辞人不辞心

文/阳雪

事例

阿静是一名资深的店长，同时也兼任公司里其他几家分店的督导工作。她在公司工作多年，做事一向风风火火，雷厉风行，最近却遇到了一些麻烦，着实令人头痛。

红旗路分店的一名员工小娅，结婚之后经常请假，对店里的其他员工多少产生了一些影响。更为恶劣的是，在国庆7天黄金周假期里，全公司的人都在忙碌着冲刺销售，店长也在门店加班，而小娅竟然在没有请假，也没有跟任何人打招呼的情况下，就不来上班，这是典型的旷工！店长助理把这件事情汇报给了店长，店长非常生气，马上给小娅打了电话，但小娅说一定要和家人一起过节。店长听闻之后更是生气，勒令她必须今天回来上班。下午的时候，小娅来到店里。看到她懒懒散散、一副不情愿的样子，店长憋了一肚子的气，冷冰冰地对她说：“你这副样子明天不用来上班了。”小娅有点吃惊，半天没反应过来。当时店里的顾客较多，大家都在忙，等到稍缓了一会儿之后，小娅“啪”地把手里的包往收银台上一扔，像泼妇一样在店里大吵大闹。“为什么辞退我？给我一个理由！我不是你们的抹布，想要就要，不想要说扔就扔……你一个店长有啥权力让我说走就走，我还和公司有合同呢，你要赔偿我……我还有半个月的工资没结，你什么时候给我工资，你现在辞退我，那你现在给我工资啊，你给啊……”一时间，店里的顾客纷纷侧目，搞得店里的氛围极其尴尬，原定的当日销售目标也没有达成。

之后在公司的例会上，阿静向管理层道出心声：“现在有些员工真的很不讲道理，在店里给其他员工也造成了不好的影响，到底应该怎么管理呀！”公司总经理听完后，请各分店店长都谈一谈自己对这件事情的看法，大家就此话题展开了分析与讨论。

分析

固然，在这件事情上，店长阿静遇到了一个不太讲理的员工小娅。但是，究其根源，店长在选人、用人、育人、辞人这几个方面上有着较大的责任，本可以从一定程度上避免出现问题。

首先是选人。对于小娅这样的员工，在最初选择留用的时候就要慎重。小娅的工作表现不是一天造成的，她本身心态有问题，环境又比较轻松，才导致愈演愈烈的局面。所以，从一开始就要选择心态好的员工。俗话说人无完人，如果只能在心态和技能上二选一的话，那宁可选择心态好的人。这一点，小娅显然并不具备。

其次是用人。小娅之所以变本加厉，在国庆节黄金周居然擅自不到岗，想来在工作中不遵守纪律的情况也并非第一次。当员工首次触犯店规纪律时，用什么样的态度处理十分重要，它将直接决定员工是下不为例还是变本加厉。

再次是育人。培养员工的时候，对员工工作态度的培养和教育是店长工作的一个重要方面。这些不仅需要店长的以身作则，言传身教，更需要店铺氛围的整体营造和宣导。店长要懂得在平时的工作中谆谆善诱，及时引导，方不致酿成恶果。

最后是辞人。辞掉一位员工是要有技巧的。当一位员工被公司辞退时，其他员工都在观望，从他人的安排处理也会联想到自己。因此，处理好员工的辞退事宜，对其他员工将产生很好的激励作用。

妙对

辞退前，做好充分准备

1 有记录，有帮助，有跟进

辞退的原因一般有两种：一是公司原因，如大范围裁员、组织机构调整等；二是个人原因，如工作不称职、危害公司利益等。对于公司方面的原因应当向员工做好解释工作，并表示日后欢迎员工回公司。对于个人原因的辞退应当做好全面考核工作，要有完整的不适合本职工作的记录。辞退前要有警告、帮助、跟进的措施，不可偏听偏信，更不能公报私仇。对于曾经为公司作出贡献的员工，应当尽量在本公司内为其寻找其他合适的岗位，或者推荐到其他公司工作。辞退的公正与否，会影响到在职员工的积极性。

2 屡次教导仍无效果，再考虑辞退

屡次教导仍无悔改，且不再适合本职工作时，考虑辞退，也可使用暗示辞退，对该员工进行批评的方式“暗示”其承认错误，主动辞职。如果相同的错误某员工连犯了两次，而且在其犯第一次错误时已和气地指出，并且制定了考核标准，如果再犯，那么他自己都会觉得不好意思了。但实际上，店里经常也会遇到这样的情况：有的员工虽然屡次被暗示、批评，但他就是不辞职。这也是一种很正常的现象，对此店长更要设法与该员工做好沟通工作。

3 让员工体面地离开

辞退员工的时机尽量避免节日或员工生日、纪念日等特殊日子，让员工体面地离开。掌握员工的资料信息是需要特别关注的一大因素，至少在员工收到辞退通知单的那天并不是某个重大节日，如生日等，否则将容易引发矛盾冲突，对员工的心理造成伤害和刺激。

上述案例的事件当天下班后或临近下班时，也可以作紧急辞退处理。这个要根据员工的实际情况而定。一般可以在临下班时或下班后跟员工面谈。如果比较紧急，属于原则性的大错误需要立即作出决定的，也可紧急辞退，但不管是哪一种情况，店长一定要有理有据。

4 帮其规划职业道路

很多店长在辞退员工的时候都不太注意这一点，其实，它很重要也很关键。因为它是一个作为补偿的筹码。对于一个注定要走的员工，店长以关心的名义为其作下一步离开后的职业规划，无形中会产生几分感激，这样就会更加有利于促进整个谈话的顺利进行。

大部分人在被辞退时心情难免激动，往往是因为一时受不了这份失落感，以及对未来的迷茫和恐惧感。此时，店长若能够帮助员工理清思路，规划方向，无疑是很好的一种方法，可以缓解员工的伤痛。

辞退中，要保留尊严

1 心态平和，掌控局面

店长要心态平和，注意对方的情绪反应，快刀斩乱麻，要沉着冷静，稳住局面。大部分员工在被辞退的时候，内心是郁闷的，他们并不满意被辞退的结果，即使内心做好了要走的准备，但还会抱有一线留下的希望，甚至即使走了，也想给自己多争取一些补偿。这个时候，店长在和他们交谈时，一定要注意观察他们的情绪变化，注意拿捏自己说话的方式、语气、措辞等，在不同的情绪变化之下作出自己的应对方式，争取控制整个氛围，进而完成辞退工作。

2 以诚待人，换位思考

店长要深入掌握员工的资料和细节，设身处地，换位思考，帮助员工找到以后工作和生活的方向和目标，未尝不是在辞退时要考虑的一个重要因素。

3 有理有据，保留尊严

必要的情况下，要将辞退员工的理由和依据一一列举，证明这是他长期以来形成的必然结果，而非个人喜好或一时冲动。辞退前的帮助、跟进，以及相关的记录，是辞退时最有利的说服手段。

辞退后，人走茶不凉

1 公开透明，人走茶不凉

辞退时要公开。员工辞退应当尽量及时公开辞退理由，以免引起在职员工的胡乱猜测，影响正常的工作秩序。此外，在被辞退员工离开时应当尽量让其保持体面，领导出面召集同事为其开个送行会，在会上对其为公司作出的贡献进行总结等都是一种办法。开送行会，不仅只是考虑被辞退人员，更重要的是向在职员工展示公司良好的企业文化，增强向心力。

2 团队达成一致，意见统一

向团队内部宣布对辞退员工处理的有理有据，让大家明白，解聘是一项重要的纪律行动和管理手段，让大家都能认可和支持店规纪律，意见统一。同时也要跟公司相关部门沟通协调，达成共识。

3 正面鼓励，稳定人心

辞退不当的负面后果往往容易被管理者疏忽——内部影响。辞退不当会让在职员工感到不安全，担心自己是否也会落到同样的下场。员工很容易把别人的遭遇，往自己身上套，进而推测管理者的处事方法和能力，对管理者和公司产生不信任感，影响公司的凝聚力。

反之，辞退工作做得好，对于在职员工有正面的激励作用。犯错的员工受到被辞退的处理，也让会其他在职员工深受教育，由他人联想到自己，对自身以后的工作态度也是一种激励。

小编感悟

辞退员工的时候，也是你能留住其他员工的一个好时机。❑