此给代理人支付的薪水则属于代理成本的一种[2]。这属于管理层与投资者间的一场风险博弈，前者指的是代理人未将自身的能力进行如实体现，后者指的是管理代理人的人员为在工作期间作出最大的努力。

1.1.3 薪酬管理中的沟通风险

在制定与执行薪酬计划的过程中，企业若未与管理人员及员工达成一致性，就算再精细的薪酬体系也会存在一定的风险。这类风险会在薪酬计划的实施、调整、控制全过程中进行贯穿，员工了解薪酬制度的程度会直接影响其对工作的积极性与公司的效忠度，若员工可以准确、及时、高效地对薪酬结构、决定薪酬因素及加薪计划等信息进行了解，会增加其对企业的信赖度，同时更加明确努力的方向，明显降低员工的消极性与怠工程度所引起的员工损失风险[3]。此外，员工对管理中的不满而做出的反应，如消极怠工、逆向选择及不道德行为等都能够让支付的薪资未获得相应的效果。

1.1.4 制度改革与配套措施的风险

若改革薪酬制度的频率太高，会对制度稳定性产生不良影响，若改革的频率太低说明企业未依照实际经营状况作出及时的制度改革，会给薪酬管理带来一定风险。薪酬管理有关的配套措施包含员工考核制度、岗位设置、考核与薪酬间的关系，若考核制度不够完善，考核结果受主观原因影响过多，易使员工薪酬出现不公正现象；若岗位设置的合理性过低，员工不明确其职责，易可能会发生推卸责任的情况。

1.2 外部因素

1.2.1 市场经济环境因素

市场经济会对总生活费用及相对应的实际购买力与通货膨胀改变产生影响，会对员工的薪酬造成风险，若企业未作出及时的调查，会致使员工购买力发生改变。如果总生活费用提升，通货膨胀会相应加大，员工实际的购买力会降低，会感觉企业所付的酬劳不足以支配消费，可能出现跳槽现象。

1.2.2 国家法律和政策因素

国家的政策法规通常会影响企业的薪酬制度，若调整区域最低薪资标准、调整员工基本生活保险基金等[4]。假如企业对此类情况处理不当，未按照相关的法律政策进行调整，必会受到对应惩戒。

1.2.3 同行竞争因素

同行招揽人才、竞争的主要手段是薪酬，同行往往通过高新手段将其他企业的优秀员工挖走。如何预防企业优秀人才流失，吸引其他同行优秀人才，是企业需要引起重视的一个方面。

2 薪酬管理中风险控制的策略

2.1 薪酬战略的合理定位

确定一个企业的薪酬制度，必须根据企业的经营战略目标来展开。一个企业的战略可分成两个层面，一个为业务单元战略，另一个为企业层战略。对这两个方面的战略进行确立后，需对人力资源的战略进行安排，即企业的战略和目标是通过哪种人力资源体系进行支撑。人力资源战略属于较为宏观的一个体系，而薪酬属于其中的一个元素，在制定薪酬制度时需使其可以为人力资源战略的实现提供有效支撑。

2.2 建立薪酬风险信息管理体制

薪酬管理内部环境与外部环境存在多变性和复杂性，加上薪酬对象存在的主观性，薪酬管理存在的风险更为突发和隐蔽[5]。因此，不管是日常管理还是薪酬调整时，都需对相关信息进行及时搜集，一方面需对薪酬满意度进行调查，掌握员工的想法倾向，第二方面是加强统计分析各级别层次员工的薪酬水平。第三方面是拓展渠道，对外部工资水平进行定期调查。

2.3 建立科学的绩效考核机制

为降低薪酬风险，引入规范、科学的急性考核机制是一个重要的举措。要将企业急性考核制度中存在的偏差性进行改变，就要将急性考核的标准制定得更为细致、准确且全面，并且应用规范、合理的评价手段实施量化考核，不单有效减少因管理者主观判断造成不公正现象的概率，还能够让绩效高的员工可以拿到合理的薪酬，对员工的积极性和热情进行充分调动。

2.4 建立监督检查与责任制度

制定完善的薪酬管理监察机制，确定违反规定承担的相关处罚制度，制度薪酬管理检查方案，明确检查对象、主体及时间，落实责任至个人，使薪酬管理监察制度化更为严格完善。对监察制度提出合理的整改建议，制定出整改方案后进行整改，同时对整改的情况进行复查，使得监察更为科学化、程序化。

2.5 加强薪酬管理的沟通

企业在对薪酬管理制度进行改革前，应做到对内部薪酬意见的详细调查，广泛收集员工提出的意见，并进行合理采纳，针对提出优秀意见的员工进行适当的奖励。同时在薪酬管理的过程中，需要做到对员工提出的反馈建议进行及时收集，以便对薪酬体系做出合理的调整。

3 结束语

企业薪酬管理过程中需对存在的内外部风险原因进行分析与评估，不能片面孤立地只对其中一个方面的问题进行关注而忽略其他方面。根据分析和评估的结果选取科学合理的管理方法，使企业用薪酬投资的方式得到的收益达到与预期目标偏离在合理的范围内，促使企业能够拥有强大的竞争力，能够不断健康的发展。

【参考文献】

[1]程支中，郑景丽，吴博.垄断型企业高管薪酬激励改革的困局与成因分析[J].湖南社会科学，2015（01）：128-133.

[2]班莉.淺谈企业薪酬管理过程风险及控制[J].人力资源管理，2015（07）：152.

[3]聂嘉宜.网络时代企业薪酬管理风险控制措施研究[J].企业改革与管理，2016（22）：66.

[4]王先鹿，顾新玉.人力资本产权视角下的国有企业薪酬激励的思考[J].商业会计，2017（07）：89-90.

[5]马小丽.我国企业薪酬改革与发展趋势[J].中国劳动，2016（01）：48-52.