河北 启动快速发展的薪酬引擎

文／本刊记者 孙 梦

在河北省保定市下辖的24个县（市、区）当中，唐县的医疗卫生水平首屈一指。近年来，这个国家级贫困县不仅在所有县中保持转诊率最低，还吸引着邻县、甚至邻市的患者前来就医。作为唐县医疗机构“领头羊”，唐县人民医院正在全力打造“保定西部区域医疗中心”，“掌舵人”吴立国在总结医院发展从低迷到腾飞的“秘诀”时，主要归因于分配和薪酬制度改革。

分配调整让医院旧貌换新颜

1999年，内科医生、唐县中医院原院长吴立国到任唐县人民医院时，这家医院正濒临倒闭。“职工思想涣散、看病找不到医生、打针找不到护士；病未看先掏红包，手术游击队遍地走；亏损600万元，并且拖欠职工3个月的工资。”唐县人民医院行政办公室资料这样描述当时的情况。

如今，这家医院已经“旧貌换新颜”：病区由1999年的4个增加到2017年的22个；设备由30台增加到300多台。转诊率由过去的35%降低到6.07%；药占比由45%降低到25.07%。医院共有36个临床科室，其中市级临床重点专科4个、重点学科10个。在去年6月4日召开的全国深化医改经验推广会上，唐县人民医院医改做法被遴选为“全国35项深化医改重大典型经验之一。”

“影响医院整体运行效果的机制主要有3个，即用人、分配和补偿。其中最核心的，我认为是分配机制。”吴立国说。他还向记者展示了两组数据：2017年，该院总体业务收入为2.4亿元，其中人员支出5700多万元。医院员工总数866人，其中临床医生214人，所占工资总额比例为50.36%。员工人均年收入为7.1万元，比2016年上涨12.9%；医生人均年收入13.9万元，同比增长7.1%，收入最高的医生年收入为28.2万元，在当地是非常可观的收入。

对于改革后的薪酬水平，唐县人民医院五官科主任张德才说：“受人尊敬的高收入，确实极大地调动了大家的工作积极性，医院发展一天比一天好。”

“指挥棒”引导医生看大病

唐县人民医院的薪酬改革之路分为两步：第一步迈出于2002年，医院规定药品收入与科室、个人收入“脱钩”，警戒医生不要去碰药品相关提成、返点等“油锅里的钱”，旨在铲除以药补医宿疾。改革立竿见影，自2003年开始，医院药占比长期控制在30%左右。

由此，改革的第二步——分配机制开始浮出水面。作为国家第二批县级公立医院改革试点，医院的薪酬分配改革着眼于调动医务人员积极性，实施综合量化绩效考核，以岗位、职称、服务数量、服务质量、效果和群众满意度等为主要参数，制定医生、护士、医技功能科室、行政后勤四等若干级多档次量化考核指标，医生、护士、医技人员的收入分别是行政后勤人员的4倍、2倍、1.5倍，初步构建了符合医疗行业特点的薪酬制度。

在实际操作中，唐县人民医院实施绩效奖励向临床一线、关键岗位、业务骨干和有突出贡献的人员倾斜。比如，为了提升医疗服务能力，该院于2016年推行大病专病两个考核机制，引导医生腾出时间潜心研究大病、专病，住院病种中疑难大病比例由原来的不足30%提高到73%以上。该院医务科科长侯冰洁告诉记者，“如果某项大病患者总是转院，我们就把这个病种列为大病考核范围，逐渐形成了医生有积极性研究大病、患者减少支出、医保降低报销额度的三方受益局面。”

五官科白内障超声乳化折叠人工晶体植入技术就是医院提出要精益化发展的50个专病病种之一。通过外出培训、邀请专家带教等方式，目前该院已经独立开展2400多例这一手术。“患者在我们这做这台手术，只要4150元，到保定要7000元，到北京则需要1万元～1.2万元。” 张德才告诉记者。

张德才表示，“为鼓励医生做大手术、难手术，医院根据手术难度分级不同，每例手术额外给医生增加40元、80元、160元不等的手术费用。同一个科室，‘大病病种’做得多和做得少的医生之间，在绩效上能够相差数千元。现在大家都抢着学习、练习，争取多开展大病手术。”

随着医院医疗服务能力的提高，唐县这个距离石家庄、北京分别只有2个小时、3个小时车程的华北公路网中心县，在2013年，新农合患者县域内就诊率就突破了90%。

落实“两个允许”尚需配套文件

据记者了解，唐县人民医院刚开始提高医务人员薪酬时，在唐县事业单位系统里曾引起不小的震动。有人抱怨，“一名县职能部门负责人的年收入不过四五万元，难道医院一名普通医生对唐县的贡献更大吗？”

这样的质疑和挑战，源于公立医院作为政府投资、兴办的医疗机构，医务人员的薪酬一直被置于国家事业单位的薪酬体系中。因此，制定、完善符合医疗行业特点的薪酬制度，切实提高医务人员的收入水平，虽然是医疗机构调动人员积极性的“大招”，但更是改革中最难啃的“硬骨头”。

2016年，习近平总书记在全国卫生与健康大会上提出：“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平。单独制定体现行业特点的医疗卫生机构绩效工资总量核定办法；允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，奖励费用不计入核定的绩效工资总量。”随后，“两个允许”成为各地制定政策的有力遵循。河北省委、省政府在当年出台的《关于进一步深化公立医院综合改革的指导意见》中就明确，“公立医院根据考核结果，在保障医院运转和事业发展的前提下，自主申报绩效工资总量”，院长给员工“多发工资”，似乎有了政策依据。

“然而，具体怎么发，到目前为止也没有配套文件。这也是许多医院选择暂不执行这一政策的原因。”一位不愿具名的人说。

对于唐县人民医院薪酬改革做法能否加以推广，南开大学卫生经济与医疗保障研究中心主任朱铭来认为，医院进行绩效考核和薪酬改革，不单纯是收入的问题，更重要的是要明确服务导向和对医院发展内生动力的调动。若想把好经验好做法推广开来，就要突破目前人事管理体制的瓶颈和限制，要做到这点就必须有相应的顶层设计，以及宏观政策的进一步衔接和协调。