我国企业人力资源绩效管理存在的问题与优化对策分析

黄晓鑫

[摘要]随着经济社会的不断发展，企业之间的竞争日趋激烈。但实际上，各行各业的竞争最终都是人才的竞争。因此，在新时代背景下，本文探讨了人力资源绩效管理的概念和现状，分析了人力资源绩效管理中存在的问题。在此基础上，探讨了提高我国企业人力资源绩效管理水平的措施。

[关键词]人力资源 绩效管理 优化对策

随着知识经济的到来，中国企业进入了一个开放的国际舞台，面临着更为激烈的国际竞争和更大的发展机遇。在新形势下，我国企业必须不断提高管理水平，增强自身实力，才能在竞争中求得生存和发展。人才作为企业创造价值的根本力量，越来越受到企业的重视，因此，积极采取措施优化人力资源绩效管理显得尤为重要。

一、人力资源管理中的绩效管理

绩效管理是各级管理者和员工为实现公司目标参与绩效计划、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效考核应用和绩效考核的连续循环，目标是提高个人和组织的绩效。绩效管理在人力资源管理中发挥着重要作用。一方面，公司的绩效目标取决于其总体目标。另一方面，如果绩效评估不公平，将影响公司的人员配备、培训开发以及薪酬管理等方面。反之则可以促进上述环节的积极作用。

（一）绩效管理促进组织和个人的绩效提升

绩效管理目标为员工指明了方向。在绩效考核中，通过对个人和部门工作的公平评价，确定个人和部门对公司的贡献，以各种方式鼓励优秀员工，并督促部门找出差距和原因。在绩效反馈中，公司为部门和员工设定了新的目标和共识，以进一步提高部门和员工的绩效，从而提高公司的绩效水平。此外，绩效管理通过员工选拔使优秀人才脱颖而出，将不符合公司发展要求的员工自然淘汰，这样有利于公司优化内部配置，也有利于提高组织绩效和员工绩效。

（二）绩效管理促进业务和管理流程的优化

这一过程涉及四个方面：为什么、谁去做、怎么做、谁继承四个方面，这对组织的效率有很大的影响。绩效管理从公司的整体利益出发，致力于提高业务处理效率，提高组织效率，优化业务和管理流程。

（三）绩效管理促进企业的战略目标

一般来说，公司有一系列的发展目标。管理者们将发展目标分析分解变成各个部门和个人需要完成的数个分目标，部门和个人在完成这些分目标的时候同时也就使得公司完成了自身的发展目标。

二、中国企业人力资源绩效管理存在的问题

绩效管理已成为全球许多企业管理公司的有效工具，然而，引入绩效管理对中国公司的影响并不理想，其中的原因接下来将进行进一步的分析。

（一）将绩效管理等同于绩效考核

绩效管理强调一系列措施，以提高公司、部门和员工的绩效，并以此实现公司的战略目标。绩效考核只是绩效管理中的一个环节，其仅仅强调工作后评价。而在我国，在许多公司中，绩效管理知识只停留在评估层面，绩效评估被视为控制和约束员工的工具，而不是从更高的战略管理的角度去看待，这就导致了许多预期的效果难以达到。

（二）绩效考核指标体系不完善

在制定绩效评估指标时，企业应该追求过多的量化指标而忽视过程评估。量化指标确实在一定程度上保证客观公正的结果，但并非所有指标合适被量化，有时候量化指标反而会导致负面效果。而且实际上，要求所有考核指标都用公式计算是不现实的。一般而言，工作结果只是绩效评估指标一部分，其他部分是影响工作结果的诸多因素，例如工作态度、能力、责任心等可能影响工作结果的因素。

（三）重评估，轻型绩效规划

绩效计划是领导者和下属一定期限内应该完成的工作和水平的共识，同时也能根据一定期限内完成了绩效计划的多少来判定部门和员工的工作效率，这是员工在工作时重要的参考依据。因此，由于不合理的绩效计划，许多公司的绩效评估难以实施，无论是无法实现的高绩效目标，还是太容易实现的绩效目标，都会严重损害员工的工作积极性，降低薪酬激励效果。

（四）绩效管理是人力资源部门的事情，与业务部门无关

在中国公司中，许多领导者和员工对绩效管理缺乏了解，大多数人都认为绩效管理是人力资源部门的事情，更有甚者认为绩效考核影响了正常工作的开展，因而对绩效考核消极应付，这显然是错误的。事实上，企业领导者应该更多地关注管理而不是具体的业务运营，他们应该通过计划，组织，领导和控制来更好地激励他们的下属，进而促进部门目标的实现。

（五）忽视绩效考核的导向作用

在绩效考核和薪酬激励中，必须实现公平正义，保证绩效管理的有效性，才能提高部门和个人的绩效。在绩效评估中追求公平正义，有必要以实施绩效考核的战略导向作为前提，在一定时期内，应该对那些符合公司发展战略方向的行为进行奖励，只有这样，才能提高工作积极性，才能提高绩效。

（六）绩效管理的定位不明确，并没有意识到

绩效管理在提高企业核心竞争力方面发挥着不可替代的作用，公司未来的发展方向与人力资源绩效管理密切相关。但是，许多企业受传统的管理理念影响，管理理念和社会发展脱节，没有做到与时俱进，使得人力资源绩效管理的定位不准确，产生了许多误解，绩效管理与企业战略管理之间的内在关系尚未被完全理解。许多人对绩效管理的认识还停留在为薪酬分配和职位调整提供依据方面，这种片面的理解使得人力资源绩效管理方法不足以解决企业发展中的问题，它增加了企业的开发和运营成本，极大地阻碍了组织目标的实现。

三、关于完善我国企业人力资源绩效管理的建议

（一）制定科学合理的績效考核指标体系

绩效考核是有效实施绩效管理的重要保证，绩效评价指标包括纵向和横向两个维度。纵向维度包括公司、组织和个人的绩效评价指标，横向维度包括能力、态度和绩效三个维度，在设计指标时应充分考虑两个方面的因素才能更加全面准确。首先，制定评价指标必须有针对性，突出重点项目。根据企业经营的实际情况，制定适合企业发展的考核项目，规范企业绩效考核中存在的问题，不断完善考核内容。第二，评价指标的制定应具有指导作用，重视核过程的审查，避免只集中在测试结果上，通过定量和定性指标来评价员工绩效。企业应制定长期、可持续的评估项目，不能因为追求短期的经济利益而损害员工的利益。第三，要加强绩效考核的沟通和反馈，检查双方的面对面沟通，提高考核结果的可行度。

（二）提升企业员工的绩效考核理念

首先，企业绩效评价应结合公司的长远发展战略，明确绩效考核的目标和目的，让员工明白公司的发展与员工的切身利益息息相关，每个人都应该重视绩效考核，提高自身素质，共享自己的实力，为企业的发展而努力。第二，绩效考核不应是为了考核而考核，而应视为一种提高被考核者能力的目的和手段。允许员工参与绩效考评，多多了解绩效考核指标的设定和考核的过程，有利于考核的结果被及时地反馈给被考核者，同时也有利于提高员工的积极性和主动性，发挥激励作用；第三，不断强化员工绩效考评的重要性，不断提高员工对企业绩效考核的认识，只有不断优化绩效考核，才能保证绩效管理的顺利发展。

（三）完善激励机制

激励机制主要是通过物质或精神激励来调动员工的积极性，提高员工绩效，从而保证绩效管理体系的正常运行。

（1）改革薪酬，加强其物质激励的作用。绩效考核的结果与绩效有机结合可以使员工意识到薪酬和个人绩效的相关性，促进员工之间的良性竞争，但也有可能会导致员工过分关注眼前利益，从而忽视团结协作。因此，可以在薪酬结构中增加激励措施，例如增加满足员工需求的福利计划数量，例如旅行、服装和购房支持计划等，通过这种方式加强队伍之间的合作可能，也可以以建立团队奖励计划的方式进行。

（2）开发人力资源，加强精神激励的作用。通过系统地和有意识地采用实际措施，我们可以挖掘员工的潜力，提高企业的管理能力。公司可以帮助员工进行个人职业规划和设计，找到个人计划和企业目标匹配点，并帮助员工参与高级培训以提高个人能力。员工也会在这个过程中找到与企业同呼吸、共命运的感觉，使公司成为一个整体。

（四）建立360反馈绩效考核机制

360绩效考核采用多种学科，客观准确地评价组织和个人的绩效，提高员工的绩效水平，促进企业的长远发展。为了提高员工的积极性和主动性，企业可以积极引进360种绩效考核方法，为员工的发展服务。360绩效考核反馈能更好地听取周围人的意见和建议，全面把握绩效考核情况，提高绩效考核效果。通过问卷调查和面对面的访谈，公司可以从多方面、多角度了解绩效考核中存在的问题，及时发现问题，并提出相應的解决办法。

四、结语

绩效管理是一把双刃剑。适用于企业绩效的管理系统可以很好地激活整个企业，促进企业绩效的实质性提升。然而，如果这不合适就可能会适得其反。认真研究和开发适合企业的绩效管理体系，才能实现企业的战略目标。