基于行为激励模式的煤矿人的不安全行为控制研究

李英芹

(兰州资源环境职业技术学院，甘肃 兰州 730021)

0 引言

在我国的能源工业中，煤炭占我国一次能源生产和消费结构中的70%左右，预计2050年还将占50%以上[1]。因此煤炭在相当长的时期内仍将是我国的主要能源。近年来，我国的经济建设取得了高速发展，煤矿安全生产形势总体稳定、趋向好转，但形势依然严峻。而据大量煤矿事故调查和研究发现，80%以上煤矿事故是由人的不安全行为造成的[2]，而人的不安全行为也是一种最常见的人失误。因此，煤矿要实现安全、稳定、高产高效，就要首先预防和控制人的不安全行为。

1 人的不安全行为分析

1.1 人的不安全行为的定义

煤矿人的不安全行为主要是指煤矿作业人员在生产过程中发生的、直接导致事故的人的行为。此概念容易和人失误混淆，人失误是指人的行为的结果偏离了规定的目标，并产生了不良的影响。因此，不安全行为也是一种人失误，人失误包含人的不安全行为。人的不安全行为与人失误的区别在于有无规定的目标。

1.2 人的不安全行为产生的原因

人的不安全行为的产生原因是非常复杂的，与人的生理、心理、管理等方面密切相关。而生理因素大部分是一个人与生俱来的一些特征，后天不能人为干预，只能根据不同的人的生理特点，合理安排和调整工作岗位进而减少不安全行为的产生。管理因素是管理者出现的管理缺陷进而导致的事故，因此，对一般的煤矿工人来说，分析其出现不安全行为的原因，就要探究行为产生的本质。行为科学认为，人的行为是由动机支配的。动机是引起个体行为、维持该行为并将此行为导向某一目标的念头，是产生行为的直接原因。引发行为的动机可以是一个，也可以是若干个。当存在多个动机时，这些动机的强度不尽一致且随时发生变动。在任何时候，一个人的行为受其全部动机中最强有力的动机即优势动机所支配[3]。而追朔激发人的动机的心理过程即激励。在安全管理中，通过激发人的正确动机来调动人做好安全工作的积极性，进而避免出现不安全行为。

2 需求与激励

2.1 需求层次与动机激励

分析能对人起激励作用的因素即需要，需要是指个体缺乏某种东西的状态，包括维持生理作用的物质需要和社会环境中的心理需要。为了填补这种空缺，就会产生欲望和动力，引起并推动个体行为。因此，激励的基础即为需要。1943年美国心理学家马斯洛提出“需要层次理论”。此理论认为，人具有内在的需要来指导或推动他们走向自我完善和个人优越的境地。较低层次的需要满足后较高层次的需要才占优势；每个人的动机不同，各层次的需求对行为的影响也不相同。需要的5个层次如图1所示。

根据需求层次理论，需要是人的一种普遍的心理现象，每个人在不同阶段都有不同的需求，当某种刺激作用于个人，个人对这种刺激感到需求或渴望时，心里就会产生紧张或不平衡，进而产生企图减轻紧张的行为动机，由此动机产生相应的行为目标进而出现行为。经过行动，目标如果实现就会在以后出现新的需要，如果目标没能实现，根据不同的人其对待的态度也不同，积极态度的人会继续努力使自己的需求被满足，而消极态度的人就会被挫折打败，出现对抗行为。图2为动机激励模型。

图2 动机激励模型

因此，在煤矿安全管理中就要利用需求层次理论，尽量满足职工的合理需求来激励职工，以消除其心理紧张状态，避免因为心理紧张引起的不安全行为。而一种激励措施对一个职工能起到的激励作用有多大取决于激发力量的大小。

2.2 激发力量的影响因素

在任何时候人类行为的激发力量，决定于人们所能得到的结果的预期价值与人们认为这种结果实现的期望值的乘积。可以用下式表达人的行为与其结果间的关系：

激发力量=效价×期望值

激发力量是指使人们被激励的强度；效价是表示达到目标对满足个人需要的价值如何；期望值是表示根据个人经验估计的目标实现的概率。效价和期望值的结合不同，决定着激发力量的大小。期望值大，效价大，激发力量就大；期望值小，效价小则激发力量小；期望值或效价中有一个小，则激发力量小。而一旦外界的刺激一定，效价也即固定。因此，决定激发力量的因素主要是期望值。根据人的期望模型，一个人的期望值的大小取决于两个方面：①个人努力与工作成绩之间的关系；②工作成绩与报偿之间的关系，如图3所示。

图3 期望模型

而一个人是否会付出很大努力去实现目标取决于目标实现的可能性大小；对实现目标取得的报偿的内容估计和取得报偿的可能性大小。而报偿又分为两种：内在报偿和外在报偿。内在报偿包括具有挑战性的或令人愉快的工作、成就感、责任感及自尊等；外在的报偿包括工资、赞扬、工作条件及地位等。

3 煤矿人的不安全行为控制

通过以上从心理层面深层次地对人的不安全行为产生的原因分析可知，人的行为是由动机引起的，动机是由需要引起的，因此，在安全管理中就要设法通过激励满足煤矿职工的合理需要，消除其因需要引起的心理紧张进而出现不安全行为。基于激励模型的煤矿人的不安全行为控制，就要利用激励手段满足其外在的报偿的主要需要。

3.1 安全工作考核与工资福利紧密联系

大部分职工对工资福利关注度高于其他各个方面，因此，将安全工作考核作为职工工资涨幅及福利发放的依据，对安全工作做得好，没有造成事故的员工给予奖励，发放奖金及福利，对其工资进行调整，使安全工作做的越好的职工工资涨幅最大；相反，对不遵守安全操作规程，造成生产事故频发的职工给予一定的经济处罚，扣发工资福利。

3.2 安全工作考核与职工荣誉紧密联系

煤矿企业要每周、每月、每季度、每年对每个员工的安全生产情况进行统计、评比，评选出遵守安全操作规程，没有“三违”记录、没有造成事故记录的员工，对其安全生产情况进行排名，对排名前30%的员工颁发荣誉证书及经济奖励。

3.3 安全工作考核与职工职位晋升紧密联系

煤矿应将每个职工包括管理者的安全记录保持情况作为其职位晋升的一个重要依据，对于安全工作成绩突出的在职位晋升时重点考虑，相反对于安全生产工作成绩较差的职工，不能作为职位晋升的对象，以此来激励职工做好安全工作。

4 结语

煤矿这个高位行业，安全管理工作更要坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，各部门每个人要常抓不懈，最重要的就是要预防和控制人的不安全行为。而人作为安全管理中最复杂，最难管理的因素，就要充分利用激励机制调动人对安全管理的积极主动性，使每个煤矿工人变被动管理为主动管理，变要我安全为我要安全，才能为煤矿的安全管理工作奠定一个好的基础。