鸡西市人才流失问题研究

许贻斌 张飞燕 谭玉兰

人力资源作为科技进步和经济发展最重要的资源，是社会的第一资源。城市的竞争力，归根到底是人才的竞争力。人才的培养与整体素质的提高对整个经济社会的可持续发展起着重要的基础性的支撑作用。鸡西作为一个典型的经济发展相对比较落后的资源型城市。多年來的城市发展实践表明，其经济发展速度和发展质量相对其丰富的资源来说并没有获得理想的发展，专业骨干人才流失现象严重、科技攻关型人才匮乏、双高人才短缺、人才工作发展滞后， 人力资源结构与经济结构不匹配，人力资源效能没有充分发挥等等问题，已经成为制约鸡西经济快速发展转型的瓶颈。 因此，客观全面地分析鸡西地区人才资源现状，并对存在的问题进行了解析，以此确定实施人才强市战略，切实发挥高层次人才引领和带头作用，为鸡西经济社会快速发展贡献聪明才智。

一、鸡西市人才资源现状及存在的主要问题

为全面了解鸡西市人才资源发展现状，笔者通过现场走访、问卷调查等方式，对鸡西市人力资源和劳动社会保障局、黑龙江工业学院、鸡西矿业集团及其下属矿区、鸡西小微企业商会等具有代表性的10余家党政机关、企事业单位进行了专题调研。通过调查发现鸡西的人才资源发展中呈现如下问题：

（一）高层次专业骨干人才流失现象较突出

近年来，鸡西对人才队伍的建设方面越来越重视，采取各项举措引进人才，减少高层次人才的流失，但效果仍不显著。人才引进与流失数量差距太大，人才流失的速度远远高于人才引进的速度。根据调查，鸡西高级管理人才和专业技术人才通过人才市场双向选择、到外地自主择业、到外省市发展创业等方式，累计流失各类人才1万多人，而引进人才累计不足千人，引进人才与所需人才数量比低于1[∶]10。

（二）人才结构不合理，人才分布不均衡

一是人才专业结构不合理。从鸡西人才队伍的学科分布上看，学文科的多，学理科的少。从人才队伍的专业分布上看，从事教育、卫生、财经、管理的人才多，从事工程技术、农业技术、经营管理的人才少。从事工程技术占13.4%，从事农业技术占3.9%，从事行政管理、党群工作等专业的占82.7%。二是人才年龄结构分布态势不科学。接近三成的人才年龄偏大，其中45岁以上的人才占人才总量的40%，。三是人才学历结构素质偏低。人才的原始学历总体偏低，以专科、本科居多。研究生以上的高学历人才较少，人才接受教育程度偏低。

（三）不重视“引才”工程，高层次人才短缺、科技攻关型人才匮乏、创新创业型人才不足

人才队伍中，高职称人才比重偏低，人才多以初、中级职称，且多分布于企事业单位。研究生以上的高学历人才究生所占比例非常小，人才的现有学历以专科、本科居多，原始学历却总体较低，以中专、高中以下居多。人才队伍中，应用型人才多，具有科研攻关、创新研发的人才少，无法抢占科技攻关、产品开发、高新技术应用等制高点。

二、鸡西市人才资源流失成因分析

（一）产业结构单一，产业链少

鸡西是黑龙江省四大煤城之一，属于典型的资源型城市。建市50多年来，鸡西以发展煤炭生产、满足国家能源需求为主要任务，为支援国家建设做出了重要贡献。然而， 煤炭资源逐渐萎缩，城市转型议程已成必然趋势，各种非煤企业的逐渐增多，对农业人才、高新技术人才、外经贸人才等各类人才的需求量也相对大幅度增加，大力引进和培养符合地方经济发展的人才成为城市经济转型的必由之路。

（二）经济发展水平低，人才待遇低

鸡西作为东北老工业基地，国有企业比重大，下岗职工多，财政负担重，历史包袱重，体制性和结构性矛盾比较突出。在人才的薪酬、住房与社会保障等方面与发达城市还有不小的差距。缺乏体现能力和薪水匹配的待遇，不能充分调动人才工作积极性，人才流失问题较为突出。

（三）人才载体少

鸡西市机关事业单位多、企业少，传统产业多、新兴产业少，地方工业在改制后所剩无几。部分合资企业、私营企业规模较小，企业人才资本投入有限。企业技术含量低，产业结构单一，使鸡西市没有形成知识和技术的信息流，制约了企业的进一步发展，这样的恶性循环导致了人才资源缺乏载体，缺乏人才发挥作用的空间。

三、鸡西市人才资源吸引对策选择

（一）完善四种“引才、用才、留才”人才吸引机制

一是完善招聘引进机制。政府要充分发挥宏观调控职能，采取各种措施招聘引进人才。制定出比经济水平相当的综合型城市更具吸引力的激励机制引来人才引来。如丰厚的薪酬待遇、宽阔的事业发展空间、一定的职位安排等。

二是完善配置使用机制。充分发挥人才市场配置人力资源的基础性作用，为人才提供良好的工作环境，使人才在“学有所用”的同时还要“学有所养”。

三是完善培训教育机制。通过开展专业技术知识的培训，提供更多转型产业的工作岗位等方式引导有一定基础的人才资源在城市转型过程中继续发挥主要作用。

四是完善人才激励机制。采取物质激励与精神激励并行的措施，从事业留人、感情留人、待遇留人。在物质激励方面，可为人才开辟绿色通道，给予必要的安家费用，优先考虑子女入学，安排配偶工作，制定高于市场行情的薪酬待遇，划拨充足的科研经费等等以戒除人才的后顾之忧。在精神激励方面，做到尊重人才，爱惜人才，重视人才。要给予宽阔的人才上升空间，提供更多的管理岗位或高级职称，满足高层次人才被社会认可的心理需求。

（二）尊重知识、尊重人才，强化人才强市战略

在人才建设方面，政府应当将转型期人才发展作为一项长期战略部署，结合地区实际情况，科学制定发展战略，优化人才知识结构，合理进行人才分布，针对不同层面不同专业的人才制定人才吸引计划，从“引才、用才、留才”角度制定人才开发政策，营造宽松的人才环境和良好的发展空间。

一是要优化专业技术人员队伍结构，突出抓好高层次人才的使用。特别是要选拔和培养一批具有国内领先水平或达到国际先进水平的学科（专业）带头人，建立梯次分明、重点突出、优势互补、新老交替的学科（专业） 带头人梯队，促进全市专业技术人才队伍的成长与发展。

二是要开发人才培训基地。依托域内外高校建立各类人才开发培养基地，根据地区经济社会的发展需求，选派人才进行专业学习，再“充电”、再提高，有针对性、有计划地开展我市急需的高层次人才，提高人才队伍的档次。

三是建立人才共享机制。通过采取“双职双薪”的方法，充分挖掘使用域内外高层次专业人才，弥补我市高层次人才引不进、量不足的局面，为我地区人才强市提供智力保障。

四是要建设良好的用人环境。努力营造有利于人才成长和发挥作用的良好环境，为人才的成长和施展才华创造广阔的空间。现阶段人才环境建设必须重视软件建设。要坚决破除不合时宜、束缚人才成长和发挥作用的观念、做法和体制，推动人才工作体制和机制的全面创新才的保护，营造公平的人才成长环境。

参考文献：

[1]刘芳，王涛.阜新经济转型中人力资源障碍及对策选择[J].湘潮，2009（06）： 100-101.

[2]路瑶，张伟炜.高层次人才引进中多元主体角色初探：以苏州市为例[J].人才资源开发，2010（09）： 84-85.

[3]刘玉宝.我国资源型城市的现状特点及其历史贡献评述[J].湖北社会科学，2006（03）：83-86.

[4]李玉江.区域人力资本研究[M].北京：科学出版社，2005.