关于对内部分配考核体系的思考

赵业军

摘要：内部分配是企业人力资源管理系统中最重要的组成部分之一，优化内部分配结构，构建有效的内部分配考核体系是调动职工生产积极性，促进企业和谐发展、良性发展的重要一环。特别是铁路企业基层站段管辖范围大、点多线长、人员分散，考核体系必须有针对性，应根据站段实际，本着激励职工生产积极性，最大限度调动职工主动性，全面实现各项任务目标为目的，制定切实可行、行之有效的考核体系。现以我段执行路局工效挂钩办法的情况为例进行分析。

关键词：分配；考核；体系；思考

1.前期内部分配考核中存在的问题

1.1岗位技能工资制度不适应铁路发展新形势的需要

自1993年铁路工资制度改革以来，一直实行岗位技能工资制度。2006年实行的新增岗位工资制度是目前职工工资增长的主要途径，岗位工资在工资收入中所占比重也逐年提高。但是由于铁路提速改革，设备修程修制的改变，同一岗位档序无法体现出安全责任、劳动强度、作业环境等区别，只是一种“静态”的体现。

1.2考核办法政出多门，个别单项奖激励作用发挥不强

在月度生产奖考核清算办法的基础上，各专业管理部门和职能科室又立足本职制定相应的考核内容、考核标准等，造成关键项点指标不突出。同时由于考核指标不够明确统一，导致考核流于形式，分配上出现搞平均主义、吃大锅饭的现象，考核办法发挥不出应有的激励作用。

1.3考核办法缺乏对超欠员因素的考虑，车间班组提高劳动生产率主动性不高

现行的工效挂钩清算办法在对车间的工效挂钩清算上，只参照车间现员水平，有多少人给多少钱，而未考虑车间定员，考核的激励约束机制作用发挥不充分，导致人人都喊人不够用，造成所有车间都要求增加人员的窘迫情况，向边远、交通不便地区调剂人员无法顺畅进行，同时在劳动生产率提高上，对缺员的车间难以真正起到激励作用，对超员车间难以充分发挥约束作用，提高劳动生产率的主观能动性不高。

1.4考核办法缺乏对人员素质的动态考核，职工提高业务水平的意愿不高

作为设备维修单位，只有设备安全良好的应用，才能满足运输生产。通信安全的保障是设备质量，而设备质量的提高必须依靠过硬的职工队伍。现行的各类技术技能津贴只有静态的考核条件，缺乏日常动态考核，易造成职工得过且过，不求上进的思想，无法调动职工学技术、学业务、增强自身素质的积极性主动性。

2.问题存在成因的探究

对于上述问题的成因，我们进行了进一步的分析，主要有以下几个方面：一是近年来铁路发展迅速，大量新技术、新设备的投入使用，基于1993年岗位工资标准和2006年实行的新增岗位工资已不适应铁路发展形势的需要，經过近年连续的政策性工资调整，在拉大各岗位之间工资差距的同时，也形成同档序纵向、横向间的新矛盾；二是对挖潜提效不够重视，在贯彻定员上缺乏有效的奖惩手段；三是在铁路发展新形势下，对职工素质的提高不够重视，无法有效调动职工提升素质的积极性和主动性。

3.适应新形势的需要，建立完善的内部分配考核体系

3.1健全组织机构，构建一体化考核平台

为确保内部分配考核工作的有效实施，我段成立了由班子成员、各科室负责人组成的考核小组，由劳人科牵头负责监督落实考核工作，同时负责处理考核过程中车间、班组及职工的申诉答疑工作，以确保工效挂钩考核工作公平公正公开地开展。

将所有科室对车间班组各项考核内容分类归并，制定统一的考核标准，纳入一体化考核中，有效地解决了政出多门、考核指标重复的问题，使考核的激励约束作用得以充分发挥，促进了车间管理工作的规范化。段对车间以日常考核、月度检查、季度评估的方式按周期进行考核，月度检查所扣分数按比例纳入季度评估，保证了考核的连贯性，突出了对车间整体工作的综合考核。

3.2制定岗位清算系数，调节岗位收入差别

为调节因管内线路的繁忙程度、安全责任、劳动强度、作业环境及技术含量等因素的不同所带来的差异，制定不同的岗位清算调节系数进行调节，以保障分配的公平公正，体现“按劳取酬，多劳多得”，杜绝平均主义，同时根据工作量变化不断完善修改岗位系数，使考核分配逐步的趋于科学、合理。

3.3综合评价车间定现员，贯彻多劳多得的分配原则

从车间历史成因、线路级别、人员年龄结构等多方面综合评定车间定现员水平，同时为保证职工队伍稳定，对于生产人员缺员的车间按照缺员人数增加工效挂钩工资清算，对于生产人员超员的车间暂不核减工效挂钩工资清算。这样就有效缓解了缺员车间因人手不足增加工作量的矛盾，也使内部分配日趋向着“多劳多得”的分配原则靠近，提高了职工的生产积极性。

3.4加大技术技能考核力度，重视职工业务素质提高

为引导职工学习技术和钻研业务，每年组织一次对中级工和高级工的应急处置及标准化作业程序考试，对考试不及格人员停发次年的技能津贴。

为加强高技能人才队伍建设，充分发挥高技能人才作用，每半年组织对班组内具备资格的技师（高级技师）、技术干部进行考试考核，作为次年聘任技师和技术干部的依据。对于设备发生故障在规定时间内不能及时处理的扣发当月的技师津贴和技术津贴。

4.取得的初步效果

4.1岗位收入差别日趋合理，职工队伍保持稳定

由于实行一体化考核办法，考核指标、考核内容、考核形式都明确统一，作为设备维护单位，设备安全可靠运用是关键，安全就是效益，通过办法的实施，职工安全意识大大增强。由于工资分配向一线主要工种倾斜，合理拉开职工收入差距，在日常管理中，无论是对车间还是职工本人考核，均没有引起职工的强烈不满和不稳定现象，职工队伍保持稳定。

4.2有利于人力资源挖潜提效，解决结构性缺员问题

由于对缺员车间单独增加工资清算，职工虽然因缺员造成工作量增加，但是由于个人收入的提高而调动起来了生产积极性，从而在一定程度上有效地解决了车间缺员的问题。