基于财务视角下的高校薪酬管理

王辉

摘 要 薪酬作为各行各业人员的主要經济来源，其重要性不言而喻，高校也一样，薪酬不仅直接影响全校教职员工的工作积极性和创新活力，而且将严重影响整个学校的稳定和发展，因此，做好薪酬管理工作的重要性可见一斑，本文主要描述财务视角下高校薪酬管理存在的问题及提出相应的建议意见，希望对高校财务部门的薪酬管理工作有所帮助。

关键词 薪酬 薪酬管理 人力成本 薪酬系统 内控 协同沟通

中图分类号：F406.15 文献标识码：A

1高校薪酬管理工作的现状和存在的问题

1.1管理工作内容浮于表面，不够深入

财务部门在按时完成薪酬发放工作后，只是对薪酬数据做简单统计，不进行细化统计和分析，并未将人力资源成本的核算作为高校财务管理的重要环节。财务薪酬工作的表面化首先将导致各类经费开支人员经费不够细化，无从把握经费开支的合理性和进度；其次粗糙的薪酬统计数据将严重影响人力资源部门对薪酬体系的构建决策，从而导致不符合高校现状的薪酬体系的施行，严重制约教职工的主观能动性和创新活力，阻碍学校的稳定和发展。

1.2信息化程度相对落后，费时费力

高校薪酬系统目前都存在很多不完善的地方，在运行过程中，经常出现程序上的问题，一些个性化、相对重要的需求，薪酬系统软件公司并未能够一一达成，从而也降低了财务薪酬数据参考作用；人事部门及各相关部门的数据提供还停留于线下纸质流转，线上邮件发送阶段，各部门之间的系统对接和数据共享并未实现。在这种模式下，最明显的弊端就是费时费力，数据的人为传递和数据的手工录入提高了人力成本，同时也降低了工作效率。其次，就是存在差错的可能性，由于各部门之间某些字段名称的不统一和工资数据字段栏目的繁杂性，人为手工操作极有可能产生张冠李戴，内容遗漏等情形。

1.3岗位设置空缺，内控机制不健全

由于财务日常核算业务繁忙，在薪酬管理岗位设置上，财务部门一般设置工资科，但往往不会安排较多的人员，从而导致要全面管理薪酬的难度加大。在内控上，一般只进行数据抽查审核，而不是对所有数据进行复核，存在漏洞，从而就不能避免差错的产生；另一方面，由于薪酬管理工作人手的紧缺，对薪酬数据的细化统计分析工作也就力不从心。

1.4各部门之间相互配合程度不高

由于薪酬发放的时间点要求的严格性，财务部门都会要求各部门提供数据的最晚截止时间点，但是，往往由于各种原因，相关部门会先行口头通知，而后附上纸质材料的情况发生，更有甚者，都有可能在财务做完核算业务后，再要求进行薪酬调整的业务，在这种情况下，留给财务的时间就非常紧迫，所谓忙中出错也就孕育而生了；另一方面，财务和薪酬管理系统开发公司、代发银行之间也存在着各种沟通不畅，从而严重影响工作效率。

1.5重视工资性薪酬管理，轻视酬金性薪酬管理

目前，很多高校财务部门对工资类性质薪酬管理相对到位，而对于酬金类性质薪酬管理相对欠缺，这类薪酬主要包括科研劳务费、讲课酬金、评审费等等。酬金类薪酬管理的松散，首先，造成的直接后果是违规发放，某些不能列支的项目进行列支或者不能发放的人员被发放，都将使高校陷入违规操作的被动局面；其次，酬金类性质扣税的不合理设置使得高校陷入税务风险，譬如在职人员各类酬金均应按工资薪金计税，如果财务不进行合理设置，仍按照劳务费进行计税就存在了税务风险；再者，目前都要求实行绩效工资改革，绩效工资包括各类酬金，如果对酬金不加以管理和分析，就不能将绩效工资改革真正落到实处。

2高校薪酬管理工作的建议

2.1加强薪酬管理系统建设，实现各部门系统对接和数据共享服务

财务薪酬管理系统的建设首先应挑选资质优良，软硬件较强，服务优质的财务软件公司，其次应本着规范财务人员账务处理，提高薪酬处理发放效率、方便职工及相关部门查询数据的目的，以界面美观、操作简单、功能齐全为要求进行设计。同时该薪酬系统应该对接高校薪酬管理的各个相关部门，不同的部门对该系统应有各自的操作模块，同时各部门之间应该实现数据的共享服务。譬如，人事部门的功能模块应包括对所有教职员工基本信息和基本薪酬两部分的增加、删除、修改和查询等功能。可通过excel电子表格导入，也可以逐条编辑。编辑好的数据能够导出，并按照用户要求打印部分数据。通过基础数据提交，进入财务系统的财务核算模块，其他相关部门亦如此。这样将数据的纸质流转转向网络流转，在省时省力的同时，也可以降低数据的差错率，数据的在系统上的共享服务解决了向各部门索要数据的困扰。

2.2增加人手，完善内控机制，加强薪酬数据统计分析，为相关部门提供决策依据

首先，财务部门在思想意识上，要充分认识薪酬管理工作的重要性，要把它放在财务管理的重要环节，在机构人员配置上，应充分考虑人手问题。其次，薪金管理科室内部应加强合理分工，建立健全内部复核机制，保证数据的准确性。最后，应重点腾出力量对薪酬数据进行全面的统计和分析工作，形成相关报告文件，为相关部门提供决策参考依据。譬如，需要对成本开支的各类人员分布进行统计，清晰人员成本安排的重点；需要对各类人员的薪酬进行统计分析，找出薪酬差距，避免内部不公平的薪酬分配产生；对各类经费开支人员经费的情况进行统计分析，以保证各类经费发放人员费的合理性等等。

2.3工资、酬金两手都要管、都要硬

在薪酬管理上，不仅要对工资性薪酬进行管理，同时对酬金性薪酬也应该加强管理，从而避免学校承担相关风险。譬如，财务部门应严格审核开支人员经费的项目是否可以开支人员经费，开支的人员是否符合要求，标准是否准确；对校内校外人员的酬金应进行正确的计税方式，不能设置错误；同时还应对酬金的发放进行统计和分析工作，为绩效工资改革奠定良好的工作基础。

2.4加强各部门之间的交流和沟通

薪酬管理工作牵涉众多相关部门，而绝非是财务部门一家的事情，因此高校内部各部门之间应该相互协同，相互沟通，有任何问题都应该及时交流，共同探讨解决。同时，也要加强和薪酬管理系统开发公司、对接银行之间的沟通。薪酬管理系统功能的健全和完善决定了薪酬管理工作的成败，任何需求都需要系统的改进来实现，因此和开发公司的畅通沟通无疑是非常重要的，代发银行的对接沟通，可以大大提高薪酬发放的实效性和准确性。因此加强内外部各个部门之间的交流和沟通也是薪酬管理工作的重要内容之一。

3总结

综上所述，薪酬管理工作极为重要，在信息化的今天，要做好这个工作，财务部门应联动各相关部门，相互配合和沟通，通过不断完善薪酬管理系统，加强数据的统计和分析，为各相关部门提供可靠、准确、有用的财务决策数据。