关于集体劳动争议的成因差异与分类治理问题的分析

卞为军

摘要：本文将对不同原因产生的集体劳动争议进行详细分析，并阐述分类治理问题的措施，希望可以为相关工作者的研究提供一些帮助。

关键词：集体劳动争议；权利争议；利益争议

在当今社会，随着人们维权意识的逐渐增强，集体劳动争议问题也变得越来越严重。因此，必须了解这一争议产生的原因，并使用分类的方法对其进行治理，从而促进我国社会更好的发展。

一、不同成因产生的集体劳动争议

近年来，集体劳动争议案件数量增多，吸引着人们的注意力，其中08年的出租车停运事件、10年的南海本田罢工事件都是典型的案例，而这些事件产生的原因也是不同的。出租车停运事件主要是出租车司机对公司收取高额管理费与承包费进行抵制。而南海本田罢工事件的争议点是工资待遇，劳动者提出不涨800元就不复工，而这一事件是在第三方参与下解决的，最终，双方达成的协议是在原有工资基础上增加500元。根据不同标准，劳动法有不同的分类，其中最突出就是按照争议人数划分的个别争议与集体争议以及按照争议性质划分的权利争议与利益争议。

（一）个别争议、集体争议

争议人数是否达到10是这种两种争议的区分标准。《劳动争议调解仲裁法》中明确规定，若发生劳动争议的劳动者数量超过10，且存在相同请求，那么其可以推举出代表来参加诉讼、仲裁或者是调解等活动。人们普遍认为这种分类方式是因为集体劳动争议涉及到的人数众多，且社会影响与处理难度都很大，只有使用特别的处理方式才能有效解决。但是，在实际处理时，大部分的法院都会主动将案件细分成不同的小案件，即将每一个参与争议的劳动者都看作一个独立案件进行处理。这种方式虽然使得司法资源被大量耗费，而且也不符合集体争议代表制的最终目的，但是其可以把用人单位和劳动者群体间的矛盾分化为用人单位和劳动者个体之间的矛盾，有利于减少集体劳动争议案件的社会影响度与社会关注度。由此可以看出，并不是争议人数超过10，就可以使用特殊程序对集体劳动争议案件进行处理。

（二）权利争议、利益争议

权利争议指的就是对既定权利进行争议，而這种权利是通过法律、劳动合同以及集体合同等明确的权利，因此，权利争议也可以被认定为是应该遵守劳动法并严格履行劳动合同或者是集体合同所产生的争议。而利益争议指的就是缺乏明确规定的权利与义务所引起的争议。从理论角度来看，这两种争议是完全不同的。从产生原因来分析，权利争议的基础是劳动者和用人单位签订的合同，也就是存在合同权利，但由于某一方没有履行相应义务而导致的争议；利益争议就是劳动者为了获得更多的利益二和用人单位产生的争议。从主体角度来说，权利争议主要是在用人单位和个体劳动者中产生，归于个体劳动关系，应该根据个体争议解决程序进行有效处理；而利益争议主要是在用人单位和集体劳动者中发生，归于集体劳动关系，应该以集体谈判的方式进行协商。

二、集体劳动争议的分类治理

（一）合同履行

权利争议是合同履行方面的问题，为了有效治理这一争议，应该从强化履行合约责任人手。首先，应该建立起专门的用人单位履约档案。目前，权利争议主要表现在工资拖欠、缺少加班费用、不交社保及解雇等方面，因此，在对用人单位进行考核时，可以把其履行劳动合同的实际情况当作一个评价标准，同时，还要把这一评价结果和用人单位获取社会资源的机会结合起来。通过这种方式，用人单位的经营与发展在一定程度上会受到合同履行情况的影响，如果履行情况好，那么用人单位不仅可以树立起良好的企业形象，提高社会认可度，还可以提高自身的凝聚力与劳动者的归属感，有利于自身健康发展；如果履行情况较差，那么用人单位不仅无法获得良好口碑，自身的经营与发展也会遇到一定的阻碍。这样，用人单位为了在新时代更好的发展，必然会自觉履行相关的劳动合同，有利于从根本上避免权利争议问题的产生。其次，应该建立起健全的集体劳动争议治理机制。目前，我国劳动争议主要是依靠政府劳动部门执法进行处理，但是劳动执法的作用也是有限的。以县区一级劳动执法部门为例，因为工作人员较少，所以其无法对管辖区内的每一个用人单位进行深入调查，而这也就会使用人单位中的争议不断积累。因此，在对权利争议进行处理时，不能只依靠政府，还应该建立起执法、调解、监督等多方面的联动机制，充分发挥工会、社区及其它社会组织的作用。

（二）合同缔结

利益争议是合同缔结方面的问题，为了有效治理这一争议，应该从缔约自由角度人手。集体劳动关系法的制定是解决劳动争议的根本方法，这样用人单位和劳动者都可以根据具体的规定进行合理缔约。在缔约自由基础上，劳动者具备提出缔约的权利，若用人单位拒绝缔约或者是不认可缔约条件，那么二者间产生的集体劳动争议仍然属于内部劳资双方间的利益博弈。第三方单位，如政府、工会等，不应该直接参与到争议中，否则即使是以强硬的方式对利益进行分配，劳资双方间的矛盾仍然存在，并且会再次发生争议。政府应该发挥自身维护社会秩序的作用，避免劳动者或者是用人单位出现非理性行为冲突，并尽量使二者通过协商的方式解决问题。而工会应该将咨询服务提供给劳动者，并在劳动者认可下，作为谈判主体与用人单位进行协商。

三、结语

综上所述，分类治理集体劳动争议已经成为了当前的一个重点。因此，必须通过建立用人单位履约档案、建立健全联动机制以及制定集体劳动关系法等措施，有效处理劳动争议问题，尽可能满足劳动者的合理需求，从而促进我国社会更好更快的发展。

参考文献

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