破解下派干部管理制度困境

张敬

[摘  要]下派干部制度作为我国政府人事管理体制中的主要干部交流方式，要想在未来继续顺利推行，就必须不断谋划、完善，以提升其科学化水平。文章借助公共部门人力资源管理的相关理论，详细分析了现行下派干部人事管理制度各环节的有关规定、做法及其所存在的问题，并尝试提出具有针对性的解决建议。

[关键词]下派干部;人事管理;选拔任用;考核评价;监督

[中图分类号]D63  [文献标识码]A  [文章编号]1672-2426（2018）03-0063-09

在我国政府人事管理体制中，下派干部是由有关部门指定，直接从上级机关选派到下级基层任职的党政领导干部。其本质是干部，而下派作为干部交流的特定形式，整合了上下级之间的纵向交流、人才资源优化的结构性交流和锻炼干部的培养性交流。从个人角度，下派干部体现了人才成长的内在机理：一个可用之才在人地两疏的环境中工作，可以最大限度调动其积极性和创造性，产生额外的良好工作效果。从全局出发，下派干部体现了管理创新的内在机制，即所谓的“掺沙子”效应——通过改变组织的人员结构，注入不同于原有班子的新因素，达到改变组织性质、方向、力量对比的目的。当某地政府管理陷入人际关系僵局，工作停滞不前时，一个站位高、能力强的外援有助于打破既有格局，迅速打开新的工作局面。

不断壮大的下派干部群体在推进地方经济发展、改善当地民生、维护基层社会稳定、激发政治活力等方面均发挥着至关重要的作用。然而，尽管下派干部制度对我国干部队伍建设存在诸多好处，可下派干部一旦进入地方，其新的思维方式和行事风格势必与基层原体发生碰撞，引起人们的关注和非议。相关问题的有效解决，对提高下派干部的工作效能，完善干部人事交流制度，打造一支高水平、层次分明、善于治国理政的现代化国家公务员队伍具有重要意义。

一、下派干部管理制度的作用

首先，从干部自身角度，下派干部制度通过增加基层实践经验来提升干部工作能力，是培养优秀中青年党政领导干部的重要手段。只有经过地方艰苦环境和工作难题的磨炼，才能提高干部自身能力水平，更好地为国家和人民服务。下派干部先前的工作经验使他们站位高远，视野开阔，善于宏观思考，对公共政策的制定和分析有较高的理论水平;而基层工作经历的缺乏，使得这些干部并不清楚地方政府的运营现状，在面对突发事件和复杂矛盾时更是无从下手。干部到基层后，每天要解决的是具体的民生问题和群众困难，这有助于其掌握我国地方发展的基本情况，提升其驾驭复杂局面的能力。

其次，在中央机关方面，下派干部制度能够促进政令畅通，实现民情及时准确的上传下达，进而制定出更能贴近基层实际的公共政策。公共政策的顺利执行，离不开政策制定机关和执行机关的紧密配合。现实中，由于上下级政府对彼此工作情况的不了解，常常出现如下问题：上级领导批评地方政府阳奉阴违，造成政令歪曲，影响政策执行;基层干部抱怨中央的政策、制度和规定脱离实际，不适合本地区、本部门的发展。下派干部来自中央机关部委，曾是政策制定的主要参与者，凭借其政策导向性优势，一方面能够在地方切实有效的宣传、贯彻中央的政策性措施，架起双方沟通的桥梁，化解政令不畅、上下脱节的矛盾;另一方面干部回到中央后，可以凭借积累的基层工作经验，制定出更加完善的公共政策，为国家完善顶层设计献计出力，有助于提高国家决策的民主科学化水平，增强党的执政能力。

最后，对地方政府来说，下派干部能够打破官僚派系，避免“山头主义”，优化干部结构，有效防止人事腐败。调查显示，对于下派干部的优点，大部分群众对“避免山头主义，防止派系斗争”这一项最为认同。来自中央机关的、年轻的、有活力的干部加入，增强了地方领导班子的行政管理能力;一个强有力的外来干部通过跨越人情障礙，也为当地干部创造了一个相对超脱的工作环境。

然而在一片关注和赞扬声中，下派干部出现了急躁冒进的苗头，也使得原本隐藏在背后的管理制度问题逐渐暴露出来，具体表现为选拔任用不规范、考核评价不健全、监督约束机制失效等。

二、下派干部管理制度存在的问题

（一）下派干部选拔任用制度存在的问题

目前我国对下派干部的选拔一般参照2006年颁布施行的《党政领导干部交流工作规定》，按照以下程序办理：组织（人事）部门拟定方案，提出交流人选;征求调出、调入单位意见;党委（党组）集体讨论决定;党委（党组）或者组织（人事）部门与拟下派干部谈话，听取本人意见，做好思想工作;组织（人事）部门办理调动手续（《工作规定》第四章第十九条）。

对于下派的时间和频率，则规定：市、县两级党政机关正职领导未任满一届的一般不变动，同一地区党政正职领导成员一般不同时下派产生;一次性下派规模一般不超过整个班子成员的三分之一;下派应按照法定程序办理（第四章第二十条）。

从制度规定层面来看，下派干部的选拔任用基本做到了程序完备、操作合理。中央从宏观角度，关注治国理政的大问题，其任用下派干部的目的侧重于巩固党的执政地位、执行国家政策、培养后备干部以及优化干部结构等;地方政府大多着眼于当前，主要考虑本地区经济社会的发展、人事权的掌控、干部的行政编制和出路等;而参与选拔的下派干部则更多是从自身发展的角度思考问题。

在某些地方和部门，下派干部的选拔和任命属于上层运作，虽然其程序包含了官员个人申请和上级批准任命，但在实际操作中往往会出现简化提名、省略考试的现象。同时由于我国现行干部任用制度中存在代理制，因此这些由上级任命的下派干部，到任伊始都会在官职前加上“代”字，再经同级人民代表大会选举或任命后，把“代”字去掉。受到信息不对称和地方缺少干部选择自主性的影响，地方人大代表对下派干部的任前情况知之甚少，只能被动投票，造成形式上的民主选举，实际上的上级任命。如此产生的下派干部缺乏群众基础，很难得到地方的信任和支持。此外下派干部选拔任用所参照的制度不够完善，有些还比较笼统。例如，《党政领导干部选拔任用工作条例》指出要“防止简单地以票取人（第三章第十七条）”，就会造成对下派干部推选是否重视选票亦或是重票不唯票的不同解读;而关于“所推荐人选不是所在单位多数群众拥护的，不列为考察对象（第三章第十八条）”中的“多数”，也没有限定确切比例——这些很可能被人为利用，进行暗箱操作，影响最后的选拔结果。

《党政领导干部职务任期暂行规定》指出，党政领导职务每个任期为5年（第三条）;但同时又规定了干部任内调整职务，任职3年以上为一个任期，不足3年的，只计算任职年限，不计算任期届数（第九条）。也就是说即使不够最短任期，干部也可以按相应的任职年限进行职务调整。大部分下派干部以解决地方具体问题为主，任期往往比较短。此外任期的频繁更迭也会造成干部工作缺乏连续性：基层工作的开展和推动都需要时间熟悉，下派干部经过一段时间的观察学习，正准备着手时却因职务变动被调走，而其继任者由于工作理念不同，很可能搁置原案，造成资源浪费;短暂的任期甚至还会使下派干部产生不必负责任的想法，引发贪腐及短视行为。

（二）下派干部考核评价制度及存在的问题

针对下派干部的绩效考核问题，还没有哪个部门或地方出台过有针对性的详细规定。《党政领导干部交流工作规定》中对交流考核的相关问题有比较笼统的介绍：实行干部交流工作责任追究制度——违反或执行纪律不严，予以严肃批评教育;造成严重后果的，追究主要责任人及其他直接责任人的责任（第五章第二十二条）。目前还只是效仿一般公务员，考察下派干部德育、能力、勤勉、政绩、廉洁等方面，但由于其工作性质的特殊性和封闭性，过于模糊的考核标准，使整个过程缺少规范性，人为操作空间很大，激励性也不强。

1.绩效考核的科学性和针对性差。公正、合理、科学的评价指标是进行干部考核的前提和基础。但现实是，下派干部的考核指标设定及各指标权重分配的经验性强，政绩考核多为定性结果，定量少，对被考核干部的了解更多停留在感性认识层面，缺乏理论和实践深度，影响了考核评价的效率和考核结果的准确。同时对下派干部的绩效考核缺少一种适用范围广、说服力强、普遍公认的评价标准，考核可比性差。各地在考核过程中往往强调本地区、本部门工作性质和特点的差异而忽视了干部工作的共性，使得各地方缺少有说服力的、统一的考核指标体系，导致其综合评价不具有客观性，既难以区分绩效优劣，还会降低干部的参与热情。

2.绩效考核的主体和方式单一。我国公务员考核制度规定，年度考核时，可设立非常设性考核委员会或小组作为考核机构，由本机关领导成员、公务员管理及其他有关部门人员和公务员代表组成（《中华人民共和国公务员法公务员考核规定》第十二条），并要经过个人小结、群众评议、部门领导人评语、考核委员会审核、部门负责人确定考核等次等基本程序。实际上我国下派干部的考核评价主体基本还是上级派出机关的组织人事部门，根据被考核干部在地方任职的工作情况做出大致评判，其考核结果体现了上级领导的意志。这种自上而下的评价方式，造成部分下派干部盲目对上负责，片面追求经济效益，进而不顾民力、不计长远的乱上项目，热衷于搞面子工程。目前，政绩即使有群众参与考核，也难以成为独立的评价主体，只是按照上级要求，被动的以民主考核之名，行主体垄断之实。干部考核都是在半封闭、不沟通的小范围内进行，政务公开化还不够全面;真正了解和熟悉情况的人员还不被列为正式考核主体，使得最终结果和社会公众的感受差别很大，甚至存在虚假成分。民众参与的信息不对称，不仅降低了考核的公正性，还会影响人民群众对党和政府的信任和认同。

3.考核结果的激励功能发挥不够。激励作用被认为是公务员绩效考核的核心目标，而下派干部考核中存在的问题会导致其部分激励功能失效，使干部在基层工作中无法发挥出应有的积极性和主动性。一方面，在传统政府人事制度下，领导干部是身份的象征，下派干部派驻地方会因其背景“高贵”而成为“钦差大臣”，其考核评价结果应用到不到位，考核反馈及不及时，基本不会影响干部未来发展——这使得本想在地方有所作为的干部在缺少激励的、安逸的环境中逐渐消磨了进取心，在自我实现需求得不到满足时，个别人甚至用腐败来弥补自己所谓的职业虚荣心。另一方面，考核的不可比性和封闭性也使得下派干部的竞岗机制不健全。不同地区的同级同类干部对彼此的工作情况既缺乏了解，又无从比较，既达不到考核的预期效果，还使得其他干部无法与下派干部公平竞争。

（三）下派干部监督约束制度存在的问题

我国现行体制下对领导干部的监督制约基本完备：法律监督、人大监督、党内监督、行政监督、新闻舆论监督乃至人民民主监督、领导班子内部制约等形式俱全;建立了民主生活会制度、民主评议制度、信访举报制度等各类监督制度;还设立了从中央到地方庞大的纪检监察机构。同时《党政领导干部交流工作规定》中也明确指出“党委（党组）及其组织（人事）部门负责对干部交流工作进行监督检查，受理有关举报、申诉，制止、纠正违反规定的行为，对有关责任人提出处理意见或建议（第五章第二十三条）。但由于下派干部身份的特殊性和双重性，使他们经常被排除在派出地和接收地的监督约束之外，加之干部自我约束不严，容易滋生腐败违纪现象——不仅不易察觉，而且难以定性惩处。

1.派出地疏于监督。按照内部监督条例，上級党委和政府对其派出的下派干部负有监督责任。从权力的授受关系来看，这应该是一种有效监督。而事实上，下派干部就任后，在空间上远离派出单位，上级对基层干部的日常工作，特别是对那些可能涉及滥用权力、以权谋私的活动很难做到及时跟踪了解，更谈不上对其违法乱纪行为的及时制止。至于上级党委的巡视监督，也常常由于机会少、周期长、成本高、易被蒙混等问题，达不到预期效果。有的派出单位认为下派干部来自中央，具有较高的政治觉悟，工作目的性强，又在地方无亲无故，即使不监督也不会产生什么问题——殊不知权力的磁铁无论在哪，都会吸附那些别有所图的人，形成新的关系网。还有的上级机构片面强调“能人效应”，只看重工作成绩，担心管太严会打击干部工作热情，便有意放松管理，甚至对已存在的问题刻意回避遮掩。

2.接收地不愿监督。干部下派为基层做事，又与当地干部一同工作，接收单位对其工作情况和表现应该最有发言权。但下派干部在地方即便不是担任“一把手”也是官居高位，而在我国的权力系统中，上级对下级拥有绝对权威，这就使得班子内的基层干部难免会产生畏惧心理，担心得罪人、遭报复。又想到下派干部的任期不长，便抱着少管闲事的态度，不愿甚至放弃行使自己的监督权力，一味取悦讨好，造成内部制约流于形式，在需要提出反馈意见时“集体沉默”。而作为监督同级党政机关的主要部门，地方纪检监察机构在双重体制管理下，其人事权、财政权大多掌握在担任同级党委政府主要领导的下派干部手中，客观上限制了其监督权的正常行使，导致监督的权威性大打折扣。

3.普通党员、群众难以监督。党员作为党内监督主体，人民群众是国家主人，均依法享有监督干部的权利。然而，由于各级政府的党务政务公开程度还不够，舆论监督的手段有待加强，一般的党员、群众在干部下派之前对其曾经的工作经历不了解，下派之后又对其决策活動、廉洁自律等权力运作情况不清楚，也就谈不上所谓监督。况且党员和群众对干部的监督渠道本就狭窄，且目前对信访举报问题的处理概率低、速度又慢，对反映问题的群众缺乏耐心接待和有效的安全保障，种种制约因素导致监督失效。

4.下派干部自我监督意识薄弱。有些干部自以为来自中央，在地方又处于核心位置，便看不起当地干部群众，独断专权且缺乏民主素养，对监督存在逆反心理。他们将上级派出地的监督看作对自己不信任，将同级接收地的监督看作跟自己过不去，将下级“土著”干部和群众的监督看作存心找茬。同时很多下派干部在就职于基层的过程中都会面临自身利益的增减和家属安置等问题，对于这种因地域变动而造成的心理落差，也要引起有关部门的重视，并加以监督。

三、完善下派干部管理制度建议

管理下派干部，应与干部人事制度改革整体配套，紧密围绕《2010-2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，结合实际，统筹规划。在具体工作中，就是要建立公开公正的选拔任用制度、全面系统的考核评价制度、管理严格的监督约束制度。

（一）完善公开公正的下派干部选拔任用制度

选拔方面，原则上应考虑在中央国家机关中政治思想过硬、业务素质较高、培养前景较大的年轻干部，要能干事、想干事，具备一定的改革创新思想。同时干部选拔应满足当地政府的岗位需求——地方事业的发展不是升官的实习场，如果下派干部的动机不正、个人能力和职业发展与地方人才需求的匹配度低则很难做出成绩。在这一过程中，中央组织部门应凭借政府管理和公共人力资源的理论知识和专业技能，从客观需求出发，根据干部特点和业务专长，安排合适的岗位和职务，使其能够充分发挥自身优势，尽快进入角色。同时中组部也可以借扩大选人视野来发动全社会共同参与——先将接收地的干部岗位信息公开，然后在全国范围内通过上级考察、民主推荐、个人报名、网络票选等方式，将符合条件的人才全部纳入进来（采取“谁推荐谁负责”，上级行政机关、党组织推荐下派干部，该领导班子或党组织的负责人负主要推荐责任;群众推荐下派干部，牵头人和所有推荐人都是推荐主体;个人自荐者，自己是推荐责任主体。各责任主体应在设计和填写的《干部推荐表》中体现出来，落实推荐署名责任制）——先适当扩大差额选举比例，再通过竞争上岗的方式择优下派。既增加了选拔工作的公开性、竞争性和参与性，提高了选拔效率，又避免了少数人用少数人的情况，增进党和政府的用人公信度。

在任用过程中，下派的目的在于给机关干部补“基层课”，只能作为干部调配的补充方式，而不是主要手段——一般情况下，国家干部自下而上逐级晋升使用，既有利于构建公平的用人秩序，又有利于干部队伍的和谐稳定。因此在任用干部时还应以地方干部为主、下派干部为辅，坚持适时适度原则。适时，就是下派干部选派要符合建设当地领导班子和改善班子结构的要求，做到“两不宜”，即：在领导岗位出现空缺且本地、本部门有合适人选时，一般不宜下派——以免挫伤当地干部的工作积极性，也能缩短磨合期;若同一地方或部门的干部出现空缺，一般不宜连续下派——以免影响工作连贯性。适度，就是要注意下派的频次，做好“两不超”，即：一届领导班子任期内的下派干部数占总调整人数的比例不宜过大——最好不超过50%，以防止过多挤占“土著”干部的上升机会;每次下派的数量（包括换届）占出缺职位的比例不宜过大——最好不超过60%，以避免某一时期内班子成员中新手过多。对于县级和乡镇区域来说，在控制编制的情况下，应尽量减少或避免从市直机关大量下派官员，必要时可采取同级轮岗的方式。

要做好任前铺垫，派出部门需对干部在下派之后可能遇到的各种困难和阻碍抱有充分的预见性：一方面对“拟下派”的干部在赴任前进行有针对性的培训，适当增加实践操作内容——通过公文筐测验和可量化的培训结果，使其能够提前想好任职期间可能遇到问题的应对策略;另一方面有计划地将“拟下派”的干部安排到基层进行跟踪和考察，先从副职干起，待时机成熟后，再推上正职岗位。这样的过渡性安排不仅能降低地方的排斥心理，还帮助下派官员进一步熟悉了基层情况和具体工作流程，营造出良好的工作、人际环境。

对于任期安排，可采取补充规定的方式，即无论下派与否，确是工作原因需要调整职位——任党内职务的，需经过本级党的全体代表大会同意和批准;任政府部门职务的，要经过本级人民代表大会的全体会议同意和批准。同时中组部应当对下派干部的职业生涯有一个较长远的清晰规划：如果能够长期任职，将有助于下派干部完成预定规划，为地方做出实质性贡献，也可以从一开始就增强当地干部群众对他们的接受度和信任度。

（二）完善全面系统的下派干部考核评价制度

可以引入企业绩效考评所广泛使用的平衡积分卡（BSC），来设计一套适用于下派干部自身特点的、具有较强可比性的量化考核评价标准。首先将下派干部的一级考核维度设计为“社会管理效果”“相关客户”“内部管理”和“能力设计”;然后在干部工作总目标的引导下，根据有效性、更新频率、数据收集、责任制的标准，选择关键成功因素作为二级考核指标;再从中分解出不同的关键绩效指标作为三级考核评价指标，从而明确干部在该职位上的岗位职责、工作责任和权限、工作流程和关系。其中二级指标是属性描述，三级指标是考核的具体内容，也可附上具体指标的完成进度以酌情加分。在整个过程中要考虑到相关绩效指标数据获取的难易程度和成本，以及各指标设置的相互约束性。

考核指标确定以后，接下来进行权重赋值。目标值表示各项考核指标应达到的水平和程度，科学的设置考核指标权重和目标值，实现指标量化，才能为考核提供合理依据。一方面要根据下派干部形式的差异区分指标权重。干部的工作目的不同，其各个考核维度所占的权重也不同：查案式下派的主要作用在于解决案件，整顿当地官场风气，“社会管理效果”和“内部管理”的考核权重比例较大（表1）;能人下派由于干部自身能力较强，其作用在于促进当地各项事业发展，使群众满意，因此“相关客户”和“社会管理效果”的各项指标应成为考核的主要内容;对于锻炼式下派来说，与积累工作经验、锻炼工作能力相关的“能力设计”维度和“相关客户”维度的有关内容则成为考核重点。另一方面还应明确定性与定量的转换标准并处理好两者关系。要突出定量指标，对于可以量化的内容，要最大限度设置成定量指标;对于只能以“优、良、合格、不合格”判定的定性评价，要根据不同的考核内容和指标权重，分档赋值，使考核结果实现从定性转化为定量，又从定量得出定性结论的过程。

建立科学的考核评价标准之后，还应充分尊重上级主管部门的意见，积极听取被考核干部所在班子的同事及下属、服务对象或社会公众的反馈，进一步完善民主测评制（表2），不仅考察显绩，更要考核隐绩。在考核进行过程中和结束以后，将干部为什么合格、为什么进行职位变动的原因和依据等关键信息向社会公布，形成良好的民主纠错机制，降低用人失察的概率。

此外为了防止考核过程中出现弄虚作假、徇私舞弊、打击报复等行为，应在严肃考核纪律的基础上，健全下派干部考核评价责任追究制度。强化各考核主体的工作职责和工作规范，对于不按法定程序进行考核的、考核材料失实或隐瞒问题的、考核失察造成用人失误的有关考核主体，应追究相关人员责任，让谋私者无计可施，投机者无机可乘。

至于对考核结果的运用，应将下派干部和当地干部统一纳入考核范畴，不仅将结果反馈给被考核干部，更要汇编成册分送上级有关部门，严格依据考核结果对所有干部进行公平升降、奖惩。无论是下派干部还是本地干部，经考评公认确属德才兼备、实绩突出的，必须一视同仁的提拔重用;绩效一般的，要予以教育、引导和培训;而被认定绩效较差且确难胜任本职工作的，要坚决予以调整;同时干部也有权对考核结果进行申诉、复核。这样，一方面可以鞭策下派干部摆脱“钦差大臣”的主观思想，在工作上感到不干不行、不好好干不行、干不出成绩不行的压力，进而将这种压力转化为与基层干部比成绩、比效率、比质量的动力。另一方面又能够激发本土干部的晋升热情，引导他们凭工作实绩与下派干部公平竞争，争取同等的獎励、晋升机会。

（三）完善下派干部监督约束制度

垂直监督方面，应保证自上而下、同级、自下而上三种监督方式的协调统一：搞好自上而下监督，应理顺好权力的授受关系;改善同级监督，要解决好权力的制约关系;而健全自下而上监督，需处理好权力与权利的关系。

作为监督下派干部的主要形式，上级部门首先应尽快制定出适用于下派干部监督管理的法律规范，用“法治”保障的权与法的较量来替代“人治”主导的无权与有权的博弈;同时打破空间藩篱，对相关规定的落实情况进行就近、逐层、经常性巡视检查，争取做到下派干部的权力行使到哪里，上级组织的监督就跟到那里。其次，可以设立具有相对独立性和高度权威性的干部追踪考察小组，建立单独的干部追踪档案，进行定期检查和不定期暗访，将工作业绩突出的和敷衍了事的干部表现都记录在案，作为阶段考核的依据。还应进一步完善信息通报和联席会议制度：地方定期将下派干部的工作表现上报上级人事部门，再由组织人事部门将干部的近况通报给其派出机构，实现三方信息的互通有无;每年召开一到两次三方联席会议，就所掌握的信息研究部署共同行动。

作为同级监督主体的当地干部，由于对身边同事的工作情况最为了解，更应放下思想包袱，敢于主动监督。一方面接收单位要加强与各审计部门的协调，把对干部财务情况的审计结果作为重要监督依据;另一方面要加强与本级人大常委会和政协的联系，在正式选举任命后，既要坚持本级人大对下派干部任期内的述职评议，更要发挥政协的民主监督职能。而作为专门的干部监督机构，地方纪检监察部门想要提高监督的有效性，需具备两个基本条件：一是保证监督活动的独立性，不受上级、同级任何组织或个人的干涉;二是保持权力的平等性，不依附、受制于被监督对象。在领导关系上，担任党政“一把手”的下派干部对同级纪委的管理和领导应限制在政治导向层面，不得对纪委查办案件的具体活动进行干涉;安排、部署反腐败阶段性任务的领导工作，则交由上级纪委来完成。在自主性上，要保证地方纪委独立行使立案、调查、处分等权力不受干扰：业务经费由上级纪委划拨，人头费由地方财政按标准足额、按时发放;各级纪检监察派驻机构的人员安排、办案经费等由原派出机关统一管理。

作为党外自下而上的监督主体，人民群众不仅对下派干部抱有很高期待，更是对官场恶习深为痛恨。因此要让群众享有对下派干部的最大程度知情权，在现有政务公开水平的基础上，重点推进干部下派原因、干部来源、工作成果、财务状况和今后去向等问题的公开化和透明化，并将下派干部负责的、百姓关注度高的具体工作的进展情况向社会公开，激发群众参与监督的积极性。同时要继续完善信访举报制度，拓宽群众进行检举、控告的渠道——除各级官方监督机构都要设立自己的举报受理部门之外，还要充分利用科技手段实现网络举报、媒体曝光等等，既要及时受理又要保障举报人的权益。

横向监督方面，在工作范围内，应建立完善的财务管理体系，做好财务审计的监督预防工作，严格执行收支两条线;对下派干部的各种财务收支活动进行单独立账和严格报账，监视其经手的资金流向，尤其规范对工程建设资金的审批流程，坚决杜绝政绩工程造成的财政浪费;要重点落实下派干部的财产申报制度，除说明其个人合法收入及来源之外，还应包括配偶、子女的工作、住房、投资等情况;还可以实行公职担保制度，令下派干部缴纳一部分担保金来对自己的施政行为进行担保，即通过增加腐败成本来减少干部的不良行为。在工作范围之外，应加大对干部八小时外生活圈、社交圈的监督。对于独居的下派干部，在保证基本生活待遇的基础上，严格控制额外开销，并定期对其“三公”状况进行抽查;对于随迁的下派干部家人，在妥善安置的同时告诫他们要谨言慎行，避免与当地的权钱、人事关系产生纠葛。此外，领导干部的职权是国家和人民共同赋予的，自觉接受监督既是法定义务，又是其正确行使权力的保障。下派干部们应放低姿态，模范的遵守当地各项监督规定。尤其是那些“一把手”，更应克服排斥监督的消极心态。要把来自上级的、同事的和社会各界的监督，看作对自己的关心和爱护，并内化成一种习惯和动力，在当地乃至全国争做遵纪守法和依法办事的楷模。

各级党委政府选派干部下派到地方工作的做法，在未来很长一段时间内都仍是必要和值得肯定的。要想下派干部在当地发挥出应有效果，就必须确保选派干部的中央机关、干部本人以及接受下派的地方部门三方各自承担起责任，同时保证干部下派的顶层设计既能考虑到中央锻炼干部的需要，也能考虑到地方实现自身发展的需要，还能考虑到干部本人实现职业生涯规划的需要。当然，仅靠良好的初衷和健全的人事管理制度还远远不够，最好的解决办法应该是将明文规定内化为自觉行动。因此研究下派干部人事管理制度的最终目的在于通过制度来约束和引导干部行为，使下派干部在实践中认清自己为人民服务的本质，进而养成良好的行为习惯和工作作风。

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责任编辑  张小莉