人才凝聚力量 托举“强医梦”

袁慧

摘 要：作为医疗卫生行业，要坚持人才强医战略，加快人才队伍建设，从更高境界重视人才，更宽视野引进人才，更高水平培养人才，更高层次构筑人才发展平台，加快推动医疗卫生事业发展。作者以所在医院为例，从人才的引、育、管、用等几个方面阐述了医院加强人才队伍建设，激发各类人才干事创业热情的重要意义以及有效途径。

关键词：基层党组织建设；基本内涵；有效途径

人才是强医之基、竞争之本、转型之要。作为医疗卫生行业，要坚持把人才强医战略作为构筑新一轮发展的新引擎，更高境界重视人才，更宽视野引进人才，更高水平培养人才，更高层次构筑人才发展平台，加快推动医疗卫生事业发展，为保障人民群众的健康提供强大的医疗卫生保障。

一、更高境界重视人才，提升核心竞争力

医疗卫生是一项重大的民生工程，关系人民群众的切身利益，关系千家万户的幸福安康，也体现了公共服务和政府职责。当前，公立医院改革加速破冰，医疗卫生事业正处在一个加快发展、转型跨越的关键时期，面临的发展机遇和风险挑战前所未有。作为一个知识密集、人才集中、技术含量高的行业，医療市场的竞争，实质是技术、人才的竞争。无论是医疗质量的提升，医院管理的需要，还是品牌的塑造，医疗卫生行业的持续发展，关键是“人”。医疗卫生单位要站在全局和战略的高度，充分认识到人才工作的重要性，自觉增强紧迫感和责任感，把人才工作组织好，发展好，为提升竞争力，服务群众健康提供强大的人才支撑和智力支持。

二、更宽视野引进人才，激发队伍活力

完善人才引进制度，必须充分认清人才的多样性、层次性特征，以更积极开放的态度，更宽的视野，聚集各方智慧，凝聚各方力量，打造比例协调的“金字塔形”人才队伍。

（一）坚持务实管用，引进急需人才

人才引进机制贵在务实管用，要紧扣实际，根据紧缺岗位需求，有针对性地引进有较强实践经验、掌握一定专业技能的急需人才。以我所在的长沙市口腔医院为例，近几年，医院根据实际发展情况和现实需要，按照“不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份”的选人用人机制，有针对性地引进各类急需人才数十人。由于引进的人才针对性较强，接地气，务实际，有实践能力，拿来就能用，为卫生事业发展提供了强有力的基础保障。

（二）坚持突出重点，吸纳高端人才

引进人才要突出重点，抓住关键，优先吸纳重点学科（专科）发展需要的优秀学科带头人、“复合型”人才和高端人才，补强学科发展的人才短板。针对当前我院高端人才总量不足的学科发展现状，我们要集中有限的资源，开辟绿色通道，卓有成效地重点引进培养一批有高专业水准的优秀学科带头人和高端人才，提升核心竞争力。

（三）坚持长远规划，储备后备人才

完善人才引进机制既要立足当前，满足现实需要，又要面向未来，着眼长远规划。根据5-10年发展目标和行业发展方向，制订有前瞻性的人才引进计划，同时，着眼于高投入、低产出、成熟周期长的“教学、科研、信息化”等内涵要素，储备一批能够填补未来职位空缺，与行业发展要求相符合，主动适应公立医院改革发展方向的后备

人才。

三、更高水平培养人才，提升凝聚力

（一）完善内部激励机制

人才激励是人事管理的重要环节，激励要实行绩效考核与待遇相结合，真正做到依据贡献大小、业绩与物质激励挂钩，重奖杰出人才，鼓励拔尖人才，激励创新人才，扶持后备人才。[1]同时，要注重物质激励和精神激励相结合，靠事业凝聚人心。

为了更好地调动一线专业技术人员的积极性，长沙市口腔医院在完善内部激励机制方面做了很多工作，坚持深化分配制度改革，逐步建立起公平、合理，符合卫生事业单位特点的激励机制。近几年，根据实际情况，制定切实可行的 “有突出贡献中青年专家”、“优秀学科带头人”选拔奖励办法，对科研课题、论文发表、新业务、新技术等方面做出突出成绩的优秀人才予以重奖，对有突出贡献的人才，在评优评先、晋职晋级、外出学习方面均优先考虑，为各类人才的成长提供公平、合理的良好环境。

（二）完善人才评价体系

科学合理的人才考核评价体系，是保证激励的公平、公正和有效性的基础。它要求按照医院经营管理的目标要求，制定具体、量化、操作性强的实施细则，对职工在工作中表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩进行公正评价。[2]

结合医疗卫生工作的特点，要针对“两类人才”完善评价体系。一是突出以能力和业绩为主导，构建以“德、能、勤、绩”为主要考核标准的干部考核机制，明确岗位职责与责任，打造出一支具有较高执行力、高效率的管理团队。二是针对医技人员，要建立完善以岗位职责为基础，以职业道德、工作业绩为导向，以绩效考核为核心的评价体系，明确考评内容和评分标准，有效提升工作效率和服务患者的能力。

（三）完善人才服务体系

良好的工作环境要充分考虑人的发展，构筑干事创业的平台，积极为人才施展才干，实现价值创造条件。尤其要对优秀人才委以重任，列为重点培养对象，出台政策，从政治上、工作上、学习上给予关注和关心，在职称评聘、竞职晋升等方面为特殊人才开辟绿色通道，真正把想干事、能干事、干成事的人才选拔出来。同时，要优化人才发展软环境，为他们解决后顾之忧，真正做到从生活上关心人，以情待人，用心留人。

四、更高层次构筑人才发展平台，激发创造力

（一）构建高层次人才学术交流平台

构建高层次人才学术交流平台，要注重开放交流，全方位、多渠道培养人才。一方面要走出去，根据学科发展和人才梯队培养的需要，加大对学有所长、术有所专的中青年骨干的培养力度，选派优秀医务人员外出研修、参加学术交流。另一个方面要请进来，邀请业内专家教授进行专业讲座，传授新知识、新技能，开展新技术，使医疗技术水平始终紧跟国际国内一流水平，走在行业前列。

（二）构建医教研综合发展平台

“医教研”三位一体，高水平的科研教学成果不仅能带动医疗技术水平的提升，也是推动行业可持续发展的源动力。如我院，经过多年的努力，口腔临床诊疗规模等各项综合实力在全省口腔医疗行业位居前列，但科研和教学能力相对薄弱。面对形势，医院党委及时更新发展理念，积极构建院校合作平台，充分利用高校良好的科研条件、教学平台和人才资源，提高医院整体实力。近年，医院积极与武汉大学口腔医院、湖南中医药大学谋求合作，利用高校优势资源，在科研合作、人才培养、干部培训、学术交流、重点专科对口帮扶等方面建立广泛的战略合作关系，为我院人才发展搭建更高的成长平台。

（三）构建全员教育培训平台

人才队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训。医疗卫生行业的人才培养要从不同类型、不同层次人才的实际和需求出发，建立各具特色的分层、分类培训机制，重点抓好“三支队伍”：

一是管理人员：加强管理知识培训和绩效考核，为中层干部提供锻炼和发展平台；

二是专业技术人才：重点开展职业教育培训，实施继续医学教育、职业道德教育和知识更新教育；

三是新进人员：完善“传帮带”的人才培养服务机制，帮助青年人才迅速成长。

参考文献：

[1]王建海.浅论新时期公立医院的医学人才管理[J].江苏卫生事业管理.2015，（3）

[2]吴彦斌.浅论医院人才队伍建设与可持续发展[J].东方企业文化.2015（15）