私营企业管理激励机制存在的问题及对策

侯相如

【摘 要】随着世界经济的全面发展，大型跨国公司越来越多，私营企业在经济市场的生存空间越来越小，竞争越来越激烈。企业竞争的资本有两部分，硬实力和软实力，而软实力的竞争就是人才的竞争，但是私营企业在人才激烈方面的管理还存在较多的不足之处。实践证明，私营企业只有重视树立以人为本的理念，并且合理运用人才激励机制才能充分调动员工的积极性，给私营企业的发展注入新的活力。

【关键词】私营企业；人才管理机制；解决策略

有效的激励机制可以帮助企业保持良好的发展动力，在市场经济的大浪潮中站稳脚步，所以目前各大企业都开始注重人才激励机制的管理。当一个企业建立了合理、科学、完善的人才奖励机制时，这个企业的人力资源就相对稳定，不会出现严重的人才流失情况，并且员工的工作积极性提升到一个较高的水平，整个企业处于一种良性运行当中。但是我国私营企业的管理激励机制并没有发挥出其该有的激励作用，很多激励机制往往流于形式，无法落实到个人身上，所以其在运行过程中，仍存在着较大的问题。

一、激励机制的概念

激励机制的本质是各种激励手段的综合。激励机制的内涵是以物质和精神为创造、激发、满足并维持个体的积极性、主动性和创造性的一种媒介。对于企业来说，激励机制的主要作用是激发员工的工作积极性，从而保证企业实现预期的目标。激励机制大体分为五个层次，物质激励，精神激励，竞争激励，人才开发和利润共享[1]。激励机制的原理是在体系之内运用多种手段和方法并使之规范化和相对固定化而达到与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系和演变规律的目的。激励机制作用于每个员工，保证他们的个人需求可以得到较大程度的满足，这样他们就会相应改变自己的行动，发挥出自己的全部潜能来得到更多的需求满足，从而帮助企业实现远期目标。所以激励机制对于协调个人目标和企业目标的冲突具有积极的作用。如今人才竞争越来越激烈，企业如何能够留住人才、吸引人才成为一大难题，所以更多的企业开始注重激励机制的作用。

二、现阶段私营企业管理激励机制存在的问题

（一）激励机制不完善

私营企业管理激励机制的不完善和它的公司运营模式有所关联，受到产权关系的制约严重。很多私营企业的高层管理人员对于人才激励机制的认知过于表面、过于肤浅，导致对有能力、有担当的核心员工的选拔、培养和激励流于形式，没有办法让这些员工产生较强的公司认同感和被重视的感觉，所以造成一定程度的人才流失。激励机制的本质在于给予员工信任感、信念感和认同感，把员工和企业联系成为命运共同体，让员工产生和公司“共存亡”的信念感。但是由于制度的不完善，一些步骤没有很好地执行下去，企业董事长不愿意实行股权制，不愿意拿出一部分股权来补偿经营者和劳动者对企业的贡献，甚至发放奖金时掺杂太多个人情感，以喜好而定，这些都影响到企业的正常运行。

（二）忽视了团队激励，缺乏凝聚力

企业中分为不同部门和岗位，一个组织中通常划分为几个小部门，但是团体不等于团队。团队的主要特点是合作和交流，一个人的力量是极其有限的，但是团队的力量超乎想象，所以建立合理的团队激励机制可以达到事半功倍的效果。然而真实情况是私营企业中团体较多，而团队较少，许多员工只在乎工资和锻炼机会而把工作当成是“一次短途旅行”，并不在乎自己和这个公司的聯系，对公司的发展前景比较冷漠，这种缺乏凝聚力的企业注定无法走的更远。

（三）紧张的劳资关系

私营企业多是处于资本原始积累阶段的劳动密集型企业，企业主和员工的关系比较特殊，企业主往往对员工的关心程度不够，过多关注员工可以带来的实际利益，如果员工能够像机器人一样24小时工作是他们最想要的结果，所以有的企业主会强制员工加班，不加班就会拒绝发工资或者扣除一部分工资，损害到员工的合法权益，这种缺乏人为关怀的做法造成了严重的劳资关系紧张问题。

（四）评价滞后，目标僵固

很多企业重视大目标而忽视小目标，所以优秀员工只能等到年终的时候才能得到评优和表彰，这样他们很难享受到成功和鼓励的喜悦，在一定程度上消减了工作的热情。一些优秀管理人员受其它企业的青睐而辞职，或者技术骨干被竞争对手挖走这样的事情经常出现。技术骨干被挖走对于企业来说是损失非常严重的问题，并不在于简单的损失了一个人才，也暴露了较多的企业隐私。

（五）薪酬体系不科学，绩效考评系统不完善

员工的工资水平和职位有关，职位的提升可以增加薪酬，但是不能以价值贡献作为激励标准，因为这个没有统一的标准来衡量。私营企业依据岗位在企业内的相对价值来设定薪酬数目，所以较高的岗位有较高的薪酬，在较低的岗位的员工即使很努力也很难拿到一个较高的薪酬。员工工资的增长只能借助于职位的提升。但是对于基层员工来说，这种提升职务才能得到奖励的途径所消耗的时间和精力太多，并且很难实现，所以容易让他们产生沮丧感，而放弃这一途径，打击到工作的积极性，这种激励制度主要对中高层的管理人员起作用。实践证明，这种薪酬体系缺乏一定的科学性，容易造成人力资源的浪费，不能充分发挥出每一个员工的工作潜能，如果绩效考评体系不健全，那么酬薪激励的作用将大打折扣。人力资源的浪费导致企业缺乏竞争力和创造力，员工频频跳槽，企业最终会被市场所淘汰。

三、实行有效激励的对策

（一）完善激励机制

人的潜能是无限的，关键在于怎么把潜能开发出来。研究表明，人在有效激励作用下，可以发挥出更多的潜能，是没有激励作用的三倍。所以私营企业必须要建立完善的激励机制，这关系到企业的长久发展。有效的激励机制必须要充分考虑到每个员工的不同需求，要具有针对性，这样才能够真正调动起员工的积极性。有的企业的激励机制过于笼统，大而化之，不能落实到个人身上，这样的激励机制其实很难发挥出真正的激励作用，甚至会让员工产生懈怠感，所以要建立完善的激励机制，充分考虑到每个员工的需求，了解到员工所处于的岗位的差异性，因人而异实行激励制度，才是企业应该实行的有效措施。

（二）物质激励要和精神激励相结合

很多企业重视物质奖励而忽视精神奖励，在这个商品世界中，物质奖励的好处来的更直接一些，但是并不代表人不需要精神上的奖励，例如上学的时候得到老师的口头奖励，我们都会非常开心，有一种充实感，那么对于员工来说，得到上司的精神奖励也是非常重要的、值得开心和鼓舞的事情。两种奖励机制相辅相成，互相促进才能加强公司的凝聚力，促进每个员工的发展，从而促进整个企业的发展。

私营企业的管理人员首先要制定一套合理的薪酬管理制度，并且这种制度是具有较高的灵活性的，可以随着企业不同阶段的发展以及市场的变化而进行调整的制度。员工的薪酬增加，对他们来说就意味着自己的努力被看到、被肯定、被尊重，能够带来自我价值的实现感，所以在后续工作中会更用心工作。领导要以身作则，给员工树立精神榜样，发展一种所有员工都向优秀人物学习的良好企业气氛，企业内部建立优胜劣汰制度，让员工产生危机意识，提高工作的积极性。

（三）创建适合企业特点的企业文化，注重团队激励

企业文化的核心是企业员工的价值观和企业精神，所以企业文化对于企业和员工个人的促进作用毋庸置疑的。

首先，企业高层应该更加注重企业文化的社会责任。私营企业由于市场竞争力小，在企业运行的初期阶段往往容易在思想和行动上都体现出物质利益至上的观念，那么随着企业规模的发展，应该关注其社会责任感。良好的企业文化可以帮助企业树立良好的社会形象，明确企业的整体发展趋势。每个员工都明确自己的责任、明确企业的发展方向、明确企业存在的理由，这样每一个人才能知道自己的任务，每个人的努力和贡献才能凝聚成为合力，使企业在市场竞争中脱颖而出。

此外，私营企业应该由冒险投机转向为稳健长远，除了关注短期目标和短期利益之外还要明确企业的长远发展方向。私营企业的存在时间往往较短，因为领导往往存在一种“得过且过”的心理，而没有制定一系列有利于企业长远发展的战略步骤，所以导致员工也是这种心理，影响到企业的良好发展。

然后，私营企业应该由企业主专制管理转向集体民主。私营企业的创始人往往是单打独干，孤身奋战，靠着过人的胆识和能力闯出属于自己的一片天地，但是随着企业的发展，随着多样化人才的不断涌现，企业面临的市场环境更加严峻，企业主个人已经没有足够的精力和能力来应付这种转变，所以这个时候就要重视核心员工的能力。核心员工当然希望自己可以成为企业的中流砥柱，希望参与到企业决策中，为企业的发展带来创造性才能，所以领导要给他们这个机会，要信任他们，使企业气氛更加民主化、自由化、灵活化。

（四）建立健全薪酬激励机制和绩效考核体系

根据员工不同岗位的不同需求目标，可以把薪酬激励机制分为三种类型：奖金制、年薪制、股票期权制。

奖金制就是把企业的各项具体的考核目标、年度目标等进行量化，把奖励分解为短期和长期业绩绩效考核按照一定比例进行有机加权组合。年薪制分为基本年薪和效益年薪两种。基本年薪就是在基本薪资的水平上增加一定的津贴。效益年薪着重考核资本收益增长率、利益增长率、员工收入增长率三个指标。不同企业的侧重点不同，一般是三者进行综合加权计算系数。股票期权制一般适用于上市公司。

绩效考核制度就是把员工的实际业绩和薪酬紧密结合在一起，多劳多得，少劳少得，以此激发每个人的工作潜能，提高每个人的积极性和创造性，避免资源浪费，提高企业的实际收益。

（五）坚持以奖励为主惩罚为辅的激励原则

人天生是具有惰性和自私性的，所以要靠一定的奖励来激励一定的惩罚来约束行为。任何事物只有平衡才能发挥出最大作用。只有奖励而没有惩罚是不现实的，只有做到奖功罚过、奖优罚劣才能够真正调动起员工的工作热情。但是惩罚手段一定要科学、适中，以免有些员工心里脆弱产生挫败感，打击到个人信心和工作积极性，激化企业的内部矛盾。所以企业还是应该以奖励为主、惩罚为辅的原则来施行激励机制，以减少员工的消极情绪，减少内部矛盾，充分调动起每个员工的主动性和积极性，当员工对这个公司产生了认同感，就不会随便跳槽，公司也能够长久的平稳运行下去。

四、结束语

激励管理是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的创造性和积极性，是一种科学也是一种艺术。激励机制是一个复杂的研究课题，一篇文章中可以谈到的内容相当有限，私营企业应该结合自己的实际情况交叉使用多种激励方法，充分调动员工的积极性，使企业能够在市场竞争中脱颖而出。

【参考文献】

[1]王徽， 唐友军. 我国中小民营企业人力资源管理存在的问题及对策分析[J]. 云南社会主义学院学报， 2012（6）：302-303.

[2]于洋， YUYang. 淺析民营企业核心员工激励机制存在的问题及对策[J]. 济源职业技术学院学报， 2015， 14（3）：49-52.

[3]仵一男. 浅析私营企业管理激励机制存在的问题及对策[J]. 商情， 2014（7）：128-128.

[4] 刘锦红. 控制权、现金流权与公司绩效——基于中国民营上市公司的分析[J]. 财经科学， 2009（5）：64-71.