邬惊雷 薪酬改革：以考核为核心，以动态促增长

在深入推进医药卫生体制改革中，建立符合医疗卫生行业特点的薪酬制度，历来是各方公认的“硬骨头”。去年2月，上海市所有公立医疗卫生机构全部推开医药分开综合改革，进而启动薪酬制度改革。

把握行业特点，兼顾地区现实

上海市提出，人才培养周期长、社会责任重、职业风险高、技术难度大、工作时间长、劳动强度高是医疗卫生行业的基本特点。同时，当前医疗卫生行业的整体薪酬位居社会各行业中等水平，医生的职业薪酬居于行业前列，也是我国面临的基本社会现实。

在一定区域内开展行业薪酬制度改革，必须兼顾行业特点和地区现实。根据相关调查，上海市医师日均担负诊疗人次为15.1，在全国位居前列，明显高于美国、英国医师担负的日均5人次～7人次，及我国香港、台湾地区医师担负的4人次～5人次。但通过购买力转换的可比收入，上海市医师的收入仅为相关国家和地区医师收入的1/4～1/2。

鉴于卓越全球城市的发展定位，上海以建设医学科技创新中心和亚洲医学中心的高度，来定位行业发展方向、谋划薪酬制度改革。以公立医院薪酬制度改革为切入点，落实公立医院绩效工资分配自主权，旨在提升医学人才待遇，完善人才激励机制，打造一支品质高尚、医术精湛、服务优良的人才队伍。

上海市公立医疗机构众多，等级划分和隶属关系复杂，须根据不同医疗机构定位和所承担医疗卫生服务任务的不同，合理确定医疗卫生行业的整体和分级分类薪酬水平。还要考虑疾病预防控制体系、急救体系等不同的行业特点，建立不同体系之间薪酬水平的合理梯度关系。同时，依托不同的办医主体，在公立医院等机构内部，指导建立不同岗位间合理的分配制度，保证医、药、护、技之间的合理关系，实现薪酬分配向特殊岗位和人才倾斜。

目前，上海市已依据上述原则，完成急救体系的薪酬制度改革，今年年内将完成疾控体系薪酬制度改革。

合理确定改革路径和方法

上海市明确，医疗卫生行业薪酬制度改革的主要内容和目标，包括优化公立医院薪酬结构、合理确定公立医院薪酬水平、推进公立医院主要负责人薪酬改革、落实公立医院绩效工资分配自主权、健全以公益性为导向的考核评价机制等。重点是做好顶层设计，分行业分类推进公立医院薪酬制度改革。

在构建薪酬制度改革测算模型时，上海市采用“4411”模式，通过与国内外行业间和同行业的全面比较，并设置不同的参考权重，综合、全面确定公立医院的薪酬改革目标值。其中，国际行业水平、上海市事业单位行业收入水平两项参考值的权重分别占40%，全国医疗卫生行业收入水平、上海市医疗卫生行业收入水平两项参考值的权重分别占10%。由于市属三级医院在医疗、带教、科研方面要求高、强度大，给予额外激励额度。

上海市在“4411”的测算模型下，以全市公立医院2016年度的薪酬水平为底线，合理确定2017年的增长率；并以此为基础，在全市所有公立医院推开薪酬制度改革。针对部分特殊专科医院等薪酬水平较低的公立医院，上海保证其获得全市三甲医院的平均薪酬水平。

上海市建立了以考核为核心的动态增长机制，保证医疗卫生行业薪酬水平的合理增长。由卫生、人社、财政、发改、医保等部门联合成立公立医院绩效考核评价小组，按照公立医院管理体制，对各级办医主体的办医成效进行考核评价。由上海市人社、财政部门根据年度考核评价结果，结合全市绩效工资整体增幅，综合考虑医院运营收支情况和事业发展需要，确定市、区公立医院整体绩效工资水平的增量。

在公立医院内部，建立激励约束相结合的薪酬分配制度。由各办医主体兼顾机构功能定位、公益性、医改重要举措等要素，确定各公立医院的绩效工资总量。公立医院内部分配要坚持两个导向，向紧缺专业医师倾斜，保证综合性医院内儿科、急诊、病理等紧缺专业医师的薪酬水平不低于全院医师平均薪酬水平；向低年资医师倾斜，保证初级职称医师的薪酬水平不低于全院平均薪酬水平。

对于下一步的改革推进，上海有两点思考：一是薪酬改革与医院财政可承受力的平衡，二是与医疗行业内外的平衡。在考虑医院财政可承受力时，不仅需要通过规范医疗行为，控制不合理的医疗费用，更重要的是要尽快调整和提升医疗服务的价格。对于公益性服务多、政府指令性任务多的公立医院，是否需要额外的财政经费保障，也需要综合考虑。此外，在整个公立医院薪酬改革当中，必须要考虑社会经济发展水平，包括社会的平均工资及增幅，所处地区的GDP及增长速度、CPI及变化情况；在行业内部，也要兼顾考量公共卫生机构、社区卫生服务中心等不同类型医疗机构，通过综合考量，最终作出科学决策。