电力企业基层班组新员工培训工作研究

裴重恬

摘 要：现代企业员工流动非常频繁，人力资源部门的日常工作是及时招聘员工。文章探讨了电力企业对新员工的培训方法、主要培训形式，电力企业的专业知识与技能传授，旨在提高电力企业对新员工的培训效率，为电力企业的发展提供高素质、高技能的人才。

关键词：新员工培训；电力企业；培训方法

一、前言

人力资源是现代企业发展、进步的核心竞争力，新员工是企业人力资源中十分具有开发潜力和可塑性的人群，重视对新员工的培训与开发是企业利用好自身有限资源创造效益的重要环节之一。近年来，我国电力企业对新员工的培训与开发重视程度不断提高，建立了较为完整的人才培训评价机构体系，为新员工培训提供组织保障；对新员工培训的人力、物力、财力等投入不断加大，不断为新员工培训的开展提供更为优质的条件。然而，做好新员工的培训工作仍然存在许多问题，任重而道远。本文将结合新员工培训的实际现状，对当前电力企业新员工培训存在的问题作出分析，剖析问题所产生的原因，并提出相应的改进措施。

二、电力企业新入职员工的特点

电力企业新员工培训的对象是新入职的员工，他们从学生时代的学习状态进入社会的工作状态，周围的生活环境、人际关系以及接触的人、事、物均发生了显著的变化，很容易感到迷茫，从而对自身产生怀疑。他们与传统的学历教育的学生以及企业的老员工相比，有其自身鲜明的特点。

第一，理论基础较为扎实。新入职员工刚刚从校园走出，绝大多数都是电力院校电力专业的学生，所以与学历教育的学生相比，已经形成了系统的理论知识体系。能够总体把握电专业的重难点。在进行培训的时候，可以更快更好地融会贯通之前所学习的理论知识。

第二，现场经验明显不足。新入职员工刚刚走出校园，还未真正走上工作岗位，与企业的老员工相比，缺乏现场经验。往往书上的理论知识是一套，实际又是另一套。真正到了现场，无法将自己的知识与实际结合，感到学习吃力，不能形象地理解，从而很难适应岗位要求。

第三，80、90 后一代人的自身特点。这几年的入职新员工都是80、90 后，他们恰好出生在我国的社会转型期，本身就有着鲜明的时代特征。与上一代人相比，他们知识水平、学习能力、创新能力较强，思想开放，勇于接受新鲜事物，渴望展现自我。但是他们的劣势也很明显，独生子女的他们缺乏团队精神、奉献精神，面对挫折、面对环境改变的适应能力都严重不足。

三、电力企业新员工培训存在的问题

1、参与培训的主动性不够

新进员工步入工作岗位，结束了十多年的学习教育，心理上如释重负，对学习和培训的逆反心理较强，重视程度不够，培训的主动性和积极性不高。同时，他们刚刚步入工作岗位，常以高学历自居，全然没有危机意识和终身学习的理念，缺乏提升自我能力的思想和行动。只是被动接受和应付培训工作，而对于培训对自身的帮助和意义没有明确的认识，甚至认为培训只是一项枯燥的“任务”，缺乏自主学习和思考的积极性，使得培训对其长远发展的影响作用不大。

2、培训针对性有效性不强

培训内容针对性不强，是指培训过程中在知识水平、专业方向、职业素养、个人学习能力等方面有差异的员工，无差异地参加相同的培训课程，企业未能依据不同员工的特点设置课程。例如本科生在校学习侧重理论知识，专科生在校学习侧重实践技能，缺乏层次和差异的授课会造成不同层次员工听课收效的差距；又如给电力专业员工和非电专业员工教授电力相关知识时采用统一授课的方式，但因为专业基础不同而出现电力专业员工积极性较高，非电专业员工积极性较低。

3、授课形式较为不够丰富

目前，在电力企业中，专业理论课程的授课大多仍采用传统的“一对多”模式，即授课老师在讲台上讲课，学员坐在教室里听课。“一对多”的模式是一种单向交流的方式，其优势是简单易行，便于传播授课者的思想，但单向交流也存在较大的弊端，即授课老师难以把握学员对课程的理解、接受程度，无法监控课堂培训的效果。所以往往出现的情况是老师在讲台上讲得津津有味，而学生在台下听课的注意力难以长时间集中，对知识点的记忆和掌握十分有限。

4、培训效果评估手段单一

目前，培训效果的评估主要依据考试成绩和学员评教。一是评估员工受训效果，主要是通过考试成绩检验学员在培训期间所学的成果，从短期看，能够检验学员的理论知识掌握情况，但无法观察所学成果在实际中的应用情况；二是评估教师的授课效果，主要是通过学员评教反馈教师授课的情况，学员评教时只需要在一份培训满意度调查表上简单评价分数即可，由于调查表主要是采用封闭式评分，所以评教的随意性较大，往往很难真实反应教师授课的情况。

四、如何提升培训效果

针对以上新员工培训存在的问题，从培训中心的角度来看，可以从以下几点进行改进和提升，从而提升培训的效果。

1、认真分析培训需求，设置合理的培训计划。电力企业的新员工培训主要从专业知识、基本技能和综合素质三个方面进行。要求员工学习各种专业知识并且将知识运用到学习和工作中。再对员工进行技能培训，通过掌握操作技能，在实际的工作中进行学习和工作。在综合素质培训方面主要涉及对员工的价值观、企业文化、行为规范等内容来进行培训。

2、加强师资队伍的建设。新员工培训的重点和难点在于如何讲授理论知识结合工作现场进行教学，使得新员工在知识和技能上都能有显著提升目前的培訓师资主要有二，一部分是来自各个培训中心的专职培训师，另一部分是来自国网公司和社会的兼职培训师。培训中心专职培训师的教学能力强，可以非常专业地完成理论课程的授课环节，有助于学员对理论知识进行系统的学习，但是专职培训师的现场工作经验不足，在理论实际结合方面有欠缺，知识结构和生产第一线还有差距。针对这一现象，我中心实行多项举措来提升教职员工的整体实力，例如青年教师培养的“十个一”工程，要求青年教师进行下现场实习等要求。兼职培训师来自于生产一线单位，现场经验非常丰富，处理问题能力强，所具备的知识源于生产一线，贴合实际，但是教学能力比较差，对于缺少现场实际工作经验的学员来讲，讲授的知识比较难以理解，会出现“肚里有货倒不出”的情况。针对这一情况，我中心也用多种方式来提升兼职培训师的教学能力，

3、丰富培训形式和培训手段。传统的教师讲授学员听课的被动学习模式很难取得较好的学习效果。常用的授课方法其实有很多：讲授法、学习考查、角色扮演法、提问法、户外训练法、专家座谈会、小组讨论、研讨法、现场参观、案例分析法、头脑风暴法、游戏模仿法、客座讲解员、视听法等。对于企业员工的培训形式应该多样化，例如案例式教学、体验式教学、互动式教学，讨论式学习等等。也可采取大班教学与小组讨论相结合，知识讲授与实习参观相结合的方式。更可以采取翻转课堂的形式，学员讲老师听，不仅增加互动性，更使学员对于知识的理解更为透彻和深入。多媒体、互联网和其他新技术在培训中的应用也更加广泛，新技术使培训方式发生革命性变化，它打破了时间和空间的限制。

五、结束语

新员工是企业不断融入的新鲜血液，更是未来企业发展的中流砥柱。因此，开发运用好新员工这部分人力资源对企业的长期发展进步有着重要的意义。尽管受到文化、环境、人力、物力等各方面因素的影响，当前我国电力企业的新员工培训还存在着诸多的问题，但是通过领导的支持，员工的积极主动，企业上下的共同努力，培训的过程及成果一定会得到逐步的提升，趋于成熟和完善。

参考文献：

[1]权锡哲，魏冠明.新员工培训管理实务手册[M].北京：人民邮电出版社，2012：32-45.

[2]国家电网公司生产技能人员培训管理规定[国网（人资/3）551-2014][S].