生育政策放开后护理人力资源的管理对策

张 静，杨 波

(1.解放军第101医院护理部，无锡 214000；2.解放军第101医院政治处人力资源办，无锡 214000)

针对2016年全面实施两孩政策、改革完善计划生育服务管理的决定，护理管理在生育管理和科室岗位管理上存在一定的矛盾。因此，了解科室人员生育、思想状态、工作开展情况，制定加强计划生育管理方案变得尤为重要。本研究主要采用质性研究中的现象研究方法，发放调研问卷，深入科室与护士、护士长约谈，了解科室人员生育、思想动态，探讨制定管理方法。

1 对象与方法

1.1对象2016年1月—2017年1月，采用目的抽样法，对医院39个护理单元803名护士生育计划进行研究，随机抽取10个护理单元，选择250名注册护士作为研究对象；均为女性，年龄20～45岁、平均(28.3±3.6)岁，临床工作时间1～17年、平均(6.6±3.5)年。样本量的确定以资料出现重复、信息饱和，且资料分析时不再有新的主题出现为止[1]。

1.2方法以质性研究中的现象学方法为指导，提倡采用目的性抽样，深入详细分析问题，以更好地暴露问题，制定方案，解决问题。

1.2.1 资料收集 采用半结构式、深入约谈的形式收集资料，并发放调查问卷，以资料信息饱和、不再有新的主题出现为止。在约谈前先告知约谈的目的，约谈结果遵循保密原则，并取得约谈者的信任和配合。约谈地点为科室示教室，边听边观察受约者的情绪和表情，做好记录。约谈采用开放式与偏向性相结合的方式，不对受约者进行诱导和干预，不予以评判，每次约谈时间为30分钟，调研主要围绕的问题(表1)。

1.2.2 资料分析 约谈结束后，借助NVivo8.0软件，根据Colaizzi的7步分析法对资料进行分析[2]：①仔细阅读所有约谈的记录；②分析取得重要意义的陈述；③对反复出现有意义的观点进行编码；④将编码后的观点汇集；⑤写出详细、无遗漏的描述；⑥辨别出相似的观点，升华出主题概念；⑦返回受约者处求证。研究者对资料分析的结果进行归纳和总结，并穿插自己的观点，最终得到本次研究的主题[3]。

表1 约谈调研主要围绕的问题

2 结 果

2.1护士约谈调研主要反映出的问题(表2)

2.2护士长约谈调研主要反映出的问题(表3)

表2 护士约谈调研主要反映出的问题

表3 护士长约谈调研主要反映出的问题

3 讨 论

3.1实施人性化管理重视人的因素，护理管理者应成为领导型和沟通型专家，关注护士工作压力状况，及时给予工作和生活上的支持[4]。在生育问题上以协商为主，按指标、按年龄排队生育。按章办事，科室定期组织护理人员认真学习并遵守计划生育的法律法规，掌握有关政策及节育措施，杜绝超生、早生及无证生育。对于遵守科室管理制度的人员，在人员充足的情况下，人性化减少夜班数。组建护理人才机动资源库，储备机动护理小组，承担各种突发事件、紧急任务、科室工作繁忙、护士短缺支援等工作，确保在紧急状态下能迅速启动人员应急预案进行人力资源调配，保障护理安全和科室工作的开展。不定期开展护士谈心活动，关心护理人员身心健康和婚姻家庭生活，做好人员管理前瞻性和全程动态性，避免出现被动管理。

3.2实施刚性化管理为保证科室工作的正常运转，科室通过教育、管理并制定生育计划，对人员严格把关，不管是一孩人员还是二孩人员在备孕之时都需要向科室支部提出申请，科室支部同意方可。长期不孕者(怀第一孩人员28周岁以上)除外，但需提供书面证明材料。

计划内怀孕人员，包括初婚一孩人员、符合二孩政策且科室准许生育二孩人员，可以享受流产假、产假；计划外怀孕人员，包括未婚怀孕(无证怀孕)、未向科室提出备孕申请而怀孕、向科室提出备孕申请但科室支部未批准而怀孕的人员，不能享受流产假，如有特殊需要，员工休病假，需出具本院妇产科诊断后开出的病假条。

新聘工作人员自来院工作一年时间内不列入怀孕计划。针对不在计划内怀孕的人员，医院做出以下规定：计划外怀孕人员不得参与评功评奖，不得享受年终奖、风险奖；不得参与护士长竞聘；在取得职称并通过医院评聘后，新职称待遇推迟一年发放；在怀孕期间奖金的20%由科室调控；延迟一年参与护理等级晋升；奖金按照病假一天扣除当月奖金的5%，依此类推。

总之，医院护理行业中女职工比例较高，随着生育政策的开放，二孩撞上头胎，医院科室人手紧缺的矛盾将非常突出，医护人员短缺短期内仅靠招聘满足需求恐难以缓解困境。医院管理者要加强对科室护理人员思想上和工作上的支持和重视，使其有信心适应新的转变，减轻工作负面情绪与压力，减少科室离职率，确保护理工作有序开展。