工程企业驻外员工WFC对WSA的影响机理研究

陈 耘，向蝴蝶，赵富强，肖 洁

(武汉理工大学 管理学院，湖北 武汉 430070)

在国内经济不振和工程建设行业产能过剩的背景下，国家“一带一路”的战略实施和健全的产业链条为国内工程企业的国际化拓展带来了广阔的市场空间和政策机遇。目前，海外工程业务的发展已经遍布全球近200个国家和地区，预计2011—2020年期间东南亚地区基建投资规模可达1.5万亿美元[1]。众所周知，家庭与工作是员工生活的两个主战场，员工在两个主战场中的角色错位、资源冲突、时间矛盾及压力增大等使员工在生理、心理、行为和情感等方面备受冲击，从而对工作和家庭难以兼顾而疲于应付[2]。海外工程建设需要外派员工长期驻外，海外工程项目施工周期长，工作和生活环境与国内千差万别，工程建设人员繁重的工程任务与无法履行的家庭责任加剧了其工作家庭冲突，这不但使其家庭问题层出不穷，而且严重影响其安全心理、安全态度与安全行为，从而使工程企业安全事故屡屡发生[3]。基于此，笔者旨在从引发驻外员工安全心理与行为的工作家庭冲突出发，探究工作家庭冲突对员工安全态度的影响机理与边界条件，从而为工程企业驻外员工的工作安全管理提供理论参考和决策依据。

1 理论基础与研究假设

(1)工作家庭冲突与工作安全态度的内涵界定。①工作家庭冲突(work family conflict，WFC)。由于在工作和家庭领域存在诸多难以相容的因素，这些因素不可避免地对个体造成压力和矛盾，工作任务和家庭角色在诸多方面对个人提出难以相容的角色要求，个体在这种家庭和工作的双重角色之间会产生这样或那样的时间、压力与行为等矛盾冲突。工作家庭冲突包括工作干扰家庭产生的冲突(工作-家庭冲突)和家庭干扰工作产生的冲突(家庭-工作冲突)，因而工作家庭冲突不仅是工作-家庭或家庭-工作的单方面影响，而且更是工作-家庭和家庭-工作两方面的相互影响[4]。②工作安全态度(work safety attitude，WSA)。根据社会认知理论，个体行为不仅与其所处的周边环境有关，还受其具体情境下心理状态的影响[5]。基于此，笔者认为工作安全态度是员工个体对组织安全生产运营所秉持的一贯情感倾向，是对安全生产运营重要性的稳定认知，以及对安全生产运营政策、制度及措施执行的组织承诺，其会影响员工个体的工作安全行为与绩效[6]。③员工心理资本(employee psychological capital，EPC)。员工心理资本是个体的一种积极心理状态和心理能力，包括：面对挑战性工作有信心并能付出努力取得成功的自信；对现在和未来成功积极归因的乐观；为目标锲而不舍，为成功不断调整目标实现途径的希望；身处逆境持之以恒迅速复原并超越的韧性[7]。具有高自信水平的个体更愿意投入时间与精力去处理工作家庭冲突[8]；乐观的员工会主动承担工作家庭责任,运用积极方式处理工作家庭冲突[9]；高希望水平的员工会制定明确可行的机会或方案去处理工作家庭问题[10]；具有韧性的员工能够根据工作家庭冲突不断更新处理工作家庭冲突的技能和能力。

(2)工作家庭冲突对工作安全态度的影响。社会交换理论认为，个体之所以相互交往，是因为能从相互交往中通过交换得到某些需要的东西,个体成员的行为受未来交换活动影响与支配[11]。根据社会交换理论，组织支持与个体的安全态度和行为具有互惠性[12]，会激发个体安全工作的动机，会影响个体间的交互作用[13]，而工作家庭冲突破坏了员工感知的组织支持，从而影响员工自身的安全心理、态度与行为[14]。工作家庭冲突越大，其对员工工作倦怠和离职意愿的正向影响就会越强[15]，同时工作满意度和组织承诺会随之降低[16]。工作家庭冲突会给个体造成注意力分散、免疫力下降、身心疲惫、精力衰退等生理压力以及心情失落、情绪耗竭、恐惧失眠、精神抑郁等心理压力，工作家庭冲突越大导致抑郁的可能性越大[17]。当个体的工作角色严重妨碍其家庭责任履行而矛盾激化时，会引发员工离职；当家庭事务影响工作时，会引起个体工作压力变大和出勤率下降[18]。因此，工作家庭冲突会影响员工心理、态度、行为与绩效等[19]，会引发员工的公然反抗、冒犯侵略、转置攻击等消极行为[20]。资源保存理论认为，人们总是在积极维护和构建其认为的宝贵资源，这些资源的潜在或实际损失对其而言是一种威胁[21]。根据资源保存理论，工程人员工作任务的完成和家庭角色的履行都需要员工耗费时间、精力和资源，当家庭-工作冲突时，员工为了处理家庭问题不得不消耗更多的时间、精力和资源，因而没有足够的资源来应对工作任务[22]；由于员工处理工作的时间、精力和资源减少，其会感到工作资源耗竭，继而引起情绪衰竭和职业倦怠，因而会更倾向于保护自身资源，当情感耗竭得不到恢复和职业倦怠不能缓解时，就会产生安全偏离行为[23]。基于此，提出如下假设：

假设1工作家庭冲突对员工的工作安全态度有显著负向影响。

假设1a工作-家庭冲突对员工的工作安全态度有显著负向影响。

假设1b家庭-工作冲突对员工的工作安全态度有显著负向影响。

(3)员工心理资本在WFC与WSA中的中介作用。事实上，个体的安全偏离行为往往是由其所处的社会和物理环境以及过往经历共同作用的产物，这些因素会激发员工个体不良的心理状态，同时也会影响员工的正确判断，从而影响员工的工作安全意识、态度和行为，进而危害组织生产运营安全[24]。心理资本是个体的积极心理状态，受组织文化、制度、结构与氛围等因素影响，还会对其工作产生积极影响。心理资本水平较高的员工更加乐观向上积极归因，更有信心、能力、途径与方法来化解矛盾，会更好地应对困境、压力及问题[25]。因而心理资本对个体的态度、行为与绩效等结果变量具有直接作用[26]，并且整体心理资本比单个要素对其态度与行为的影响更为显著[27]。根据资源保存理论，心理资本是员工个体要积极维护和构建的稀缺资源，这些资源会影响员工的角色调适、资源分配和情感态度，其潜在或实际损失对员工而言是一种威胁，而工作家庭冲突会消耗这些资源，进而影响员工的工作安全态度与行为[28]。由此，提出以下假设：

假设2工作家庭冲突与员工心理资本显著负相关。

假设2a工作-家庭冲突与员工心理资本显著负相关。

假设2b家庭-工作冲突与员工心理资本显著负相关。

假设3心理资本在工作家庭冲突和员工的工作安全态度之间起显著中介作用。

基于心理资本中介效应的工作家庭冲突对工作安全态度影响的概念模型如图1所示。

图1 基于心理资本中介效应的工作家庭冲突对工作安全态度影响的概念模型

2 研究设计与样本选取

(1)变量测量。①工作家庭冲突。工作家庭冲突测量采用GREENHAUS等的研究，在工作-家庭冲突和家庭-工作冲突两个基本维度的基础上，设计了“繁忙工作使我没时间照顾家庭”、“工作如此劳累使我没精力处理家庭事务”、“家庭事务占用我太多的工作时间”、“家庭问题影响了我的工作职责履行”等12个题项，釆用李克特7级量表法，从“完全不认同”到“完全认同”，得分越高说明工作家庭冲突越大。②心理资本测量。借鉴LUTHANS等的研究，结合工程建设人员的理解，抽取认同度高的12个题项形成心理资本量表。由于研究主要考虑心理资本的整体作用,故没有对各维度进行中介作用检验。心理资本测量采用Likert 7级量表法，从“非常同意”到“非常不同意”。③安全态度。安全态度测量主要借鉴李乃文等的研究，结合实地调研，形成认可度高的5题项安全态度量表。工作安全态度测量采用Likert 7级量表法，7为“非常符合”，1为“非常不符合”。

(2)数据收集。笔者采用问卷调查方式收集数据，调查对象为就读某理工高校从事工程相关行业的专业硕士学员，主要来自于42家工程企业。尽管所有员工都会面临形形色色的工作家庭冲突问题，但由于已婚员工不仅要面临配偶相处和子女培养的自身家庭问题，同时还要面临自己父母和配偶父母等家庭的赡养问题，其工作家庭问题更为突出和典型，因而笔者问卷调查对象主要选择已婚驻外员工。随机发放问卷778份，收回682份，剔除无效问卷19份，共获得有效问卷663份，回收率为87.7%，有效回收率为85.2%。

(3)偏差检验。针对最初及最后回收的1/4有效问卷，采用双尾T检验分别对样本性别、年龄、学历、抚幼与养老进行比较，结果不存在显著性差异。通过对所有题项进行Harman未旋转因子分析，得到4个特征值大于1的因子，共解释63.377%的方差，其中最大因子的方差解释度为31.872%，因而不存在严重的同源误差。

3 信效检验与因子分析

问卷数据的信度和效度检验主要采用SPSS22.0，统计分析表明，工作-家庭冲突的Cronbach′sα值为0.882，家庭-工作冲突的Cronbach′sα值为0.911，心理资本的Cronbach′sα值为0.924，安全态度的Cronbach′sα值为0.893，总体Cronbach′sα值为0.876，说明问卷有很好的信度。由于各量表均为取自相关成熟量表，因而内容效度较好；问卷KMO值为0.937，Bartlett球形检验值为0.000，说明适合进行因子分析。通过采用主成分分析及Kaiser标准化正交旋转法，析出特征值大于1的因子有4个，分别命名为工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、员工心理资本和工作安全态度，总体方差解释度达到63.377%，大于40%的基本要求，题项因子载荷均大于建构效度要求的0.4，如表1所示。

表1 问卷数据的旋转成分矩阵

4 统计分析与结果讨论

表2 变量描述性统计及相关系数

注：*表示0.05水平(双侧)Pearson相关；**表示0.01水平(双侧)Pearson相关

(1)相关性分析。变量描述性统计及相关系数如表2所示,各主要变量的相关系数绝对值均在0.133～0.709之间，工作-家庭冲突与家庭-工作冲突显著正相关，相关系数分别为0.639(p<0.01)；家庭-工作冲突与心理资本和安全态度均为显著负相关，相关系数分别为-0.133(p<0.01)和-0.245(p<0.01)；而员工心理资本与工作安全态度显著正相关，相关系数为0.709(p<0.01)。因此，统计结果与研究假设基本一致。

(2)回归分析。笔者通过分步回归分析方法来检验心理资本在工作家庭冲突与工作安全态度影响过程中的中介作用。考虑性别、年龄、学历、抚幼、养老等对员工工作家庭冲突、心理资本水平及工作安全态度等的影响，因而将这些因素作为控制变量。

工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、心理资本对安全态度的回归分析如表3所示，模型1a表明，年龄和学历对员工心理资本有显著正向影响，年龄越大，学历越高，员工的心理资本水平也越高；模型1b表明，工作-家庭冲突对员工心理资本有负向影响，但显著性不高，部分验证了假设2a；模型1c表明，家庭-工作冲突对员工心理资本有负向影响，验证了假设2b，说明工作家庭冲突影响员工的心理资本水平，冲突程度越大，员工心理资本的水平越低。因此，假设2得到验证。

模型2a表明，性别、年龄、学历、抚幼和养老均对工作安全态度显著相关，其中抚幼对工作安全态度有显著负向影响，说明抚育孩子会使员工的负担加重，冲突加大，因而心理水平降低；模型2b表明，工作-家庭冲突对工作安全态度有显著负向影响，但影响效应较小，部分验证了假设1a；模型2c表明，当加入家庭-工作冲突后，家庭-工作冲突与工作安全态度显著负相关，而工作-家庭冲突与工作安全态度显著正相关，这就验证了假设1b，同时说明工作-家庭冲突会反过来加剧家庭-工作冲突，从而加大其对工作安全态度的负向影响。因此，假设1得到验证。

表3 工作-家庭冲突、家庭-工作冲突、心理资本对安全态度的回归分析

注：***为0.001显著性水平，**为0.01显著性水平，*为0.05显著性水平，☆为0.1显著水平；R2>0，R2值越接近1，表示自变量对因变量的解释越充分；ΔF>0，F值越大说明方程拟合程度越好

模型2d表明，当加入员工心理资本后，工作-家庭冲突和家庭-工作冲突对工作安全态度的回归系数的绝对值均显著下降，说明员工心理资本具有部分显著中介作用，假设3得到验证。

(3)结果讨论。①工作-家庭冲突和家庭-工作冲突与员工安全态度显著负相关。研究结果验证了社会交换和资源保存理论在工程安全管理中的有效性，为员工安全行为的动因研究提供了有益启发。因此，管理者需要进行人力资源管理实践优化，制定家庭友好型工作实践措施，利用科学手段和灵活方式，在进行丰富多样安全培训的同时，提升工作家庭冲突的处理技能和能力，最大限度发挥人力资源实践的积极作用，从而使其更乐意接受安全规范，端正工作安全态度，减少安全偏离行为，最终提高安全绩效。②员工心理资本在工作家庭冲突对工作安全态度间具有显著中介作用。研究表明，工作家庭冲突通过影响员工的心理资本而对其工作安全态度产生作用。如果员工比较乐观自信、坚忍不拔和积极归因，那么当其遇到工作家庭冲突时就有信心、有能力、有方法和有毅力去化解矛盾，减少其对安全态度和安全行为的影响。因而企业要加强员工心理资本的开发和培育，提高工作家庭冲突解决的自信，让员工充满安全希望，培养乐观精神和积极归因，开发坚忍不拔的毅力，让员工能够有效调适工作家庭冲突对员工安全态度和行为的不良影响。③工作-家庭的冲突会强化家庭-工作的冲突，从而强化家庭-工作冲突对员工心理资本和工作安全态度的影响。基于资源保存理论，工作家庭冲突会使员工产生角色错位、资源减少、时间紧张、压力增大、精力耗散、情绪耗竭等感觉。在实践中，管理者在广泛关注员工工作家庭冲突和心理资本问题的同时，还要制定员工援助计划，让员工感受到组织的关怀和温暖，从而激发驻外员工的安全情感，深化安全认知，强化安全承诺。

5 结论

在文献研究和实地调研的基础上，通过对工程企业已婚驻外员工进行问卷调查，采用分步回归等方法，以WFC和FWC为切入点，提出了“WFC-EPC-WSA”和“FWC-EPC-WSA”的中介作用模型，研究了WFC和FWC对WSA的影响机理，得出如下结论：①工程企业驻外的WFC和FWC对WSA具有显著负向影响，其中WFC和FWC对WSA的影响主要通过员工心理资本(EPC)的中介作用来实现。因此，工作家庭冲突不但能够转变员工的工作安全态度，而且还会降低员工的心理资本水平，但心理资本能够有效降低和缓解工作家庭冲突对工作安全态度的负面影响。②工程企业驻外员工的WFC会加剧FWC对其心理资本和工作安全态度的影响。因此，工作-家庭冲突会通过家庭成员间的交互影响而加剧家庭-工作冲突，从而进一步影响员工的心理资本和工作安全态度。