浅析企业如何提高员工敬业度

王丽娜

【摘 要】随着人力资本的不断发展，员工敬业度越来越成为企业发展的一个不可忽视的因素。事实上，越高的员工敬业度为企业带来越高的组织绩效，越有利于企业发展。本文研究了员工敬业度的影响因素，并从三个角度出发，提出企业要责权利相匹配、发挥员工的主观能动性、避免负面情绪与矛盾的滋生、提供绩效反馈、体现对员工的认可、畅通企业内部的沟通渠道、适当满足企业员工的合理需求、为员工设立合理的愿景目标、提高自身的社会地位和社会影响力、为员工营造健全完备的工作环境以及公平的竞争环境等建议来提高企业中员工的敬业度。

【关键词】员工敬业度；组织绩效；组织内部沟通

一、员工敬业度及其在组织中的作用

员工敬业度衡量和评价员工在情感和知识方面对企业表现出一种承诺和投入的状态，它的高低是从深层次反映员工对企业文化、管理者水平、职业发展前景、薪酬制度等环境因素的接受程度并在实际工作表现出的行为态度，是员工态度与行为的结合。

影响企业关键经营业绩指标影响最大的员工是敬业度高的员工，当员工以高度的积极性投入到工作中，并且员工明确自己的工作促进企业的战略目标达成时，就会将自身的发展和企业的经营业绩关联起来。高敬业度的员工在工作中的努力行为对企业的经营管理有较大的促进作用。调查数据发现：当员工敬业度提升60%-70%时，平均股东的收益会提升24.2%，可见，当员工具有较高的敬业度时，提高个人绩效的同时，又进一步提高了组织的绩效。所以，员工是否具有较高的敬业度对员工自身和组织的业绩及发展有很大的影响。

二、员工敬业度的影响因素

研究表明，影响员工敬业度的因素很多，包括工作吸引力、薪酬福利、职业发展机会、企业文化、员工性别、年龄、受教育教程度、社会风气、市场环境、国家政策导向等。其中薪酬、价值观、职业发展机会，最能影响到员工的敬业行为。比如薪酬在很大程度上反映了员工的价值，员工对薪酬的满意度越高，在工作中就会更加敬业。然而事实上，很多员工都会认为薪酬制度不合理公平，尤其绩效考核未能真实反映自身的工作绩效，从而失去工作动力，丧失敬业精神；再如根据马斯洛的需求层次理论，个人具有自我实现的需要。当企业为员工提供良好的职业生涯规划，员工会认为企业对其个人的发展十分关注，同时能够实现自身价值的想法让员工乐意付出努力，从而激发其敬业精神，大大增强其对企业的忠诚度与敬业度。

三、如何提升员工敬业度？

（一）从加大工作投入度入手提升敬业度

一是做到责权利相匹配，分工明确，计划清晰。每个员工拥有的知识结构、技能水平、综合能力都不相同。为此，企业需要通过对每个人的特点和每个岗位的特点进行分析整合，为员工选择最合适、最匹配的工作岗位。充分将员工的学识、能力等内因和工作环境、工作条件等外因结合，使员工充分了解自己的工作内容，明确自己在组织中的位置，有利于有效准确地发挥员工潜力。

二是进一步发挥员工的主观能动性。通过对员工进行业务培训、心理咨询等多种方式，激活员工的思想潜力；通过为员工提供一些基本的工作环境、特点、复杂程度等信息，使员工更加了解和掌控工作全过程。这样，促使员工对于提升工作效能拥有一个清醒的自我认知和明确的心里预期，保持一定程度的工作热情。同时，明确上下级之间不是管控关系，而是同盟关系。在保证不偏离目标的前提下，由员工自主决定干什么和怎么干，更有利于人的主观能动性和价值发挥。

三是注意避免负面情绪与矛盾的滋生。如果员工在工作中发生了摩擦和冲突，将会对员工的心情产生非常恶劣的影响，进而导致工作倦怠，降低工作敬业度，甚至影响整个员工群体的敬业度。因此，企业在管理过程中必须高度重视员工摩擦，通过建立起常态化的领导沟通协调机制定期适时沟通，畅通员工向上反映意见建议的渠道。

四是提供绩效反馈。定期或非定期抽出时间告诉员工什么是正确的，哪些是需要改善的，这很重要，因为这样做不仅有利于组织目标的实现，也让员工感知组织和管理者随时在关注他们的工作，他们是重要的，从而增强大家的工作热情和凝聚力。

（二）从增加情感归属感入手提升敬业度

一是组织或领导要充分体现对员工的认可。获得认可的员工更可能有敬业表现。研究发现：同一公司内，受到认可与没有受到认可的员工，前者的敬业度水平较后者要高出2倍；受到强烈认可的员工，87%的人表示他们与直线管理者的关系良好；受到较弱认可的员工，仅51%的人表示他们与直线管理者的关系良好；28%的选择取得重大成就后的认可；受到强烈认可的员工每月提出的创新想法幾乎受到较弱认可的员工的2倍。

二是畅通企业内部的沟通渠道。管理者应该及时了解员工的情感需求、工作情况和生活情况，及时发现问题，给予理解和帮助。对于新招募的员工，更是要在第一时间了解沟通，积极传递企业文化和人文关怀，使其尽快地融入到组织当中，提升组织的凝聚力和战斗力。

三是充分尊重和信任员工。员工同样渴望得到精神上的满足。因而企业应在日常管理和工作过程中给予员工足够的关怀和帮助，同时给予员工充分的个人空间和工作上的自主决策权，使员工充分感受到信任和尊重。促使员工自觉自愿地团结到组织周围，在组织中找到情感的归属和寄托，形成组织合力。

四是要适当满足员工的合理需求。企业中的员工拥有不同的生活环境、知识结构、成长特点、家庭环境等。组织上要想满足员工的合理需求，必须要对员工有一个全面客观的了解。进而要对员工提出的需求进行科学判断，如果有利于员工和组织的发展，要积极予以帮助和解决；如果不利于员工和组织的发展，要积极与员工进行沟通，取得员工的理解和认可。

五是要增强组织内部成员的团队意识。企业要明确组织目标，引导员工把实现自我价值与实现组织目标结合起来。在努力实现个人目标的同时，推动实现组织发展目标，同时增强团队意识，形成团队合力，共同完成工作。

（三）从强化组织认同入手提升敬业度

一是为员工设立合理的愿景目标。组织要根据每个员工的实际需求和个人意愿，努力为员工提供科学合理的发展路径，使组织目标与员工的个人目标高度契合；同时提供尽可能完善的业务培训计划和综合能力培训计划，帮助员工提升技能和工作水平，使他们尽可能地实现个人意愿。

二是提高组织的社会地位和社会影响力。如果一个组织拥有良好的社会声誉，那么员工也会获得极大的荣誉感，增加对组织的认同感。也就是说，组织在扩大社会影响力、提升社会地位的同时，等于在心理层面上和一定的客观事实上提升了员工的社会地位和社会影响力，这就会提升员工对企业的忠诚程度，强化组织责任感。

三是为员工营造健全完备的工作环境。人力资源管理理论认为，要想为员工营造一个健全完备的工作环境，需做好两个方面。其一是合理的薪酬体系。必须充分考虑到员工的个人特质、行业的发展特点等多方面因素，充分考虑激励因素的价值和作用，对薪酬体系的设置实现最大程度地公平、公正、合理；其二是要有一个奖惩结合的有效考核机制。建立一支高效的考核团队和一整套完善的考核激励机制，依据员工的个人情况、年度工作目标、任务进展程度等设置年度、季度、月度考核目标，并依据考核结果及时采取奖惩措施。

四是为员工营造公平的竞争环境。如果员工认为他所处的环境是公平的，就会积极主动地开展工作，努力提高自己的工作产出。反之，如果员工认为他所处的环境是不公平的，就会影响工作的积极性，甚至出现消极怠工等行为。因此，组织要积极让员工参与制度的谋划、设计，充分听取和采纳员工的意见，提高程序的公平程度，提升员工的公平感。