新常态下对国企高管薪酬改革的思考

【摘要】随着我国市场化进程的推进，国有企业市场化改革成为亟待解决的热点问题，作为国有企业改革核心的薪酬体制也是人力资源管理过程中最容易产生矛盾的难点，其改革的成败关系着我国整体经济发展的命脉。自2014年中央有关部门提出中央管理企业负责人薪酬制度改革，各地也相继提出国企负责人薪酬制度改革。目前，国企负责人薪酬改革虽取得了一定的成效，但仍在改革路上，通过分析自出台薪酬制度改革后国有企业高管薪酬制度尚所存在的问题，从而为我国国企薪酬改革提出有效建议，以提高国企的活力，完成国企改制的艰巨任务。

【关键词】国有企业 高管薪酬 薪酬改革

一、引言

2014年8月18日，中央全面深化改革领导小组第四次会议审议了《中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案》《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》等内容，随后于8月29日中央政治局审议通过了该方案，被称为近年来有关央企改革的系列动作中最具有指标意义的举措。薪酬改革方案还将管理负责人的薪酬由之前的基本年薪和绩效年薪调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。自中央管理企业负责人薪酬制度改革方案的落实后，各地方也相继提出国企负责人薪酬制度改革，至今，国企负责人薪酬改革已取得一定成效，也使得国企内部长期积累的诟病暴露无疑，据媒体报道，国资委网站披露的111家央企负责人2015年度的薪酬信息中显示最高达上百万元，最低仅四五万元，平均水平大致在50万到70万元之间，一度使得国企负责人的薪酬再次成为社会公众关注的热点，而政府出台的薪酬改革制度不能只是单纯的关注高管薪酬水平的高低，关键还要建立科学有效的薪酬绩效评价体系，完善薪酬体制，通过分析自出台薪酬制度改革后国企高管薪酬的现存问题，提出一些建议以期能够推动国企薪酬改制的进程。

二、国有企业高管薪酬现状分析

（一）国企高管薪酬与业绩脱钩甚至出现“倒挂”现象

随着2016年年报逐渐披露，各类型上市公司的家底也被“和盘托出”。据统计，目前沪深两市国企属性的上市公司已达到1049家，占到沪深两市上市公司总比重的32.64%。数据显示，截至2017年4月14日上市国企中有676家披露了年报，其中有334家国企董事长从中领取薪酬，占比为49.41%，与2014年相比，该比例下降了大约2个百分点。不容忽视的是，有些企业虽然业绩出现了下滑，但高管薪酬却依旧在上涨，比如中国远洋、中海集团和一汽轿车三家公司，2015年的净利润分别下滑21.83%、377.88%、64.75%，而高管人员薪酬总额却分别较2014年上涨47%、88%和7%，尤其是，主营业务亏损的海运行业两大巨头中国远洋和中海集团的总经理年薪均达159万元左右。近几年来煤炭企业作为亏损最严重的行业，其工资的基准却没有相应下调，在大力推行国企薪酬改革进程中，作为近几年来亏损最严重的煤炭行业高管的薪酬不但没有因企业亏损而降薪反而获得的薪酬更高。

（二）国企高管不合理转移性收入增加

长期以来，国企高管的隐性收入是颇具争议的灰色地带，也是社会公众质疑的焦点，高管薪酬中有很多不需要在报告中公开披露的隐性收入。国企高管薪酬主要由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，政府多次出台的薪酬改革更多的是对高管基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分的“限薪”，而大部分看不见的收入可能被转移在超额发放的奖金、公积金、补贴和在职消费等部分中。尤其是在职消费，从中石油广东公司“喝茅台，到中石化原总经理陈同海职务消费高达每天4万元以上等各种职务消费现象层出不穷，正是由于在职消费弹性大，隐蔽性强，私下可操作性强，很容易使得高管在办理公务的保护伞下肆无忌惮的进行私人消费，吃喝玩乐、穿戴高档奢侈品、超标配备公车等。虽然政府已出台了《关于合理确定并严格规范中央企业负责人履职待遇、业务支出的意见》，并进一步细化了标准，但在摸着石头过河的改革过程中仍存在一些漏洞，当薪酬制度管制越严格，高管不合理转移性收入的可能性会更高，因此，该问题仍是国企高管薪酬改革的重灾区。另外，还存在国企高管虽然在任职企业中领取的薪酬不高，但在其他企业挂职等也能获得额外可观的收入。这些隐形转移收入涉及的名目较多，范围之广，无法进行准确的监控。

（三）国企高管薪酬结构设计不合理

制定薪酬体系是制定高管激励机制的重要组成部分，薪酬制度的改革目的是为了激励高管为提高企业经济价值和长期持续发展而努力，薪酬改革方案也将管理负责人的薪酬调整为由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成，但为了真正达到激励高管的目的，目前的薪酬结构与欧美国家的国企相比尚不完善，在欧美国企中固定薪酬比例仅为33%，尤其是美国低至10%，而我国的薪酬结构中固定薪酬所占的比重过高，甚至高达80%，激励薪酬比重过低，重短期激励轻长期激励计划，就使得国企高管的薪酬与绩效的相关度较低，激励效果不明显，这也是造成国企经营效益低、缺乏活力的重要原因。

（四）国企高管薪酬委员会职权的架空

薪酬委员会是由董事会按照股东大会决议设立的专门机构，负责制定和监督公司董事及经理的薪酬政策，为建立健全公司高管考核和薪酬管理制度，从而完善公司治理结构，我国的相关法律法规中已明确规定了上市公司应当设立薪酬委员会，但我国高管薪酬委员会中的独立董事的职权仍存在架空现象，对高管薪酬的执行情况缺乏有力的监督权，薪酬制度的提案需要薪酬委员会一般只有提议权，还需要经过董事会和股东大会的审核后才得以实施。此外，目前国企低效的公司治理机制使得董事会和经营层依然存在交叉任职现象，从而削弱薪酬委员会的独立性，无法达到独立有效的运作。

三、深化国企高管薪酬改革的建议

（一）高管薪酬的制定应考虑国企的性质

2011年12月10日，国务院國有资产监督管理委员会副主任邵宁在主题为2012：制度进化与市场尊严的“2011中国企业领袖（第十届）年会”上发言时认为，国有经济结构调整将使国企向公益性质的国有企业和竞争领域的国有企业两个方向集中。那么，基于不同性质的国有企业所处的经营环境、垄断程度和所承担的社会职能的不同，其制定的高管薪酬制度也应有所不同。例如中石油、中石化、电网及通信服务等领域的公益性质国有企业，不能因需要承担更多的社会职能而寄希望于依靠国家补贴过日子，但由于该类企业承担更多社会责任的同时兼顾盈利，高管工作压力相对较大，因此在坚持国企改革市场化为导向的原则下，对这类起社会民生保障作用的国有企业在制定高管薪酬时国家可适度进行干预，薪酬制定时还需参考高管的非财务绩效指标如所承担的社会责任、社会声誉等；对于具有竞争性质的国企来说，如中粮、中国建材等企业，应当彻底的做到政企分开机制，始终以市场化改革为导向，企业的决策事务都脱离政府的干预，不依靠政府的补贴，自负盈亏，独立承担责任和尊重市场经济规律，绝不能让人情越位，法制缺位。因此对于竞争性领域的国企高管薪酬必须市场化，在制定时不受国家干预而是参照同类市场的薪酬水平，做到与市场经济接轨。

（二）加强国企高管转移性收入的可量化、可视化

1.可量化。让隐性收入实现可视化是规范国企高管薪酬的重要内容，也是深化国企薪酬改革的重要组成部分，要完善薪酬设计体系，对高管薪酬之外的收入应进行明确的界定，并对该部分额外收入进行合理管理制定量化标准。

2.可视化。2014年审议通过的《关于合理确定并严格规范中央负责人履职待遇、业务支出的意见》，为职务消费戴上了紧箍咒。随后又进一步出台职务消费的细化标准，将所有国有企业均纳入到了管理范围之内。虽然一系列的政策已出台，但是政策的具体执行力度和监督力度是关键，利用详细、公开的信息披露手段，如利用发达网络和大数据的媒体手段，可以建立专门的社会公众网络平台，将高管的所有收入尤其是转移性收入的明细详细的披露在这个专门社会公众网络平台上，社会大众可以进入该平台了解高管的所有薪酬水平、薪酬结构、薪酬获得来源及获得的时间和方式，接受社会大众的监督，对查出不符合规定的行为施行匿名奖励举报制度，加大严惩力度，提高高管获取不合理转移性收入的成本。

（三）优化国企高管薪酬结构

长期以来，我国高管薪酬结构内部组成部分比重失调，薪酬机制缺乏长期激励效果，虽然随着国企深化改革进程的加快，需要降低货币等固定薪酬的比重，提高长期激励在高管薪酬结构中的比重，在结合货币薪酬激励的基础上，加大对高管的长期股权激励，可有效避免高管的短期行为，增强高管对所在企业的归属感和责任感，树立一种“主人翁”的意识，更多的考虑企业的长期健康发展。

此外，笔者认为高管激励机制包括物质激励和精神激励两大类，在薪酬结构的激励薪酬部分还需增加对高管的精神激励。根据经济学中的劳动供给理论，员工的劳动供给量随着工资的提高先增加后逐渐减少，当工资激励达到一定程度时，边际效用就会递减，逐渐趋于零，根据劳动供给理论工资上升对高管的吸引力是有限度的，达到一定程度该吸引力就会下滑，高管会舍弃高报酬去追求更多的闲暇时间，努力工作的激情就会丧失。因此，国企高管薪酬改革过程中应当遵循劳动供给理论，在高管不同的阶段做出适合不同阶段的激励手段，意识到物质激励和精神激励同样重要。

（四）完善公司治理结构，增强薪酬委员会的独立性

保证薪酬委员会的高校运行的基础是企业存在一个有效的公司治理机制，针对目前我国薪酬委员会的独立性受到外部干扰，是前提是推动公司治理制度的改革，完善公司治理结构，才能够使得董事会和经理层人员的各司其职，限制其利用手中的权力来干涉薪酬委员会的运作。

加快我国独立董事的专业市场化也是增強薪酬委员会独立性的一个有效措施，必须建立独立董事专业市场，将独立董事的选聘市场化通过市场竞争来保证独立董事的专业技能，并将独立董事的薪酬激励与市场水平挂钩，以此来激励薪酬委员会成员努力工作，保证高管薪酬的合理制定与分配。

四、结语

国企薪酬改革任务之艰巨，工程之浩大，不能仅靠国家或是企业，需要通过国家相应政策的出台、国有企业对政策的实际践行以及社会大众对薪酬改革过程的监督等实际行动，只有国家、企业和社会大众三个角色的积极参与，才能加快国企深化改革的步伐。

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作者简介：高延歌（1990-），女，河南郑州人，成都大学旅游与经济管理学院会计系专任教师，助教，主要研究方向：公司治理与公司财务。