企业人力资源管理工作中绩效考核问题的探讨

雷丽君

【摘 要】近些年来，随着我国经济市场化程度的不断提高，国家有关企业用人制度的不断完善，以及企业自身在实践中的努力探索，人力资源管理工作日益完善，走向成熟，一方面，借助便捷的信息化渠道，广泛借鉴国外先进经验和成熟管理模型，另一方面，同业间人力资源管理交流借鉴日益增加，促进了企业人力资源管理工作向着更规范、更成熟和更高效方向发展，形成了良好的人力资源体系建设整体环境。同时，对企业而言，人力资源管理是企业开展生产经营活动、实现战略经营目标的基础性工作，涉及面广，任务多，敏感度高。实践中，做好人力资源管理工作的关键在于建立规范合理的考核体系，充分调动劳动者积极性，深层次激发员工内在潜能，实现员工与企业的双赢。本文结合经济学基础理论，重点探讨企业对员工绩效考核方面一些基本问题。

【关键词】人力资源；绩效管理；考核；指标

当前，我国改革开放不断深入，世界经济一体化程度不断加深，中国经济建进入快速发展期，稳居世界第二大经济体位置，质量和效益取得长足进步，综合国力显著提升。经济的快速发展，离不开作为市场参与主体的企业的参与。近些年来，我国经济市场化程度的不断提高，国家有关企业用人制度不断完善，企业自身在实践中积极探索，人力资源管理工作日益完善，一方面，借助便捷的信息化渠道和多形式对外交流活动，广泛借鉴国外先进经验，另一方面，积极开展行业间、同业间人力资源管理交流，促进企业人力资源管理工作向着更规范、更成熟和更高效方向发展，形成了良好的人力资源体系整体环境。企业自身而言，人力资源管理工作范围广，任务多，敏感度高，涉及人员招聘、综合培训、岗位设计、绩效考核、薪资发放等各方面。做好人力资源管理工作的关键在于建立规范合理的动态考核体系，充分调动劳动者积极性，及时解决实践中发现的各类人力资源问题，为企业发展提供坚实的人力资本保障。

一、人力资源问题的经济学基础

人力资源管理问题是企业自身的问题，也是经济市场的问题。虽然通常更多地表现在人们熟知的各种具体人力资源管理策略中，但实际上，其理论含义已深刻蕴含在微观经济学、宏观经济学及社会主义经济理论中。

（一）人力资源问题的经济学表现

经济学是从微观和宏观两个层次上研究人类从事经济活动的规律，微观方面，核心思想微观主体如何通过有限的资源投入，实现最大的产值收益。宏观经济学则是从整体角度研究国民财富的创造、分配和消费，以物价稳定、充分就业、经济增长和国内外收支平衡为目标。两个体系中，都直接涉及到了劳动力这个要素，在微观体系中体现在生产要素理论中，劳动力要素是企业短期和长期生产函数的首要变量，人力成本与企业总收益的比例关系是决定企业生产活动的重要内生因素。对应地，宏观体系中，劳动力因素体现在两个方面，一是就业情况，就业程度高，反映经济发展活跃，劳动力创造的整体价值高。二是经济增长方面，长期经济增长目标的实现，新增劳动力数量或增加比例须保持在适当范围。

无论是微观角度，还是宏观角度，均是从理论层次出发，总结共性的抽象特征。对应于实践层面，企业人力资源管理工作则是理论预期一个具体实现环节。市场环境不同，业务方向不同，公司综合情况不同，人力资源情况不同，人力资源管理会呈现多种模式、多个特征、多种成效，但其在深层次、本质上又有着普遍的一致性規律特点，这就是理论与实践的辩证统一。

（二）激励和约束机制的建立规则

企业人力资源管理机制的建立，总体上要符合政府部门制定发布的市场经济条件下企业用人管理规定，包括社会责任与个人义务的平衡、劳动支付与价值回报的均衡。在此前提下，企业作为经济社会主要活动单元，结合实际情况，明确内部人力资源管理策略和目标，建立人力资本管理体系，实施人力资源主体管理行为。

市场经济环境下，强调市场在资源配置过程中发挥主导的决定性作用，用亚当·斯密的理论通俗地解释就是“看不见的手”原理，基本思想是市场参与主体，无论是厂商还是个体，都是理性的，在追求自身利益最大化的过程中，自动实现了最富有效率的市场均衡状态，消费者和生产者剩余之和达到最大。按照这个经济规律，对劳动要素的激励约束和约束机制设计过程中，必须把握两个基本原则，一是激励机制的方案设计，必须与劳动力个体对激励内容的预期有足够的交集，使劳动者有足够意向与企业签订劳务合同，也称为刺激一致性约束。二是个人参与性约束，也叫个人理性约束，指劳动者经过理性分析，确认从机会成本角度看，接受合同条款对自己更为有利，从而保证了劳动者参与机制设计的利益动机。

二、人力资源管理实践中的三个问题

实践中，人力资源管理问题是普遍存在的，可以说，只要是有企业经营活动发生的地方，就存在人力资源的管理问题。尽管由于企业的构成性质、业务类型、业务模式、经营规模、市场份额、薪酬体系等情况不同，但有一些共性的问题是绝大多数企业人力资源管理都会遇到的，需要予以重点关注。

（一）绩效考核的选型问题

近些年来，企业人力资源管理工作中，普遍引入绩效考核机制，一方面，可以通过考核，检查员工履行岗位职责的整体情况，验证考核体系在企业管理环境中运行的匹配程度，获取今后改进提高基础数据。另一方面，绩效考核是管理层落实企业整体发展战略，实现阶段性目标任务的有力抓手，是管理决策层与事务办理层遵从一致行为过程，获得公共和个人利益回报的经济规则。鉴于绩效管理的全局性和重要性，理论界一直将其作为研究重点，根据变化的政策制度、经济文化和市场情况，创新提出新模型新理念，不断优化完善现有模型。

国内企业人力资源管理中常见的绩效管理模型有三类：关键绩效管理（KPI）、目标与关键成果（OKI）和关键绩效事件（KPA）。

KPI管理模型在行业中出现最早，流行最广，影响最大，核心思想是考核指标的设置与公司宏观目标紧密联系，侧重将企业宏观整体战略目标进行细化分解，形成多级、多类、多个可执行、可量化、能落地的战术性关键指标，可以最直接、客观地对任职人员的工作成效进行评测。KPI管理模型比较适用于业务类型简单、业务边界清楚、业务周期规律、业务成果明确的行业。

OKR是1999年Intel公司研发的一套定义和跟踪目标完成情况的管理工具及方法，广泛应用于IT、金融风险投资、电脑游戏制作、商业宣传设计等行业。强调任务时间可量化、设定目标有挑战、任职者信息可公开，适用于周期性建设、迭代性开发、专业化管理的企业项目。

KAP绩效管理模型强调和关注企业经营活动中对企业整体目标、客户服务、部门履职等宏观绩效有直接重大影响的事件，以结果为导向，将工作事件划分为三个类别：常规事务、可挑战性事件和可接受性事件。

以上三种绩效管理模型，视角不同，各具特点，三者之间不存在互斥关系，企业可根据自身情况，选择应用，综合应用，追求综合成效。

（二）薪资体系设计原则

薪资体系的设计是企业人力资源管理工作的重要内容，员工向市场支付劳动，取得薪资形式的回报，是市场的基本功能，是企业必须履行的法定义务。特别是企业，作为重要的社会组织单元，在业务经营活动开展过程中，获得了来源于消费者、来源于社会环境的经济效益，必要的回馈社会是其应该履行的经济职责和社会职责，员工薪酬体系的设计和实施则是两份职责的集中体现，特别是对于公有制国有企业来说，强调这一点更为重要，因为国有企业利用的就是公共资源、垄断资源，其市场利益的获得，包括公众的投入和支出。

实践中，企业薪资水平以适度为宜，过低、过高都会直接或间接导致负面问题的出现。显然，薪资水平过低，员工向外溢出数量增加，速度加快，不能保证企业市场行为的连续性，企业产品质量和服务水平的降低，直接影响用户认可度和市场占有率，形成反向虹吸效应。当然，薪资过高，会导致经济学称之为“劳动供给曲线向后弯曲”的现象，原因是收入水平提高的情况下，劳动者对闲暇的偏好程度增加，对劳动的投入数量减少。导致闲暇品的收入效应会大于替代效应。

（三）人员流动的差异化处理问题

人员流动是企业人力资源管理中需要面对的常见问题，一定比例、一定周期的人员流进和流出是保持企业新鲜活力、提升员工个人发展空间的正常现象，是市场经济环境下双向就业选择的必然要求。对于人员流进来说，情况比较简单，在招聘时有明确的岗位要求说明，还有简历、笔试、面试和试用期的控制环节，可以保证招录的人员符合条件即用，不合条件即终止入职流程，不会对求职者带来什么损失，也不会对企业造成影响，所以处理起来比较简单。

但是，对于人员流出来说，情况要复杂一些，需要考虑的问题比较多一些。一种情况是，流出人员无论是主动或被动辞退，其对企业当前业务及潜在业务没有重要影响，按正常流程办理即可。另一种是流出人员从事企业关键岗位，任职时间长，业务可替代性低，此时，要充分做好工作移交，包括接替岗位人员移交培训、完整工作文档，以及实体业务资源。还有一种情况是，对于即将流出的重要人员，要积极利用企业资源，提供企业内部流动渠道，让员工在在新部门、新岗位继续发挥自身价值，留住企业优质人力资本，增强企业凝聚力，稳定周边员工队伍。实践上看，加强企业内部人员流动，有利于员工拓展发展空间，降低天花板效应，也有利于企业减少新增员工直接和间接成本。

三、人力资源管理机制的综合应用

人力资源管理是企业日常基础性工作，是开展其他各项工作的基础条件，突出特点体现在三方面：一是管理链路长，涉及人员流入前后全周期；二是管理内容多，包括岗位设置、人员招聘、人员培训、考勤管理、绩效评定、工资制定、档案管理、制度编写等各方面。三是复杂程度大。人力资源管理制度要对企业整体组织目标负责，也要充分考虑国家用人政策，还要切实保障职工权益，内外交错，既敏感又复杂。因此，人力资源工作开展过程中，要特别注意统筹兼顾，内外结合，创新管理，不断提高人力资源管理理论、制度和工具的综合运用水平，服务企业，服务员工，服务社会。

四、结束语

综上所述，当前市场经济环境下，企业人力资源管理工作面临新机遇、新挑战和新任务，要主动思考，勇于实践，控制成本，提高效益，充分发挥改革开放多年以来的政策优势和资源优势，实现集体与个人利益的互利共赢。同时，要切实防范各种风险隐患，设定准入基线，加强考核管理，为企业发展提供充足优质的人力资源保障，在改革創新中探索出一条符合国情、适应企业长远发展的人力资源管理途径。

【参考文献】

[1] 杨瑞龙，社会主义经济理论[M].中国人民大学出版社，2008。

[2] 赵峰.浅谈企业的组织行为与人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（08）：12-13

[3] 高宏业.微观经济学（第六版）[M].中国人民大学出版社，2014。