浅谈水利管理人才的开发

段海燕

【摘 要】人才是一种特殊的资源，是人力资源的精华。其主要作用是激发人的潜能，提高人的智能创造力。本文结合水利行业现状，就新形势下管理人才的培训、开发、管理、教育以及队伍建设，从强化人才培训、提高人才素质、健全用人机制等方面进行了论述。

【关键词】水管单位；人才开发；途径

水利行业人才开发，其目的是改变人才使用和培养相脱节及的现状，进而改变人才简单堆积、缺乏整体优势的不良局面，以便尽快适应水利体制转变后灌溉管理的需要。针对目前我省大中型灌区职工教育管理状况，就如何提高水利行业人才整体素质提出以下建议。

一、强化培训是水利行业人才开发的重要途径

实施人才开发战略，是党中央根据社会经济发展规律，全面审视新时期国际国内形势作出的重要决策，是一个行业，特别是水利行业提高自主创新能力的重要保证，是全面落实全国水利厅局长会议上要求：“大力培养选拔年轻干部，推进干部人事制度改革，培养和造就一批水利专家和高级技术人才，抓好水利行业职工技能培养。”“ 十五”计划是我国水利发展的重要时期，是实现我省水利行业灌溉管理由传统型向现代型、科技型发展转变的关键时期，为了推动灌区可持续发展，必须对全体水利职工强化素质和专业知识教育，建立一支高素质的水利人才队伍，以推动科技创新和人才创优。进入二十一世纪后，特别是水利行业从事业型向企业型转化的今天，目前水利行业技能人才的总量、结构和素质还不能完全适应水利跨越式发展新形势的需要，特别是高技能人才短缺，人才流失比较严重。而现有技术职工队伍中呈现出“三多三少”状况：即文化程度低的多，高的少；技术等级中低的多，高的少；高等级技术工人年龄大的多，年轻的少；基层水利单位人才素质普遍偏低，长期以来水利行业存在着对职工重使用轻培养，没有形成技能人才的评价、激励和流动机制，就培养而言，重学历教育轻技能培训，是造成水利行业技术工人短缺的主要原因，旧的水利管理机制已不适应现代水利发展的需要。新进人员中内部职工子弟数量在增加，加之单位近年安置的复转军人未经过水利行业业务培训，职工整体质量、人才开发状态极不适应当前管理需要，更不适应体制转变后所面临的新形势、新任务、新要求。面对职工队伍整体文化素质偏低，现有人才知识结构、专业结构不尽合理，复合型、创新型人才欠缺，没有形成整体人才开发、人才资源优化配置的良性运行机制局面，因此必须不断完善人才开发机制，从政策保障和具体措施上予以大力支持，促使优秀人才脱颖而出。只有不断加强职工整体素质的提高，上下一心，从思想上高度重视并深入有效地實施职工素质教育，才能建立一支数量充足、结构合理、高效廉洁、务实创新的水利人才队伍，实现水利发展目标也才会有坚强的组织保证和人才保证。

二、提高水利管理人才素质

水利事业的发展关键在决策层，因此，提高人才教育应先从领导层抓起。作为水利部门、水利单位的领导，要从思想上树立正确的认识，切不可麻木不仁，忽冷忽热。自身要持之一恒，带头学习新知识。要大力开展多种形式的知识讲座和演讲等活动，激发职工学习的积极性。其次要加强对基层单位领导、业务骨干的培养。这些人是单位的中坚力量，起着重要的传帮带作用，是带领水利职工继往开来、开拓进取的关键因素，如何培养和提高他们的业务能力和政策水平，我认为应从以下几方面工作抓起：

（一）注重做好领导层面的知识更新

按照现代人才开发理论和方法，有重点地抓好水利行业领导成员的知识教育更新，促使水利行业领导干部成为具有现代管理知识和领导决策能力、善于协调处理复杂矛盾、应变复杂问题、决策英明果断的带头人，这样的领导才能担当起水利向可持续发展方向迈进的历史重任。

（二）把开发培养和吸引人才作为一项重大战略任务来抓

立足于人才培训，无疑是人才开发的最基本、最有效的途径。努力营造尊重知识、尊重人才、人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好氛围，为优秀人才脱颖而出创造公开、公平、竞争、择优选用的良好机制。尽量注意用感情吸引人，用效能吸引人，用创新吸引人。各基层单位（一线）应该结合实际.制定职工培训计划，组织职工参加岗位资格培训、技术练兵、观摩研讨、技术攻关等活动，积极开展以新知识、新技术、新工艺、新方法为主要内容的职业技能培训工作。重点培养职工的学习能力和实践能力，着力提高职工的创新能力。通过加强培训实现：由普通水利职工向技能职工转变，技能职工向高级技能职工转变，单一型技能职工向复合型技能职工转变。在此基础上，加强技能人才的选拔，通过技能竞赛，练兵比武和技术创新活动，使技能人才脱颖而出。十九大的胜利召开，标志着水利行业将面临着新的任务和新的挑战。只有尽快地让优秀人才，年轻专业人才担当重任，并为他们创造良好的发展平台，才会使他们在新时期水利发展中更好地发挥作用。

（三）加强年轻人才队伍的选拔和培养

根据工作实际和长远发展需要，逐步建立“以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系”，通过培养进修、实践锻炼、岗位交流等多种形式，有计划、有步骤地拔培养一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良、作风过硬的各类专业后备力量。同时有重点地结合当前形势，有重点地进行思想教育，避免年轻干部在复杂的社会环境中偏离正确的政治方向。

三、健全优秀人才脱颖而出的用人机制和培训机制

对技能人才的评价，重在技术部门和现场职工的认可，突出实际操作技能和工作业绩，实施劳动成果量化考核评价。在技师考评上，应该突破比例、年龄、资历和身份界限，积极探索在主要基层单位的关键职业、关键岗位设立“首席技师制”，鼓励广大职工岗位成才，促进技能人才更快更好地成长。健全用人机制，首先是要严格按照我省关于《深化干部人事制度》等文件精神，制定完善我省水利系统“效率优先、兼顾公平、按劳分配、按贡献奖励”的政策。在此基础上，以竞争上岗为突破口，完善竞争上岗的环节程序，使竞争上岗办法更加制度化、规范化、科学化。在竞争上岗的同时，加强人才思想教育和精神鼓励，将个人的事业、理想与社会责任、社会贡献有机结合起来，并且对他们进行考评监督。在考评监督的同时，要破除求全责备、论资排辈等旧观念，建立科学民主的人才测评、考核、监督机制，并把选拔人才、合理使用人才纳入领导的任期目标考核，形成凭能力用人、凭政绩用人、凭民意用人的良好氛围。改进培训办法，增强干部培训的针对性、实效性，做到“不培训不提拔，不培训不任用，不培训不上岗”。总之，在人才培训方面要舍得花大力气，花大本钱，只有这样，水利事业才会更加兴旺发达，实现持续快速发展。

四、从政策层面优化人力资源配置

（一）加强人岗匹配

科学设置岗位、完善岗位说明是建立现代人才管理体系最基础性的工作。全面分析管理岗位、专技岗位、工勤岗位及各级别的职能职责，详细描述各岗位的工作内容、工作量、胜任岗位工作的难易程度，以及任职资格和任职条件，确定岗位数量和任职者人数。岗位说明是建立在岗位分析的基础上编制的，通过详尽的岗位分析，对每个岗位的功能、职责范围、工作关系做出明确概述。目前，水利单位都有了初步简单岗位说明，但是需要进一步完善和规范，使其更符合岗位现状，更易实施。岗位设置的目的是让单位更好地发展，单位的发展依赖于职工所做的贡献。最大限度地实现人岗匹配，能够优化资源配置，使有限的资源发挥最大的作用，才能促进单位发展。

（二）重视人才、留住人才

人才是现代人类资源管理中最重要、最宝贵、最有价值的财富。要不断挖掘职工潜能，充分利用好人才资源，做到人尽其才，才尽其用。合理设置人才上升通道，在管理中，要充分尊重人才，并给人才提供在工作上的自主选择权，尽量满足他们的内在需要，实现人才与单位目标的共赢。同时，培养人才对水利事业的认同感、归属感和责任感，培养职工的敬业奉献精神，从根本上留住人心，留住人才。

（陕西省宝鸡峡引渭灌溉管理局宝鸡总站，陕西 宝鸡 721001）

参考文献：

[1]郑文刚，黄兴武.浅谈灌溉管理的激励手段[J].陕西水利，2005（24）.

[2]李光明.水利部门实施技能人才培养的重要性和必要性[C].水利部，2006（4）.