我国近年有关劳资冲突的研究综述

姚远

摘要：劳資冲突是由于劳方与资方因利益、期望等分歧较大而引起的冲突，尤其是近些年来，劳资冲突事件频发，已逐渐成为影响社会稳定的一个重要因素。因此，众多学者都试图通过对深层次的原因进行挖掘以解决劳资关系间产生的矛盾。本文在阅读相关文献基础上，对近年来有关劳资冲突的研究进行了梳理，并做出简单评价，以期为化解劳资冲突问题提供参考价值。

关键词：劳资冲突；劳资关系；评价

当前我国正处于社会转型的关键时期，各种劳资关系的深层次矛盾也逐渐凸显，引发劳资冲突。劳资冲突以其对社会造成的巨大影响力备受社会各界的关注，成了当今社会发展过程中一个较为主要的矛盾。国内外学者们也将劳资冲突作为研究重点，对于劳资冲突相关问题的研究成果也是层出不穷，本文欲将众多对劳资冲突的研究成果作一综述。

一、国外劳资冲突研究理论综述

1、具有代表性的劳资冲突理论

马克斯·韦伯（1920）的工业资本主义理论。马克斯·韦伯以组织行为学为基础，研究社会成员群体行动的转换条件。他认为正是由于每个社会成员都希望拥有稳定的生活保障和较高的生活水平才会按照规划好的规则和行动与管理者产生冲突，这种表现形式即为产业冲突。

韦伯夫妇（1947）的产业民主理论。韦伯夫妇提出了工业社会与劳工运动产生的必然性，工人阶级为了提高自己在工业社会当中的社会地位必然会发生劳工运动。同时他们也认为劳资冲突通过阶级消灭的方式而终止的做法是不必要的，通过雇主和雇员之间所拥有的交涉权力的均衡就可以顺利解决。

约翰·R·康芒斯（1970）的集体行动理论。约翰·R·康芒斯的主要观点是劳资冲突的根源在于经济利益的对立，效率与公平间存在矛盾，解决的办法是建立规则制度如劳动法律制度、工会制度、集体谈判制度来缓和社会冲突。社会冲突的治理需要建立法律制度使得集体行动控制个体行动。

托马斯·谢林（2005）的选择和行为理论。托马斯·谢林从选择和行为理论角度切入，研究个人动机最终转化为集体极端化现象的原因，他认为每个社会成员因拥有相同预见从而联合付诸行动，最终产生极端化判断导致群体极端后果。

2.对劳资冲突产生原因的研究

21世纪前，国外学者的研究重点在于先通过分析缓解劳资冲突的各种手段，倒推出劳资冲突产生的原因，如从工作环境的舒适度改善、从事工作便利性的提高、对结果公平性的感知程度、对个人与团体组织间的协调性等因素入手，分析劳资冲突产生的原因。21世纪之后，随着理论界的不断探索，学者们在研究的层次和水平上都有了很大提高，因此学界对这一问题在更广阔的视角下有了更深层次的理解，如通过雇员满意度和雇佣期限之间的关系原理来分析劳资冲突产生的原因；探究了劳资冲突产生的心理原因，如员工的心理状态也是影响劳资冲突的原因之一；明晰了长期稳定的雇佣关系对于稳定劳资冲突所产生的意义。

3.对劳资冲突有效治理的研究

国外学者从以下几个角度对劳资冲突治理机制进行了阐述：

一是利益共享的角度。科学管理的先驱者查尔斯·巴贝奇认为劳资关系与工厂的效益和劳资间利润分配有关，他认为给每个被雇佣的人支付的报酬是从工厂的收益中产生的，这会使被雇佣的人感受到工厂的好处，反之会影响工厂本身的收益，每个人的收益又会因此增加，其通过“利润分享计划”的循环以此解决劳资冲突。二是企业角度。其中包括细化的一些方面：例如，首先通过加快工会职能的转变和工会的转型来稳定劳资关系；其次增强工会组织自身的独立性，强调其在企业中的地位和作用；再次通过工会和员工进行工资集体约谈制度，通过谈话了解员工的想法，缓解冲突的同时提高企业效益；最后通过内部的一些激励机制和素质拓展来增加企业员工对企业的认同感和满意感，进而产生归属感，缓和劳资矛盾和冲突；三是完善政府治理的角度。具体措施如下：首先在法律上明确政府的管理和服务的职能，明确政府管理与企业自治之间的界限，避免政府与企业通过同谋的方式损害被雇佣者的利益，同时也防止政府借助权力随意介入企业管理的领域，干涉经济领域的正常运行；其次，政府也要加强必要的监督，不仅要形成稳定可行的内部监督机制，也要形成良好的外部监管机制，通过其他途径对政府的权力进行监督；最后在法律层面完善法律法规，通过《劳动法》等相关法律来保护劳动者，将劳资关系维持在一个相对平衡和稳定的水平，这也是预防缓解劳资冲突的重要手段之一。

二、国内劳资冲突研究理论综述

1.对劳资冲突产生原因的研究

国内大部分学者对现阶段我国劳资冲突的原因主要从微观与宏观两个方面作了大量的研究分析，分析得出的结论也较为客观、全面。常凯（2003）指出，劳动者的权益被侵害是劳资冲突产生的主要原因，表现形式多为企业与劳动者之间契约不够明确、劳动合同签订率低、工作时间安排不合理、员工得不到劳动保护、缺乏社会保障等问题。周扬波（2009）通过实证分析，指出劳资双方是否能避免冲突从而平稳发展，与企业的产权结构以及政府的协调调节功能等有着密切的联系。李娜、张华、陈丹（2009）指出随着社会进入到利益多元化时代，劳动者的思想无法迅速适应市场化的需求，而且其中一定比例的劳动者利益损失无法得到合理补偿，在解决问题时也没有规范的路径，这些都会诱发劳动争议。王小军（2010）认为，我国还处于市场化改革以及经济结构完善修整的过程中，劳动关系的调整不能够满足劳动关系多元化格局的需要，是造成劳动冲突的主要原因。刘泰洪（2011）认为，中国从计划经济逐渐转变为市场经济，中国劳动关系也发生了实质性的转变，但中国工会的转型却相对显得有些滞后。近些年来大量的群体性劳资冲突事件的发生也体现出工会与劳动者之间的不和谐，这也充分反映出工会存在严重的转型滞后问题。

2.对劳资冲突的管理理论研究

王金莎（2006）认为，群体性劳资冲突最主要的特征是事件发生的地域相对集中，并且提出为稳定劳资双方关系，劳动争议处理是极为重要的手段。当前更应该重点解决的是完善企业的调解制度，加强对劳动仲裁以及民事诉讼制度的完善。邢成双（2009）指出，社会补偿作为一种补偿政策，极大地降低了劳动者在冲突中的权益损害，对劳动关系的稳定有着非常重要的作用。李娜等（2009）认为，设立劳动争议保障基金是处理群体性劳动争议过程中最重要的一个环节。郭建宁（2010）认为，在造成多起群体性突发事件后，要紧的应该是各级领导干部要认真研究社会群体的心理动态，因为群体利益通常都是通过心理折射出来。其次要建立健全预警机制，为防止事件突发要及时做出预案。腾学为（2010）认为，建立完整的预警机制是非常必要的，这样能够准确把握群体性劳资冲突中产生的不和谐因素，也便于管理者对冲突的有效预防和控制以及形成高效迅速的应急冲突处理机制，在冲突事件产生后迅速做出反馈，并通过建立起完备的突发事件管理制度以及法律制度进行有效的制度保障。姜胜洪（2011）指出劳资冲突事件的预防和化解过程中关键在于建立劳动双方谈判机制、建立合理高效的职工利益表达诉求的机制。总而言之，加强应急管理措施才能为解决劳资群体性冲突事件提供缓冲空间，为更好地维护社会秩序提供必要的保障。

3.对劳资冲突有效治理的研究

梁立新、洪长安（2008）认为，和谐劳动关系的构建要加强对“以人为本”的文化价值取向的重视程度，引入民主参与，建立利益共享、利益诉求机制，以求使员工获得归属感，让企业发展的成果更好、更多地惠及职工集体。杨焕城、刘泰洪（2009）认为，在合作主义的价值框架下，劳动关系治理的成效更多要借助于多方参与的治理机制，同时要强化政府宏观调控与指挥监督的作用，配合非政府组织的协调作用，目的是使三方协商机制得到补充与完善。杨正喜、唐鸣（2008）认为，劳资关系系统由工会、雇主和政府三大组成部分，在这个系统中政府的角色是至关重要的，政府不仅要制定出合理的劳资关系行为标准，而且还要对雇主和工会的行为施加影响。政府的存在更好地保障了劳资双方的公平，对劳方的合法权益有了一定的限制，提供了劳资关系制度，在很大程度上缓解了现阶段劳资冲突存在的问题，为和谐的劳资关系的构建奠定了良好的基础。阚秀玲（2012）认为，和谐劳动关系的构建不是一蹴而就的，要结合多方主体作用才能得以实现，要发挥出企业的管理作用、政府的引领作用、工会的协调作用。郝丽（2012）认为，解决劳资冲突问题要把重点放在强化政府干预机制、更新完善现代管理体制、确立员工的集体谈判权、建立健全的劳动法规、工会职业化，从而解决罢工问题等。

三、對近年劳资冲突研究的评价

综上所述，近年来劳资冲突发生的愈加频繁且呈现加剧上升的趋势，结合我国现实状况和基本国情对劳资冲突进行细致研究是非常必要的。在对上述研究进行梳理后，笔者认为当前关于劳资冲突的研究依然存在着以下几点不足之处：

一是研究大多数着眼于对制度体制内的冲突管理的分析，视角也多数集中在制度内的劳资冲突上，而对劳资冲突的制度外冲突行为规范化管理研究却相对欠缺，所以对劳资冲突中制度外冲突行为规范化管理的分析研究亟待加强。

二是对于群体性劳资冲突的研究比较薄弱。（1）对群体冲突产生的机制和演变的过程的研究比较浅显，整体上还处于对群体性劳资冲突的概念、类型、特征的研究上。（2）没有足够的深度与广度。在目前已有的研究中，多数是关于社会群体冲突事件的研究，而针对群体性劳资冲突的研究却少之又少，仅有一些在工人罢工领域的相关的劳资冲突研究，基本涉及不到较高层次的研究，例如劳动者群体消极怠工、上访等一些可以使公共设施造成瘫痪的群体性劳资冲突的研究理论。第（3）没有对应系统的研究。对群体性劳资冲突事件的研究应该要结合多个学科进行交叉融合研究，从而对我国群体性劳动冲突的治理实践进行指导。

三是缺少劳资氛围融合研究。国外自20世纪80年代起，对劳资关系氛围的研究分析就开始大量涌现，但是在国内相关的理论研究却相对不足。劳资关系氛围一方面是劳动者对劳资关系行为和实践的共同认知，另一方面是研究组织承诺、工会承诺、罢工研究等相关的重要变量的重要部分，对于简化工作流程与提高组织的绩效水平方面也有相当重要的作用。所以，劳资氛围融合研究对于更深刻的探讨劳资冲突也是关键的一步。

参考文献：

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