改革背景下公益类事业单位绩效管理研究

摘 要：事业单位包含很多高技术人才，在社会服务的提供、小康社会的建成以及服务型社会的构建等方面中都起着举足轻重的作用。但是随着改革的深入，公益类事业单位内部职员思想观念滞后、人浮于事且工作效率低下等问题始终存在，致使公益类事业对科技文卫等行业乃至整个社会的经济发展带来了负面影响。因此，绩效管理是公益类事业单位发展不可或缺的部分，通过改进绩效管理方法的探究，推进人事制度和收入制度的改革，最终实现事业单位有效满足人们需求的发展目标。

关键词：事业单位；公益类事业单位；绩效管理；改革

一、引言

我国事业单位建立的初衷是为社会服务，但是随着社会发展，事业单位官僚主义盛行、整体效率低下、财政负担过重等诸多弊病开始凸显，难以满足人民日益增长的服务需求，国家开始出台一系列政策致力于事业单位的改革。改革开放之后，事业单位最初致力于不同行业的改革，因此在科学、教育、文化、卫生等各个行业出台了相应的改革政策，将政府的权力下放，使事业单位拥有更多的管理权限和自主裁量权；随后事业单位改革的目标是政事分开，并通过一系列政策的出台促使政府不再大包大揽，而是转换为宏观管理和监管的角色[1]。当前事业单位改革的重点是减轻财政壓力和使事业单位更好为社会提供公益性服务两个方面，而政事分开就解决的是以往政府对事业单位过度管理的问题[2]。党的十九大报告中事业单位改革的方向仍旧不变，对于非公益类事业单位的改革也应当予以重视，因为这不是一个简单的将其剔除事业单位的减法，而应当时在合理的规划下有序推进的过程[3]。

事业单位改革涉及包括政府利益、事业单位自身利益、内部职员个人利益等多方利益，这就使得改革难以一蹴而就，但是人民对高质量公益服务的需求、政府职能转变的需求、服务型政府构建的需求成为推动改革的动力。

二、公益类事业单位的划分及绩效管理的背景

社会事业的公益性不能收到损害，否则社会就会失去起码的公平和正义[4]。国家之所以将形成中国特色公益服务体系作为目前事业单位改革的目标主要是由于这样可以使得除了公益类事业单位之外的政府、非盈利组织乃至企业都可以成为提供公益服务的主体，而且可以使事业单位的公益属性更加突出，而将承担政府职能的事业单位剔除，政府作为体系构建的主导，也可与转化政府职能的改革联系起来[5]。公益类事业单位的改革已取得部分成果，医疗卫生领域持续改革，人事制度和收入制度更加完善、事业单位的公益性更加突出、服务方式更加多元，这使得人民对服务更加满意。

最初，政府部门、事业单位和企业之间在绩效管理方面的差异并不大，但是随着市场经济的蓬勃发展，一些企业开始引入西方先进的绩效管理理念，引入很多新的信息技术，以此来提高管理水平，以期在市场中占有一席之地[6]。而政府部门和事业单位，仍旧按照以往的管理方式继续发展，这导致很多的事业单位难以高效合理为社会服务。事业单位社会的众多方面发挥着积极作用，国家持续关注事业单位的绩效管理，并力图使绩效管理有政策和法律方面的支撑。

三、目前公益类事业单位绩效管理存在问题

1.绩效计划不明确

合理的管理有赖于计划的制定，而科学的绩效管理同样依赖于绩效计划的有效制定，但是目前很多公益类事业单位缺乏明确可实施的绩效目标。企业的绩效目标相对而言更加直观具体，一般可以量化，甚至可以用看得见的实物来衡量绩效，但是公益类事业单位服务于社会，工作过程以及成果往往难以量化。而且事业单位中计划只由管理层制定，职员只负责执行。没有明确的岗位目标、缺乏职员参与制定的计划作为标准，使得职员的日常工作以及后期考核缺乏统一标准。很多踏实做事的职员，积极完成工作未获得相应报酬升迁，一些凭借关系入职并付出甚少的职员却收获颇丰。

2.绩效监管和监控不到位

绩效监管是相关监管部门对公益类事业单位整体绩效的监督和管理。绩效监控是对绩效考核数据的记录、收集、整理和分析，在整个过程中管理层与职员保持沟通，以更好的了解和激励职员，并通过沟通使职员认识不足并及时纠正偏差，在必要的时候调整原计划的过程。

目前，政府相关部门对公益类事业单位进行直接管理，而没有合理的绩效监督体系对不同行业的公益类事业单位的绩效进行专业、标准和统一的监管。而且多数公益类事业单位中缺乏考核绩效的量化数据，且绝大多数岗位采用定性方式进行考核，存在很大人为因素的影响，即使有些考核数据进行了零散的记录和收集，也缺乏专门考核者的后期的整理和分析。目前公益类事业单位中，领导在管理过程中往往处于绝对领导地位，有些领导者由于裙带关系或者工龄长等因素而成为管理者，这样的领导往往缺乏宏观思维，缺乏对绩效管理的认识，缺乏协调合作观念，也缺乏与职员进行沟通的意识，这使得其无法有力推动绩效管理。领导者与职员之间缺乏有效的沟通，会使得职员盲目工作，不能及时纠偏与修改原计划，必然导致职职员作的低效率。

3.绩效考核不完善

绩效考核是绩效管理的核心，是相关监管部门对公益类事业单位运用一定的考核方法，对既定的考核内容进行考核的过程。

目前，公益类事业单位的绩效考核体系不完善，很多仍旧采用平均的方式对职员进行薪酬分配，或仅从优良中差、评语、得分等这样定性的标准进行评价，一些特殊岗位例如创造性、风险性、奉献性工作的职员没有得到合理待遇，缺乏规范量化的指考核数据。公益类事业单位绩效考核缺少独立于领导者和职员之外的专业考核者，一些兼任的考核者缺少监控记录的数据作为依据，而职员对自身的评价缺乏标准，职员之间互相包庇，领导为了获得拥护，对下属也尽量宽容且给出的考核分数相差不大，这使得绩效考核有失公正且只流于形式。很多公益类事业单位的考核方式是职员填写年度考核表、其他同事对某一职员表现评价、管理层对职员进行评价等这样几项简单地内容相加，看似民主公正，但是考核结果却不尽如人意，并为对职员起到真正的激励作用，例如简单将职员的工作结果与薪酬挂钩，缺少与职员工作相关其他因素的考量。公益类事业单位内部尚未形成通畅的晋升和进出的通道，人员流动困难，缺乏合理的聘用机制、激励机制和岗位轮换机制，使得人员占编不办事、工作积极性低、效率低下现象普遍。加之，公益类事业单位的绩效考核周期一般以年为周期，这样会有诸多弊病，例如使得职员的日常工作无压力、低效率等。

4.绩效考核结果运用不合理

绩效考核是为了激发职员的潜能，实现其价值，使其高效投入工作，进而实现组织目标。但是，目前绩效考核对于很多公益类事业单位而言流于形式，只为了应付上级检查，没有成为其工作的一部分，更缺少对绩效结果的记录、分析和反思。还有一些公益类事业单位未对职员的绩效考核结果进行公布，这就使得职员无法自省和纠错，也无法将绩效结果与薪酬待遇有效挂钩；领导者本身绩效考核结果不透明，也引起了职员内心的猜疑，影响和职员之间的有效沟通。编制僵化影响公益类事业单位发展，随着社会发展，在编人员有限，难以为社会提供满意服务，因此很多事业单位聘用了合同工。而且绩效考核结果并未与激励因素充分挂钩，既未对绩效好的职员起到激励作用，也未对绩效差的职员产生警醒作用，往往采取保护性的措施，真正被减薪、停职的职员极少，这使一些职员无法实现个人目标，因此逐渐失去了工作积极性。

四、公益性公益类事业单位绩效管理改进策略

1.明确绩效管理计划

公益类公益类事业单位应始终突出其公益性，通过绩效管理，更好为社会提供优质服务。职员拥有正确的价值观的同時考虑自身绩效，同时应当将部门以及整个组织的绩效作为整体进行管理。公益性公益类事业单位应当以国家方针政策为基础，设定长远发展目标，创造良好的发展环境，并使职员参与到整个改革过程和目标设定中。职员的发展应当与组织发展共进退，职员的绩效计划也应当以整个单位的宏观绩效计划为基础。根据公民参与机制，职员参与绩效计划的制定有利于调动职员的工作积极性和主动性，而且公益性公益类事业单位的服务应当更加关注公民的满意度。

公益类事业单位在绩效计划制定之前，可将所有岗位工作进行统一梳理，使得岗位设置更加精简合理。具体应当根据公益类事业单位中的各个职级与各个职位对应的工作内容进行统一梳理和分析，做好岗位分析，在此基础上，将各个岗位所对应的职权和工作具体化，按照目标管理法，将整个单位的整体目标合理科学的分配到各部门、各管理层级、各岗位的具体计划中。而且绩效计划的制定应当根据不同情况灵活变动，也应当鼓励职员充分参与、发表意见、共同制定确实可行的计划，根据激励理论，促使职员公开做出实现目标承诺，会使其工作效率提高更加努力实现执行计划。

2.加强绩效监管和监督

有效的监管对绩效的提高必不可少，因为监管能够保证绩效计划的有效实施。监管可以相关部门的监管和外部监督两个方面：内部监管主要包括各级政府、体制内部人事部门对在编职员的监管，但是应当明确监管只是对公益性公益类事业单位的一个宏观管理和间接管理，真正的裁量权应充分下放；而外部监督主要是指社会监督，包括媒体、网络、电话等渠道对公益类事业单位及其职员进行监督。

相关部门的监管可以由各级政府部门进行，也可以对不同类别公益性公益类事业单位设立专门管理机构。人事部门可以实行实名制监督，通过登记在编人员的个人信息，详细了解其包括职务、职责、学历、在编时间等信息，通过信息的统计，可以避免编制混乱、因人设岗、财政负担过重等现象，进而对职员起到一定的监督作用。公益性公益类事业单位内部人事部门应当对其内部职员日常工作中与绩效相关的信息进行的采集、整理和管理，所收集的信息可以包含工作任务的完成情况、效率低下的影响因素、出勤状况、证明工作杰出的数据等，而这些信息可以来源于职员的定期自我总结、职员之间的沟通、领导者的观察、考核者的分析等。

外部监督主要是通过媒体、网络、电话等渠道对公益性公益类事业单位内部的职员进行监督。为确保监督不流于形式，需要通过一定的宣传手段使得群众对反馈渠道有了解，进而对职员的服务、工作能力、解决问题程度等各个方面进行评价，以此对职员的服务起到倒逼监督的作用，使其提高工作效率。对群众反映的问题以及投诉严肃处理，相关监督部门应当彻查，追究到个人，并与薪酬挂钩直接挂钩。

3.绩效考核标准化

对公益类事业单位内部的考核领导者应当以国家政策与上级文件为依据，制定符合本单位的绩效考核相关制度，且其内容应当全面。公益性公益类事业单位内部的人事部门应该对整个绩效考核负责；按照不同职能、职级、岗位，分类分级考核，对绩效的考核应当多维度开展；对风险性岗位主要以风险控制效果为考核依旧，对于创造性岗位则主要以创新成果作为考核考核依据，例如对于高效的教师，其发表文献的创新性、数量和质量就可以成为一项考核指标。对于能够量化的工作严格按照量化数据考核，而对于不能量化的部分，可以从部门、领导者和全体职员三方面进行考核；考核者收集到的考核数据也应纳入考量；最终的考核结果应当是多项考核标准的综合，具体如何权重，可以在职员大会进行统一投票提前确定。公益类事业单位内部可以依据自身状况，选择合适的考核方法，并可学习企业中先进方法，例如可以借鉴企业全要素绩效管理方法，依据客观、公正、、适时、原则和全面的原则，争取对职员有一个全面多维的考核[7]。

在现行事业单位改革的政策指导下，应当将非公益性的事业单位编制取消，使其变为企业在市场中充分竞争提高效率，而公益类事业单位对编制的管理应更加合理规范，不同行业应当拥有合理的薪酬体系，使得职员拥有相比社会其他领域有竞争性的薪资，以对职员充分起到激励作用，进而提高归属感和满足感。对公益类事业单位内部所有岗位进行统一管理，使在编和编外人员同工同酬并在统一绩效考核体系下，充分的竞争，并让竞争结果与薪酬充分挂钩[8]。通过公开、公平、公正且富有创新性的招聘手段为公益类事业单位招聘到有竞争力的职员，以提高整个事业单位的服务质量。

4.合理运用绩效考核结果

对公益性事业进行强有力的绩效考核过程管理是确保绩效考核结果信度的必要环节，应对众多公益性公益类事业单位以年度为单位进行统一考核，并对考核结果排序后公示，使考核结果与财政拨款等与公益类事业单位利益密切相关的因素挂钩，进而提升整个公益类公益类事业单位的绩效。

合理的薪酬和激励制度是事业单位留住现有职员和引入杰出人才进入的关键因素。下级部门应当有相应贯彻实施的方法，而且各个单位内部也有与自身情况相适应的绩效考核方法。在公益性公益类事业单位内部仅拥有全面、多元、公平的绩效考核结果还不够，而是应当将考核结果与职员的升迁、薪酬、奖酬等与职员切身利益相关的激励因素挂钩。公益类事业单位内部很多职务工作内容单一乏味，很难激起员工的工作兴趣，因此对的一些行政岗位，可以进行平级之间的岗位轮换。公益类事业单位的工资由多个部分构成，要想使绩效管理与工资充分挂钩，应当在充分考虑公益类事业单位的改革和管理的前提下进行。绩效考核结果应当同样与人员的解聘、续约、留用、培训等挂钩，使得公益类事业单位人员中的人员有竞争意识，没有浑水摸鱼的可能性，这样才能使得绩效考核的效果更佳显著。在每个绩效考核后，应当对每次考核过程中存在的优缺点进行总结反思。

综上所述，科学合理的绩效管理可以充分提高职员工作效率，使其在公平、公开、公正的文化中实现自己的职业规划和人生价值，更好满足人民需求，建成公益服务体系，进而推进小康社会的全面建成。目前公益类事业单位绩效管理制度仍旧不健全，但是改革不可能一蹴而就，而是应当以国家政策以及上级文件为基础，因地制宜，以动制动，不断完善，最终推动公益类事业单位有序长远发展。

参考文献

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[8]齐书花.我国事业单位人事制度改革评价与建议[J].中国人力资源开发，2016（21）：85-89.

作者简介

张婷，女，1991.06-，汉族 陕西省榆林市人，中央民族大学管理学院2016级行政管理专业硕士研究生在读，研究方向：公共管理。

（作者单位：中央民族大学管理学院）