对小微企业人力资源管理问题的几点思考

杨琳

摘要：在新的时代背景下，小微型企业被赋予了新的历史任务，成为经济社会发展中极为重要的一极，然而受传统管理经验的影响，我国小微企业人力资源管理体系仍有待完善，笔者在本文中提出对小微企业人力资源管理问题的几点思考，意在探究我国小微企业普遍存在的问题，并提出相应的管理措施。

关键词：小微企业；人力资源管理；问题探究

为了适应新时代背景下社会经济发展的需要，我国中央政府不断调整宏观经济政策，以缓解小微型企业发展过程中存在的政策与经济压力。然而，要想实现企业的长足发展，必须内外兼施，在国家政策支持的背景下做好企业内部的管理规划工作，建立健全人力资源管理体系。

一、小微企业人力资源管理存在的问题

1.人力资源管理观念不正确

小微企业管理人员在日常工作规划中，往往缺少发展的眼光，过于重视对短期利益的追求，没有给予人力资源管理工作足够重视，甚至在某种情况下会压缩对人力资源管理工作的投入，认为其是非必要性投入，能省则省，忽略了企业员工的潜在价值，不利于企业的长期发展。

2.招聘机制不健全

绝大多数的小微型企业缺乏系统的人才招聘机制，在招聘员工时，常常存在走后门的现象。长此以往，小微企业的人才结构将存在很大的隐患，企业员工的整体素质难以得到提高，员工的非专业性也会在一定程度上影响企业的口碑与服务质量。

3.培训机制不健全

绝大多数小微型企业并未建立起一整套的健全的人才培训机制，普遍认为人才培训是一种不必要的计划外支出，于企业盈利无益，由此，为了节约成本，许多企业选择减少或放弃培训活动的安排。即便有的企业安排了培训课程，往往也只是“老人带新人”式的培训，并未建立起健全的人才培训机制，进而无法实现提高企业软实力的最终目标。

4.激励机制不健全

小微型企业在对员工进行业绩评价时缺乏系统的分级评优政策，多数情况下，评优成了一种形式，缺少公平、公正的业绩评价方式，从而挫伤了优秀员工的工作积极性，不利于企业的长期发展。除此之外，许多小微型企业所有者即管理者，多数情况下企业管理者并不具备相关的专业性知识，对基本激励理论不甚了解，只知道一味地给予员工物质上的奖励，而忽视员工的心理发展诉求，从而造成企业精神奖励机制的缺失。

5.人力资源管理制度不完善

就小微型企業的组织构成来说，许多企业尚未开设专门的人力资源管理部门，必要时往往由行政人员来暂时履行人力资源管理工作，从而造成员工职责的模糊性。就小微型企业的内部制度安排来说，许多小微企业缺少对自身发展的正确认识，盲目地照搬其他中大型企业的人力资源管理模式，从而造成企业内部资源管理的错置，不能发挥其在人力资源管理过程中的指导性作用。

二、解决小微企业人力资源管理的对策

1.改变传统观念，重视人力资源管理

要想切实解决小微型企业人力资源管理工作中存在的问题，企业管理者必须审视自身，自觉接受新的管理理念的熏陶，改变传统观念，给予人力资源管理工作足够重视，并把其视为企业可持续发展的根本，逐步建立健全科学的人力资源管理机制。

2.制定合理的招聘机制，注重人才选拔

首先，转变人才招聘观念，制订科学的人才招聘机制。小微企业必须综合自身发展的实际情况，制订出一套适合自己的、科学的人才招聘机制。例如，小微型企业可以通过社交软件——微信、微博等，发布人才招聘信息，采用这种方式进行人才储备既有利于提高企业人才招聘的广度和深度，又有利于企业的人才招聘成本。其次，小微企业在对应聘人才进行选择时，应根据企业的岗位需要，灵活的调整应聘流程与面试次数，优化面试问题的结构，从而有效选取更加符合企业发展需要的优秀员工。

3.加强培训，提高员工的学习能力

小微型企业在开展培训工作时，要注意企业岗位的需求方向，设置更多具有针对性、实操性意义的培训活动，在丰富员工相关理论性工作常识的同时，也要对其人际交往能力进行一定的开发与培训，同时，还要注意培训方法的多元化发展，以期适应不同员工的学习需要。除此之外，小微型企业还可以与中大型企业达成良好的合作关系，定期向派送工作人员去各大企业、高校进行参观学习，在吸收其优秀经验的基础上，结合自身的发展特性，开创更加符合企业发展需要的人力资源管理机制，促进企业软实力的提高与发展。

4.规范激励机制，运用多样化激励方式

无论企业规模大小，其奖励机制都必须遵循公平公正的选择。由此，企业应建立起一整套的人才激励机制，避免走后门情况的出现。就物质奖励而言，在原有奖励津贴的基础上，企业还应注意员工社会保险和福利待遇的提供。也可以参考大中型企业的人力资源管理模式，实行绩效工资 + 基本工资的工资制度。同时企业也要注意创设合理的员工处罚机制，对于违背企业规则的员工，严惩不贷。工作之余，企业管理者也可以开展更多的员工交流活动与聚会，以增强企业员工的凝聚力，提高员工的忠诚度。

5.完善管理制度，严格执行规定

人力资源管理部门在企业的发展和运营过程中发挥着不可替代的重要作用，即便部分小企业出于自身发展规模的限制，无法单独设立人力资源管理部门，但其人力资源管理工作也要尽可能地做到专人专管，明确员工职责。同时，小微型企业还可向相关的中大型企业取经，结合自身发展情况，完善企业的人力资源管理机制，并严格执行，坚决杜绝特权和徇私舞弊状况的出现。

综上所述，企业的竞争核心在于人才的培养，要想切实解决企业发展中存在的潜在问题，就必须正确认识企业的宏观发展战略，健全并完善企业的人力资源管理体系，促进企业竞争软实力的提高，从而促进企业的健康，可持续发展。

参考文献：

[1]马越.小微企业人力资源管理问题研究[J].中国市场，2014（04）

[2]王晔.小微企业人力资源管理的困境及模式选择[J].中国管理信息化，2014（02）