高职院校绩效工资制度实施现状及对策分析

【摘 要】为了适应学校改革总体要求，需健全能够体现岗位绩效、符合特点、分级管理收入分配制度，依据促进学校机制、体制发展及创新原则。但是经改革实践之后，仍然有一定问题存在于绩效工资制度实施过程中，因此建立起有关对策非常关键。

【关键词】现状；对策；高职院校；绩效工资制度

一、绩效工资制度定义

主要标的物是职工被聘用的工作岗位，又被称为是绩效加薪、激励工资，按照工作岗位的劳动强度、环境条件、技术含量、责任大小用于确定岗位等级，以单位劳动力价位及经济效益体现工资总量，并结合财力状况、物价消费水平、当地经济发展水平等因素，以劳动成果、贡献、态度未依据，实现对劳动薪酬的支付，是建立在管理基础程度基础上的，一种科学化工资体系，是人事、工资、劳动制度紧密结合[1]。主要有下述四个层面，用于实施绩效工资后：其一，包含住房补贴、住房公积金等依据规定保留的改革性补贴；其二，是包含薪级及岗位工资两项基本工资；其三是绩效工资，为奖励性及基础性绩效工资组成，其中生活、工龄补贴及岗位津贴三个项目组成了基础性绩效工资；其四是国家规定特殊岗位津贴。

二、高职院校实施绩效工资意义

国务院、党中央在2006年研究决定，事业单位实施岗位绩效工资制，并实现对其收入分配制度的改革。我国各高校在2010年1月1日起，开始执行绩效工资制度。高职院校在未行这一制度之前，职务和资历是其薪资体系主要侧重点，并没有真正的实现其实际岗位和贡献率。薪酬标准也因为不同地区津贴不同，所以有失公平，存在不一致性，难以有效激发出教职员工的积极性。对于高职院校而言，经绩效工资制度挂钩起个人业绩和教师的薪酬收入，存在积极意义。对这一制度有效实施，可积极从事创新性科研，激励教师不断加强自身学习，促进人才培养实践及创新性，提升工作能力，改进方法，保证高技能人才社会适应能力，提升培养质量[2]。除此之外， 可实现高职院校教职工劳动积极性全面提升，形成有效激励机制，便于形成质量及绩效管理并重高职运行管理机制。

三、高职院校绩效工资制度实施现状

（一）考核制度问题

管理、工勤、技术岗位是存在于教职工三种，所以当前存在较为棘手问题，是怎样实现三者的兼顾。员工会关注工资收入相对数，以及绝对数。针对于目前的工资收入，大部分教职工存基本满意态度，但是较之前工作内容增加，尽管相对提升了工资量，还增加了很多的对工作投入的精力。有一定行政职务及普通教职工工资收入，在学习内部差距仍然较大，不公平感油然而生。相对比同类学习及同城的教职工，仍然会有一定差距存在于绩效工资中。国务院提出了几点具体要求，用于高职院校绩效工资改革中，要求其可将实际业绩和所做贡献体现出来，而建立科学绩效考核机制，是怎样体现这些的重点。高职院校有市场经济成分，是提供高等教育的场所，本质是公益服务的事业单位[3]。教师的创新性较高、工资自由、智力较密集，在完成科研任务及自身教学中，也需提供给社会和企业一定技术支持和培训。除此之外，一些高职院校盲目化对企业单位或高等院校绩效考核机制进行模仿，忽视职工劳动和及价值复杂及特殊性，通过应用高职院校绩效考核工作，不利于其发展。

（二）考核效率优先不足，指标彰显公平有余

通常情況下，教职工的保留津贴、基本工资，在实施绩效工资后，按照教职工职称职务的高低、岗位类别计量，可体现出其公平性。应遵循效率优先原则，奖励性绩效工资需体现效率优先，而负责兼顾公平的则是基础性薪级工资。但是，透过系数表及绩效工资标准，可以显著看出，不管是奖励性或者是基础性绩效工资，均和职称职务的级别高低、教职工的岗位类别成正比，特别是奖励性绩效工资有更高的对职称职务高低依赖程度，实际贡献大小的设计初衷和绩效工资要体现工作量背道而驰，不利于激发中青年教师创造及积极性，公平有余，效率优先不足。

（三）教师预期和绩效工资水平不对等

国家及政府校办产业、拨款、学费，是普通高职院校主要的资金来源，但是因政府对高校资金划拨，是教师工资发放主要来源，很多用于固定工资，且对这高校的扩招，存在较为紧张的绩效工资资金，学校需进行基础教学设施、教学楼、宿舍楼的建设，所以投入大量资金，势必需控制教师绩效工资[4]。但是因为现如今资金压力及绩效工资制度，并没有达到期望值，且很多教师认为报酬及付出间差距甚大，会降低教师激励作用，同时会产生不公平感。

（四）尚未建成人本、立体化激励体系

重个体、轻团队激励。很多存在于高职院校管理中的工作，想要完成需凭借团队协作力量完成，例如教师队伍重点建设中科研及课程建设团队，以及各级管理部门等。但是这一点很多院校激励机制均有多忽视，轻视团队，注重于个体激励。通常情况下，会造成一些团队或者是部门人心涣散，造成自利心理和个人主义。

不重视精神层面激励，过分关注物质。主要通过调节工资收入，用于实现现如今高职院校激励，忽略教职工作为“社会人”精神层面，片面强调教职工物质激励，容易形成一种错误的工资观念，为不给钱不办事等。

所有员工均用同一激励手段，手段单一。现如今很多高职院校很少会实现对教职工个体实际需求的深入分析，所以在激励体系设计上，通常是所有员工同用一种激励手段，难以保证激励效果，且激励方法缺乏针对性。

四、高职院校绩效工资制度实施对策

（一）树立良好的绩效管理理念

推行绩效工资制度重要因素，是公平、公正、公开绩效分配制度，所以需民主监督绩效工资的评定与发放，发挥民主参与，同时说明一些特殊的绩效奖励，假设教职工存在一定疑问，关于自己或者他人的绩效工资，学校需充分保证对有关制度实施的知情权，同时予以一定解释。将正确的绩效工资理念树立起来，因一些教职工发现事实上并未增加自身工资，所以产生很大抵触情绪，更应当将正确的理念树立起来，同时加大宣传力度[5]。绩效工资制度能够保障教职工更好投身教育事业，并不是极端功利的。

（二）有效合理建立绩效工资评价制度

想要取得良好的效果，需增强制度可操作性，将科学规范绩效工资制度建立起来，同时以合理科学化制度为依托。绩效工资制度，需充分展现教职工绩效能力，关系到其自身工作能力和工作量。何种方式支付、支付效果、以及薪酬多少，是主要用于解决教职工薪酬的制度化三个问题。固定及不固定工资，是支付方式主要解决问题，薪酬的结构及水平时支付薪酬解决问题，而绩效工资制度的推行是否可实现激励教学及降低成本双重目的，则是支付效果可解决的，同时是对绩效工资进行顺利推行的有限保障。

（三）绩效工资总量动态调整机制的建立

针对于高职院校收入分配，国家经审批绩效工资总量行调控，但是高职院校的岗位结构、学生数量、人员均随时发生转变，所以为一个动态化管理过程。其一，调整绩效工资结构。实现对岗位绩效工资分配系数标准的科学测算及制定，实现对技能要求、责任和风险、各岗位工作量等因素的充分考虑，在合理区间中实现对绩效工资分配系数有效控制，防止其于同一单位教职工间差异过小或过大，避免对有关工资满意度的影响。其二，调整绩效工资总量。努力实现经济发展和居民收入增长同步。高职院校可参照当地经济发展水平，按照实际情况及人员变化，建立可持续绩效工资正常增长机制，实现对增长水平的合理确定。其三，调整绩效工资的强度。教职工对学校管理人员水平、认同程度、教职工的劳动强度等，随着形势的变化和时间推移，均发生转变，所以对于绩效工资强度的调整需按照实际情况展开。

（四）提升对工资制度改革满意度

很多职工的收入水平，基于此制度改革中均会下降，对教职工的工作积极性产生影响，同时打破工资“只升不降”的常规。基于此，教职工需理解工资制度改革关键性，加强宣传，不畅家境困难教职工。学校还需逐渐提升福利水平，因地制宜，加強福利多样性，保证不降低基本生活水平。除此之外，绩效工资的设计需激励教职工的工作积极性，提升他们对薪酬福利制度满意度，实现绩效工资改革目标。

五、结语

学院实施绩效工资改革，需树立良好的绩效管理理念，有效合理建立绩效工资评价制度，建立总量动态调整机制，提升对工资制度改革满意度。最大限度激发教职工工作潜能，调动教职工的积极性，促进学校各项事业建设及发展。

作者简介：赵明艳（1981.9-），女，广西天等人，学士，讲师，主要从事电子商务研究。

参考文献：

[1]沈玉芳.浅析高职院校绩效工资制度改革——以浙江省某高职院校为例[J].经济师，2013，（4）：156-157.

[2]李红菊.呼和浩特市高职院校绩效工资制度实施现状及对策研究[D].内蒙古大学，2016.

[3]艾小玲.高职院校绩效工资制度存在的问题及对策——以武汉某职院人事分配制度为背景[J].湖南工业职业技术学院学报，2014，（6）：27-30，33.

[4]刘虹，安淑女.对高职院校奖励性绩效工资方案改革的理性思考——以江苏省高职院校为例[J].长春工业大学学报（高教研究版），2013，34（3）：45-46.

[5]韦林华.美国高校绩效工资制度对我国高职院校绩效工资改革的启示[J].柳州师专学报，2012，（2）：74-77.